Comment réduire le turnover dans votre entreprise ?

Avant, les salariés avaient pour habitude de réaliser une grande partie de leur carrière dans une seule et même entreprise. Toutefois, ce temps semble révolu, les salariés n’ont plus peur de changer régulièrement d’entreprise. 

Le turnover (parfois “turn over”) dans une entreprise est un indicateur RH relativement récent. Les données 2024 révèlent une évolution : l'étude Ipsos "Tendances RH 2024" montre que 19% des salariés français envisagent sérieusement de quitter leur emploi, démentant ainsi les craintes d'une "Grande Démission" généralisée. Parallèlement, 84% des DRH constatent un changement profond dans la relation au travail post-Covid, avec une recherche accrue d'équilibre vie pro/vie perso.

Bonne nouvelle donc : ces départs ne sont pas une fatalité. En comprenant les nouvelles attentes de vos salariés et en agissant sur les bons leviers, vous pouvez réduire significativement le turnover. Voici nos conseils.

Qu’est-ce que le turnover ? 

Le turnover est un terme anglais désignant la rotation du personnel au sein d’une entreprise. Il se définit comme le rapport entre les départs et les arrivées de collaborateurs, autrement dit le roulement des effectifs sur une période donnée, généralement sur une année.

Tout comme l’absentéisme au travail, le turnover est un indicateur clé de la santé sociale d’une organisation. Suivi dans le cadre d’une gestion de la performance en entreprise, il permet d’identifier les dysfonctionnements organisationnels, de mesurer l’efficacité de la politique RH et d’ajuster les actions pour améliorer la rétention des talents.

Un faible turnover reflète généralement une situation sociale saine, tandis qu’un turnover élevé peut révéler des tensions ou un malaise à résoudre. 

💡 Bon à savoir : un certain turnover n’est pas nécessairement négatif, il peut témoigner d’une dynamique positive tant qu’il reste maîtrisé.

En revanche, un turnover trop élevé, caractérisé par des entrées et sorties fréquentes, entraîne souvent une désorganisation et est fréquemment associé à un mauvais eNPS (employee Net Promoter Score).

Comment calculer le turnover du personnel de votre entreprise ? 

Le calcul du turnover est le rapport entre le nombre de salariés recrutés et ceux ayant quitté l’entreprise au cours d’une période déterminée. 

Pour être certain de ne pas vous tromper sur le nombre de départs et d’arrivées, il est recommandé de consulter le registre unique du personnel. 

S’agissant d’un taux, le turnover est une donnée qui se calcule en pourcentage. 

En France, l’INSEE considère que le taux de turnover : 

• inférieur à 5 % est un taux faible ; 

• entre 5 % et 15 % est un taux moyen ; 

• supérieur à 15 % est un taux élevé.

⚠️ Attention : ces repères restent toutefois indicatifs et varient fortement selon les secteurs d’activité. Par exemple, dans l’hôtellerie-restauration, un taux d’environ 30 % peut être considéré comme normal.

Le mode de calcul du taux de turnover est le suivant : 

Taux de turnover annuel du personnel = 

• étape 1 : (nombre de départs sur une année + nombre d’arrivées sur une année) / 2 ;

• étape 2 : étape 1 / effectif au 1er janvier de l'année N ;

• étape 3 : étape 2 x 100.

📌 Exemple : dans une entreprise de 20 salariés, en 2025, il y a eu 2 départs et 3 arrivées. 

• étape 1 : (2+3) / 2 = 2,5 ;

• étape 2 : 2,5 / 20 = 0,125 ;

• étape 3 : 0,125 x 100 = 12,5 %.

Dans cet exemple, le taux de turnover pour l’année 2025 est dans la moyenne généralement observée.

Quels sont les facteurs à prendre en compte dans l’interprétation de votre turnover ? 

Pour pouvoir analyser votre taux de turnover, plusieurs indices peuvent être pris en compte : 

• le secteur d’activité de votre entreprise : certaines activités ont par défaut un turnover important, c’est le cas de toutes les activités saisonnières et du secteur du tourisme ; 

• les départs involontaires de votre entreprise : les départs à la retraite et les évolutions internes peuvent jouer sur le turnover, il s’agit pourtant de mouvements naturels qui ne doivent pas vous inquiéter ;

• la croissance de votre entreprise : en période de forte croissance, il peut y avoir un recrutement massif et cela n’est pour autant pas signe de mauvaise santé de votre entreprise, bien au contraire ;

• le contexte mondial : la pandémie récente liée au Covid-19 est un facteur qui a pu et peut encore déteindre sur le taux de turnover. Ce phénomène généralisé n’est pas lié à votre management.

💡 Bon à savoir : pour interpréter votre turnover pensez à le comparer aux années précédentes. Cela vous donnera une idée précise de la santé sociale de votre entreprise. 

Comment lutter contre le turnover en entreprise ?

En tant qu’employeur, vous devez surveiller votre turnover car cela peut vous donner un indicateur sur le climat social dans votre entreprise. 

Si vous constatez un turnover un peu trop élevé, vous pouvez essayer de le réduire en comprenant les principales causes de départ. Ainsi vous pourrez mettre en place des solutions efficaces pour y remédier.

Analyser les causes de départs des salariés 

Voici les principales causes de départs des salariés :

• poste inadapté aux objectifs professionnels du collaborateur ; 

• mésentente avec sa hiérarchie ; 

• climat social ; 

• mauvaises conditions de travail ; 

• mauvais management ; 

• stress au travail ; 

• absence d’opportunités d’évolution ou salaire insatisfaisant.

Lors du départ d’un salarié, il peut être intéressant d’échanger avec lui pour connaître le motif de sa décision. 

Mise en place de solutions pour remédier au turnover 

Pour éviter un turnover élevé, vous devez déjà veiller en amont à réaliser un bon recrutement. 

Ensuite, il existe des facteurs qui permettent de fidéliser vos collaborateurs salariés et ainsi d’éviter un trop fort taux de turnover. Il s’agit notamment : 

• du bien-être des salariés au sein de votre entreprise ; 

• de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; 

• d’une perspective d’évolution et de rémunération au sein de votre entreprise ;

• des différents avantages offerts par votre entreprise. 

Pour lutter contre le turnover, vous pouvez également proposer à vos salariés : 

• un aménagement du temps de travail, en leur proposant un aménagement d’horaires, un cadre de travail adapté comme par exemple la possibilité de télétravailler ; 

• une politique de rémunération équitable et transparente, en essayant d’adapter au mieux les salaires en fonction des postes occupés.

En tant qu’employeur, vous pouvez également veiller : 

• à respecter vos engagements pris au cours du recrutement, comme par exemple les missions ; 

• à maintenir un climat social favorable, cela a un impact direct sur leur épanouissement professionnel au travail ; 

• à communiquer de manière transparente sur les offres et perspectives d’évolution afin de donner envie au salarié de progresser ; 

• à valoriser le travail effectué, cela permet de donner confiance à un collaborateur et de lui donner envie de se surpasser. 

En résumé, pour lutter contre le turnover en tant qu’employeur, vous devez impérativement veiller au bien-être de vos collaborateurs au sein de l’entreprise.

Quelles tendances liées au turnover ont émergé depuis la crise du Covid-19 ?

La crise sanitaire du Covid-19 a profondément modifié le rapport au travail et les attentes des salariés. Depuis 2021, différentes tendances ont émergé et contribuent à expliquer l'évolution du turnover dans de nombreuses entreprises.

La “Grande Démission”

Phénomène apparu après la pandémie, la Grande Démission se caractérise par une augmentation significative des démissions volontaires. De nombreux salariés ont profité de cette période pour repenser leurs priorités professionnelles et personnelles.

Plusieurs facteurs expliquent ce mouvement :

• la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• la volonté de trouver un travail plus aligné avec ses valeurs ;

• la recherche de meilleures conditions de travail ou d’une rémunération plus attractive ;

• le développement du télétravail, qui a élargi les opportunités professionnelles.

Même si ce phénomène a été particulièrement marqué aux États-Unis, il a également influencé le marché du travail en Europe et en France, en accentuant la mobilité professionnelle.

Le phénomène du “quiet quitting”

Autre tendance largement commentée ces dernières années : le “quiet quitting”, en français “démissions silencieuses”. Contrairement à une démission classique, il ne s’agit pas de quitter l'entreprise, mais de se limiter strictement aux missions prévues dans son contrat de travail, sans fournir d’efforts supplémentaires.

Ce phénomène s’explique souvent par :

• un manque de reconnaissance ; 

• une perte de motivation ; 

• un désengagement professif des collaborateurs. 

S’il ne se traduit pas immédiatement par un départ, le “quiet quitting” peut être un signal d’alerte pour les entreprises, car il reflète souvent un malaise organisationnel susceptible d’augmenter le turnover à moyen terme.

Une évolution durable des attentes des salariés

Depuis la pandémie, les salariés accordent davantage d’importance à certains éléments :

• la flexibilité du travail (télétravail, horaires aménagés) ;

• le sens donné au travail ;

• la qualité de vie au travail ;

• les perspectives d’évolution professionnelle.

Les entreprises qui prennent en compte ces nouvelles attentes sont généralement mieux armées pour limiter le turnover et fidéliser leurs talents.

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