Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?

Ces dernières années, la transformation des modes de travail et l’accroissement de la compétitivité entre les entreprises amène les employeurs à davantage se concentrer sur la motivation et l’engagement des collaborateurs. 

L’engagement professionnel des salariés dans l’entreprise est un levier de productivité qui fait partie des principales préoccupations en matière de gestion des ressources humaines. Évaluer et améliorer l’engagement des collaborateurs est nécessaire pour maintenir le niveau de performance des salariés.

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ? Comment engager ses collaborateurs ? Comment développer l'engagement des collaborateurs ? Quels sont les outils leviers de l'engagement collaborateur ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ? 

L’engagement collaborateur, également synonyme d'engagement professionnel, désigne le degré d’implication et d’attachement des salariés à contribuer à la croissance de l’entreprise. L'engagement des salariés dans l’entreprise s’observe notamment dans l’exécution des missions et des tâches quotidiennes de la vie professionnelle. 

Cette notion implique que les salariés soient en mesure de concilier leurs besoins professionnels et d’adhérer aux valeurs de l’entreprise afin de contribuer collectivement au développement de cette dernière. 

À quoi sert l’engagement collaborateur ? 

Enjeu majeur de la fonction RH, le renforcement de l’engagement collaborateur au travail est un moyen de maintenir la motivation et la fidélisation des salariés sur le long terme.

L’engagement des collaborateurs dans l’entreprise permet notamment de : 

• favoriser l’implication et l’accroissement des performances des salariés ; 

• fidéliser les salariés et attirer de nouveaux collaborateurs ;

• laisser place aux prises d’initiatives et au développement de nouveaux projets ; 

• mesurer le sentiment de bien-être au travail ;

• réduire le taux d’absentéisme au travail et les risques de turn-over ; 

• bonifier la marque employeur externe. 

💡Bon à savoir : chaque année le désengagement collaborateur représente un coût financier conséquent pour les entreprises.

Comment développer l'engagement collaborateur ? 

Le développement de l’engagement collaborateur au travail, s’effectue en deux étapes : 

• la mesure de l’engagement collaborateur ; 

• la définition de la stratégie d'amélioration de l’engagement collaborateur.

Mesurer le niveau d’engagement collaborateur

L’amélioration de l’engagement collaborateur nécessite obligatoirement d’évaluer en amont le niveau d’engagement actuel au sein de l’entreprise. 

Cette évaluation peut notamment prendre la forme d’une enquête anonyme auprès des salariés pour comprendre le sentiment d’engagement à travers divers aspect de la relation de travail : 

• les besoins du salarié se rapportant à son cadre de travail : conditions de travail, sentiment d’autonomie, tâches attribuées, mobilier et matériel mis à disposition ;

• le management de l’entreprise : communication interne, reconnaissance de la hiérarchie, contribution de l’entreprise dans l'amélioration du bien-être au travail ; 

• le sentiment d’appartenance à l’entreprise : attachement individuel et collectif des salariés à l’entreprise ;

• la progression professionnelle : possibilités d'évolution de carrière, développement des compétences, promotion professionnelle. 

💡Bon à savoir : les indicateurs RH liés à l’absentéisme au travail, au nombre de turn-over et à la qualité de vie au travail (QVT) constituent également des instruments de mesure de l'engagement collaborateur dans l’entreprise. 

Définir la stratégie d'amélioration de l’engagement collaborateur

L’analyse des données de l’enquête et des indicateurs RH permet l'élaboration d’une stratégie d’engagement collaborateur adaptée à la situation de l’entreprise. 

Les principaux axes d’amélioration de l'engagement collaborateur au travail sont : 

• l’optimisation du processus d’onboarding dans l’entreprise pour mieux accueillir les nouveaux talents ; 

• la qualité de vie au travail (QVT) par l'amélioration des conditions de travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore du bien-être au travail ; 

• l'accompagnement managérial par une réorganisation des méthodes de management et la formation des managers ; 

• la responsabilité sociale des entreprises (RSE) qui implique une intégration des préoccupations sociales et environnementales dans l'activité de l’entreprise pour être alignée avec les valeurs des salariés ;

• la communication entre les acteurs qui nécessite de transmettre les bonnes informations aux salariés, de reconnaître et récompenser les performances et d’encourager l’expression des besoins et des ressentis ; 

• le développement des compétences et la formation des collaborateurs qui implique un accompagnement individualisé des salariés dans l’évolution de carrière, le développement des compétences des salariés, une communication sur les perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité interne.