Comment rompre une période d’essai ?

La période d'essai permet à l'entreprise d'évaluer les compétences de la nouvelle recrue à son embauche et au salarié, d'apprécier si le poste lui convient. Facultative, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail, en CDI ou en CDD, ou sur la lettre d'engagement.

Durant cette phase, l'employeur et le salarié peuvent rompre librement le contrat, sans justification, en respectant un délai de prévenance défini par la loi. Cette procédure simplifiée implique toutefois des obligations strictes : respect des délais, remise des documents de fin de contrat et, dans certains cas, risque de contestation pour rupture abusive.

Comment rompre une période d'essai ? Quelle est la procédure à suivre en cas de rupture période d'essai par le salarié ? Quelles sont les conséquences d'une rupture de contrat de travail avant la fin de la période d'essai ? On vous guide.

Peut-on rompre une période d’essai sans motif ?

Au cours de la période d’essai, y compris en cas de renouvellement, l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier leur décision. À ce stade, les règles relatives au licenciement dans le cadre d’un contrat d'embauche ne s'appliquent pas.

Le respect d’un délai de prévenance est toutefois obligatoire. Sa durée varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise et selon l’auteur de la rupture :

Source : articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail.
⚠️ Attention : le délai de prévenance ne doit jamais prolonger la période d'essai au-delà de sa date de fin initiale. Si l'employeur prévient le salarié trop tard, le contrat s'arrête bien à la date prévue, mais l'employeur devra verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de prévenance non effectuée.

Quelle est la procédure de rupture d’une période d’essai pour l’employeur et le salarié ?

Même si la période d’essai peut être rompue librement, sans obligation de motiver la décision, certaines règles doivent impérativement être respectées par l’employeur comme par le salarié. Le non-respect de ces obligations peut entraîner un contentieux devant le conseil de prud’hommes.

💡 Bon à savoir : la période d’essai n’est jamais présumée. Si elle est prévue (souvent rendue obligatoire par la convention collective), elle doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail.

Rupture de la période d'essai à l’initiative de l’employeur

Le Code du travail n’impose aucun formalisme particulier (pas d'entretien préalable ni d'obligation de motiver le choix). Cependant, pour des raisons de preuve et de sécurité juridique, l'écrit reste indispensable (lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge).

Certaines situations imposent toutefois le respect de règles spécifiques, notamment :

• si la convention collective prévoit des dispositions particulières concernant la rupture de la période d’essai (formalités, délais, conditions), l’employeur doit impérativement s’y conformer.

• lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, c’est-à-dire bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement en raison de ses fonctions représentatives, comme délégué syndical ou membre du Comité Social et Économique (CSE). Pour rompre sa période d’essai, l’employeur doit recueillir l’autorisation de l’inspection du travail régie par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Rupture de la période d'essai par le salarié

Le salarié peut lui aussi mettre fin à son contrat sans se justifier. Là encore, la notification écrite est de rigueur pour acter la date de départ avec certitude. La lettre de rupture doit préciser la date de fin effective du contrat, en tenant compte du délai de prévenance de 24h ou 48h.

Quelles mentions inclure dans la lettre de rupture de période d’essai ?

La lettre de rupture de période d'essai, bien que non obligatoire, doit contenir certaines mentions essentielles pour prouver la notification : coordonnées des parties, date de début du contrat, poste occupé, durée de la période d'essai, mention de la rupture, durée du préavis et date de fin effective du contrat.

Pour qu'elle joue pleinement son rôle de preuve, la lettre doit contenir :

• les coordonnées des deux parties (nom, prénom, adresse de l’employeur et du salarié) ;

• la date de début du contrat de travail ;

• le poste occupé par le salarié, ainsi que, le cas échéant, ses fonctions ;

• la durée de la période d’essai prévue contractuellement ;

• la décision explicite de rompre la période d’essai ;

• le délai de prévenance applicable, ainsi que sa durée ;

• la date de fin effective du contrat, en tenant compte de ce délai.

💡 Bon à savoir : de nombreux modèles de lettre de rupture de période d'essai sont disponibles en ligne. Avant de les utiliser, veillez à vérifier qu'ils sont à jour et conformes à votre situation (CDI, CDD, convention collective applicable). Un modèle inadapté ou obsolète peut créer des incertitudes juridiques et compliquer la rupture.

Modèle de lettre de rupture de période d'essai

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Quelles sont les conséquences de la rupture d’une période d’essai ?

Mettre fin au contrat de travail, même de manière précoce, clôture officiellement la relation contractuelle et déclenche de fait plusieurs obligations légales pour l'employeur. Il est indispensable d'anticiper ces répercussions.

Incidence de la rupture de période d'essai sur le salarié

La rupture de la période d’essai a des conséquences directes sur la situation du salarié et sa relation avec l’employeur :

• les indemnités : la rupture de la période d’essai n’ouvre pas droit à une indemnité de licenciement ni à une indemnité de rupture conventionnelle, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective. En revanche, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses jours ;

• le chômage : si la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié peut prétendre aux allocations chômage. En revanche, lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, elle est en principe assimilée à une démission, sauf cas de démission légitime permettant l’ouverture des droits ;

• les documents de fin de contrat : après le délai de prévenance) l’employeur doit remettre les documents obligatoires, dont le certificat de travail, l’attestation France Travail (ex Pôle emploi), et le solde de tout compte (salaire, prime, etc.).

Cas particulier de rupture de période d'essai et démission légitime

Une démission est dite légitime lorsqu’elle est reconnue par France Travail comme ouvrant droit aux allocations chômage, même si elle est à l’initiative du salarié. Il s’agit donc d’une exception au principe selon lequel une démission ne permet pas de bénéficier du chômage.

Certaines situations précises, encadrées par la réglementation, peuvent être considérées comme des démissions légitimes, notamment :

• suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;

• quitter un emploi pour un nouveau (CDI ou CDD de plus de 3 mois), lorsque celui-ci est finalement annulé par l’employeur ;

• démissionner pour créer ou reprendre une entreprise, sous réserve de remplir certaines conditions.

Dans quels cas parle-t-on de rupture de période d’essai abusive ?

Durant la période d’essai, l’employeur peut rompre le contrat de travail librement, sans avoir à motiver son choix. Toutefois, cette liberté n’est pas absolue : la rupture ne doit pas être abusive ni contraire à la loi. Elle peut être considérée comme telle dans plusieurs situations, notamment :

• motif discriminatoire : lorsque la décision repose sur un critère interdit par la loi (sexe, origine, handicap, grossesse, orientation sexuelle, etc.) ;

• comportements vexatoires ou humiliants : si la rupture s’accompagne de propos déplacés, d’une mise à l’écart injustifiée, de harcèlement ou de toute attitude portant atteinte à la dignité du salarié ;

• détournement de l’objet de la période d’essai : par exemple, lorsqu’un employeur recrute un salarié en sachant dès le départ qu’il ne le conservera pas, ou utilise la période d’essai sans réelle intention d’évaluer ses compétences.

Dans ces cas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture et demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

💡Bon à savoir : l’employeur n’a pas à justifier la rupture de la période d’essai. En revanche, si des éléments laissent présumer un motif illicite (discrimination, représailles, etc.), il lui appartiendra de démontrer que son choix est fondé sur des raisons légitimes.

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