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Période d’essai : les modalités

Édité le

La période d’essai d’un contrat de travail représente une période test pour l’employeur et le salarié, avant l’embauche définitive de ce dernier.

Pour l’employeur, cette période est un moyen d’évaluer les compétences du salarié, afin de savoir s’il convient au poste sur lequel il a été recruté.

Pour le salarié, c’est un moyen de réaliser si le poste le satisfait ou non.

Avant de l'accueillir, il est nécessaire de respecter les formalités d'embauche d'un salarié, dont notamment la rédaction du contrat de travail. La période d’essai n’est pas obligatoire mais si elle a lieu, l’employeur a l’obligation de l’inscrire dans le contrat de travail et de préciser sa durée. Par ailleurs, la période d’essai débute obligatoirement à la date d’entrée en fonction, même si le salarié commence par une période de formation.

Sommaire

  • Durée d’une période d’essai
  • Le renouvellement de la période d’essai
  • La rupture de la période d’essai
  • Document à remettre en cas de rupture du préavis

Durée d’une période d’essai

Sa durée dépend de plusieurs paramètres :

  • type de contrat ;
  • convention collective (elle fixe elle-même des durées de période d'essai, différentes de ce prévoit la loi) ;
  • classification correspondante du salarié.

Il existe cependant des durées maximales de période d’essai énoncées par le Code du travail.

Ces durées sont déterminées en fonction du poste pour les CDI :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Et en fonction de la durée du contrat pour les CDD :

  • un jour par semaine travaillée (max 2 semaines) dans le cas d’un CDD de moins de 6 mois ;
  • 1 mois dans le cas d’un CDD de 6 mois ou plus.

Exemple : pour un CDD de 3 mois (12 semaines), la période d’essai sera de 12 jours.

Pour un contrat interim, les durées maximales sont généralement fixées par convention ou accord professionnel de branche étendu. Si ce n’est pas le cas, alors elles sont fixées à :

  • 2 jours maximum pour les contrats d’un mois maximum ;
  • 3 jours maximum pour les contrats entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours maximum pour les contrats de plus de 2 mois.

La période d’essai se décompte dans tous les cas de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Par ailleurs, du fait de l’interdiction légale de discrimination entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, la période d’essai entre ces deux « types » de salariés doit être équivalente.

💡 Pour aller plus loin sur la période d'essai en fonction de la convention collective :

Le renouvellement de la période d’essai

Une période d’essai peut être renouvelée que si elle est autorisée par l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise et que la possibilité d’un renouvellement a été mentionnée dans le contrat de travail du salarié.

Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois et sa durée maximale est la même que pour la période initiale. La période renouvelée démarre immédiatement après la fin de la période d’essai initiale.

Dans le cas du CDI, les durées maximales de la période d’essai, renouvellement compris, sont de :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

Dans la cadre d’un renouvellement de la période d’essai, l’employeur a l’obligation de faire signer au salarié un avenant au contrat de travail qui atteste de la volonté claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d’essai. Si le formalisme n’est pas respecté, les juges peuvent annuler le renouvellement et le contrat devient alors définitif.

La rupture de la période d’essai

Pour justifier une rupture de période d’essai et donc mettre fin à la relation de travail qui lie l’employeur et le salarié, il n’est pas nécessaire d’avoir un motif.

Toutefois, une rupture à l’initiative de l’employeur peut être qualifiée d’abusive si elle n’est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire ou économique par exemple).

Si l’initiative de la rupture vient de l’employeur, un délai de prévenance doit être respecté. Ce délai varie en fonction du nombre de jours que le salarié a passé dans l’entreprise :

  • max 8 jours dans l’entreprise : 24 heures de délai de prévenance ;
  • entre 8 jours à 1 mois dans l’entreprise : 48 heures de délai de prévenance ;
  • entre 1 à 3 mois de présence : 2 semaines de délai de prévenance ;
  • plus de 3 mois de présence : 1 mois de délai de prévenance.

Si le salarié est à l’origine de la rupture, il doit prévenir son employeur :

  • 24 heures à l’avance s’il a passé moins de 8 jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures à l’avance pour tous les autres cas.

L’employeur et le salarié peuvent aussi décider d’un commun accord de l’accomplissement ou pas de ce délai de prévenance dans les locaux de l’entreprise par le salarié.

Document à remettre en cas de rupture du préavis

Lorsqu’un contrat de travail est rompu, l’employeur est tenu de remettre au salarié des documents de fin de contrat : un certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle Emploi et un reçu de solde de tout compte. Tous ces documents peuvent être générés automagiquement par PayFit !

Et sur PayFit ?

Sur PayFit, à partir des informations remplies à propos de vos salariés (type de contrat de travail, convention collective, classification correspondante), la durée de la période d’essai se calcule automatiquement, ainsi que le délai de prévenance si rupture il y a.

💡 Petit conseil d’ami : attention de bien indiquer tous les détails à propos de la période d’essai dans le contrat de travail (date d’effet, renouvellement ou pas, etc.).

Si ce n’est pas suffisamment clair, cela pourrait vous nuire en cas de difficulté, les juges considérant alors qu’en l’absence d’écrit clair, il n’y a pas de période d’essai.

Auteure

PayFit

Margaux Lajouanie

Brand director @PayFit

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