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Tous les mois, l’employeur détaille les éléments variables de paie sur les fiches de salaires de ses salariés. Leur revenu comporte une partie fixe, correspondant au salaire de base, et une rémunération variable.
Qu’est-ce qu’une rémunération variable ? Quelles sont ses conditions de versement ? Comment la calculer ? Comment mettre en place un système performant ? PayFit vous éclaire.
La rémunération variable correspond à un complément de salaire variable en fonction de la performance du salarié. Elle intègre différents éléments variables de paie comme des primes, des heures supplémentaires ou des titres-restaurant. Tous ces éléments visent à renforcer la motivation des collaborateurs afin de les aider à atteindre leurs objectifs.
💡 Bon à savoir : la rémunération variable est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, comme le salaire de base.
La mise en place d’une rémunération variable nécessite la rédaction d’une clause spécifique ou d’un avenant ultérieur dans le contrat de travail. La décision peut être unilatérale ou résulter d’un commun accord entre l’employeur et son collaborateur.
Pour être valables, les objectifs doivent respecter quelques conditions strictes :
ils sont indépendants de la volonté de l'employeur ;
ils ne portent atteinte aux droits et libertés des salariés (par exemple, ne pas dépasser la durée légale du temps de travail ;
ils ne font pas porter le risque d'entreprise sur les épaules des salariés ;
leur rémunération correspond au Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) ou au salaire minimum fixé par la convention collective.
La Cour de cassation autorise à l’entreprise de modifier les objectifs d’une année sur l’autre. Elle précise toutefois que l’employeur a un devoir de transparence sur la communication des objectifs. Le salarié est en droit d’être informé de leur contenu, ainsi que des modalités de calcul pour déterminer sa rémunération variable. L’entreprise peut ajouter une prime de rendement à sa clause pour motiver le collaborateur à atteindre le résultat escompté.
⚠️ Attention : tout litige lié aux défaillances de l’employeur relève de sa responsabilité, et non de celle du salarié.
💡 Bon à savoir : les critères de performance doivent être réalisables, cohérents avec les tâches du salarié et communiqués en début d’exercice.
Les entreprises ont le choix entre plusieurs dispositifs pour calculer la rémunération variable de leurs salariés, parmi lesquels le commissionnement, le classement des collaborateurs et la prime d’objectif.
Le commissionnement est le dispositif le plus ancien et le plus populaire. Le collaborateur perçoit une commission, c’est-à-dire un pourcentage du résultat global auquel il a participé. Le principe est identique à celui de la prime d’intéressement (non obligatoire).
Le commissionnement est apprécié des collaborateurs, car il n’impose aucun plafond. La politique du dispositif est la suivante : plus on vend, plus on gagne. L’entreprise n’impose aucune exigence sur l’objectif à atteindre : les salariés fixent eux-mêmes leurs propres critères de réussite.
💡 Bon à savoir : les entreprises recommandent cette stratégie lorsqu’il est difficile d’évaluer le potentiel d’un marché ou d’un produit.
Modèle de tableau de préparation de la paie
Il existe plusieurs méthodes pour classer ses collaborateurs :
le classement par performances : les salariés sont classés en fonction des résultats de leurs entretiens annuels d’évaluation. Cette méthode distingue trois catégories : les “hauts potentiels”, les “médians” et les “faibles contributeurs”. L’approche de l’employeur consiste à maintenir une motivation continue dans son équipe, mais ce classement peut entraîner des effets négatifs sur le climat de l’entreprise ;
le classement forcé : le Forced Ranking distribue les collaborateurs sur une pyramide de performances (très performant, standard et moins performant). Il maintient une compétitivité permanente dans le personnel, mais il est contesté sur son impact humain ;
la matrice 9 box : ce dispositif croise la performance actuelle et le potentiel futur des salariés. Ceux-ci sont répartis en neuf cases entre les leaders potentiels, les collaborateurs moyens, les dilemmes à gérer, etc. Cette matrice trouve son intérêt pour superviser les évolutions de carrière ;
la pesée et classification des emplois : les postes sont hiérarchisés en fonction de critères liés aux compétences, responsabilités et qualifications. L’entreprise établit un cadre plus juste et transparent.
La prime d’objectif est un complément de salaire qui vise à récompenser la performance et les résultats obtenus par le salarié ou l’équipe entière. Son versement peut être mensuel, trimestriel ou annuel. Son montant, plafonné ou non, est indiqué dans la clause ou l’avenant au contrat de travail.
💡 Bon à savoir : la prime sur objectif ne correspond pas à une prime annuelle. Les objectifs de cette dernière sont de récompenser leur motivation et leur engagement sur le long terme, tout en valorisant la réussite de certains objectifs.
Le montant de la prime d’objectif varie en fonction de l’entreprise ou de son activité. Elle peut être proportionnelle au pourcentage de réussite des objectifs fixés par l’employeur. Son calcul s’appuie sur des indicateurs clés de performance propres à chaque salarié, tels que la quantité de travail réalisée, le nombre de ventes conclues, ou les retours des clients.
👉 À noter : ses modalités de calcul, ainsi que les conditions de renouvellement ou de renégociation, figurent obligatoirement dans une clause du contrat de travail.
La mise en place d’un système de rémunération variable nécessite une réflexion profonde sur sa pertinence et son équité. Si la politique de rémunération n’est pas transparente, cela peut en effet entraîner des conséquences négatives pour votre entreprise, démotiver les salariés ou au contraire, les surmener.
3 étapes sont nécessaires pour définir un cadre sécurisant à la rémunération variable :
se poser les bonnes questions : la rémunération variable est-elle pertinente avec la culture et les valeurs de l’entreprise ? L’employeur peut-il définir facilement des objectifs SMART à atteindre ? Est-ce une pratique courante sur le marché où se positionne l’entreprise ?
définir les objectifs de l’entreprise et les critères de performance qui seront intégrés dans le calcul de la rémunération variable. L’objectif est de garantir la transparence des fiches de paie et l’équité du système de rémunération ;
former les collaborateurs aux outils de suivi de leurs performances et de leurs résultats. Leur expliquer comment atteindre leurs objectifs en consultant les paramètres de ces outils.
Modèle de tableau de préparation de la paie
Oui. Le Code du travail encadre strictement la rémunération variable, au même titre que le salaire fixe, notamment sur :
l'égalité de traitement : pas de discrimination dans l'attribution des primes ;
l'accord du salarié : toute modification nécessite son consentement écrit ;
la transparence du calcul : le salarié doit pouvoir vérifier le montant versé ;
le respect des minimas : la rémunération totale (fixe + variable) doit respecter le SMIC.
👉 À noter : la Cour de cassation rappelle régulièrement que les objectifs doivent être mesurables, réalisables et vérifiables.
En cas de litige sur le montant de la prime, la Cour de cassation rappelle que le salarié doit être en mesure de vérifier le calcul effectué par l’entreprise. Un cabinet de conseil juridique peut être habilité à évaluer et valider les clauses de rémunération variable proposées par l’employeur.
Le montant de la rémunération variable dépend des résultats obtenus et de la politique salariale de l’entreprise. Il peut correspondre à un pourcentage du salaire de base ou à des indicateurs de performance (ventes, projets réalisés, satisfaction client, etc.)
L’employeur est en mesure d’intégrer des dispositifs additionnels comme une prime d’assiduité ou une prime de fin d’année. Ces compléments sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
La rémunération variable dépend des performances individuelles alors que l’intéressement et la participation reposent sur des résultats collectifs. Les deux dispositifs peuvent coexister dans une même politique de rémunération, améliorant de fait la motivation des équipes.
💡 Bon à savoir : contrairement à la rémunération variable, l’intéressement ouvre droit à une distribution du capital ou à un versement différé sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE).
Les tickets-restaurant ne sont pas considérés comme des éléments de la rémunération variable, mais comme un avantage nature. Le coût des titres-restaurant est partagé entre l’employeur et le salarié selon les règles prévues par le Code du travail.
L’entreprise est tenue de présenter ses critères de performance, les barèmes et les règles de calcul de ses primes (prime sur objectif, prime de Noël, etc.). Les objectifs doivent être cohérents avec le poste occupé et conformes aux exigences du droit du travail.
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