Quelles sont les modalités relatives à la prime de 13e mois ?

Attendue avec impatience, souvent en fin d’année, la prime de 13ème mois figure parmi les avantages financiers les plus précieux pour les salariés. Mais cette gratification est-elle obligatoire ? À quelles conditions peut-on en bénéficier ? Et comment son montant est-il calculé ?

Entre règles légales, conventions collectives et pratiques internes à l’entreprise, les modalités d’attribution de la prime de 13e mois varient. PayFit fait un tour d’horizon clair et complet pour mieux comprendre son fonctionnement.

Qu’est-ce que la prime de 13ème mois ?

La prime de 13e mois, appelée prime de Noël ou encore prime de fin d'année, est un complément de rémunération versé par certaines entreprises, en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

Comme son nom l’indique, le 13ème mois représente souvent un mois de salaire supplémentaire. Cet élément variable de la paie peut figurer dans le contrat de travail, être imposé par la convention collective applicable à l’entreprise ou résulter d’un usage établi dans l’entreprise. 

La prime de 13ème mois, comme le salaire habituel, entre dans l’assiette des cotisations sociales. Elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu.

💡 Bon à savoir : bien que le versement de la prime de 13ème mois se fasse généralement en fin d’année sous la forme d’une prime annuelle, il peut s’effectuer en plusieurs fois au cours de l’année ou de manière mensuelle. En tout cas, le calendrier de versement doit être précisé dans les accords ou sur le contrat de travail.

Dans quels cas la prime de 13ème mois devient-elle une obligation pour l’employeur ?

Le Code de travail français n’impose pas le versement de la prime de 13ème mois. Toutefois, cette gratification "bénévole" devient obligatoire, si elle est prévue par l’un des éléments suivants :

• la convention collective applicable dans l’entreprise ;

• un accord d’entreprise ou un engagement contractuel ;

• une décision unilatérale de l’employeur ;

• un usage d’entreprise régulier, c’est-à-dire versé de manière constante, fixe et généralisée.

💡 Bon à savoir : un usage d’entreprise est un avantage fixe attribué par l’entreprise à l’ensemble des salariés de manière régulière. Les conditions de généralité, constance et fixité doivent donc être remplies pour qu’une prime soit qualifiée d’usage d’entreprise.

Une fois instaurée durablement, la suppression de la prime de 13ème mois nécessite le respect d’une procédure d'information des salariés.

Quelles sont les conditions d’attribution de la prime de 13ème mois ?

Les conditions d'attribution de cette prime sont définies, selon les cas, par la convention d’entreprise ou l’accord collectif, le contrat de travail, la décision unilatérale de l’employeur ou l’usage d’entreprise. Le droit au versement du 13ème mois est souvent conditionné par :

• une ancienneté minimale (souvent 3 ou 6 mois) ;

• les jours de présence effective et au temps de travail effectif dans l’entreprise à une date donnée (par exemple au 31 décembre) ;

• le type de contrat : certains accords limitent l’accès aux salariés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée), mais d’autres l’étendent aux CDD (Contrat à Durée Déterminée), aux salariés par intérim ou encore aux alternants.

💡 Bon à savoir : les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de la prime de 13ème mois, mais le montant est ajusté en fonction de leur durée de travail.

Comment calculer la prime de 13ème mois ?

Le calcul du montant de la prime de 13ème mois varie selon les modalités fixées par l’entreprise ou les textes applicables. Deux approches sont couramment utilisées :

1. sur la base du salaire mensuel brut : la prime équivaut alors à un douzième de la rémunération annuelle ;

2. sur la moyenne des salaires versés sur l’année : ce mode de calcul peut intégrer les primes variables ou les heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, il faut calculer la prime de 13ème mois au prorata des heures travaillées.

Exemple : un salarié travaillant à 80 % (28h/semaine) avec un salaire mensuel brut de 1 600 € (correspondant à un temps plein de 2 000 €) percevra une prime de 13e mois de 1 600 €.

 💡 Bon à savoir : il est possible de cumuler la prime de 13ème mois avec la prime de vacances ou la prime de panier en l’absence de clause contractuelle contradictoire.

Comment verser la prime de 13ème mois ?

Dans une optique de bonne gestion prévisionnelle, les entreprises doivent anticiper le versement de cette prime. C’est pourquoi il est important de maîtriser la comptabilisation de la provision de prime de fin d'année qui permet d'anticiper et d'étaler cette charge sur l'exercice comptable.

Lorsque le texte pose une condition de présence effective dans l’entreprise, en cas d’absences (congé sans solde, arrêt maladie, etc.) une réduction proportionnelle à la période d’absence du salarié s’applique. Si, en revanche, le texte ne prévoit rien, le versement de la prime de 13ème mois, même en cas de maladie, devient obligatoire.

Versement de la prime de 13ème mois en cas de licenciement

En cas de licenciement, la prime de 13e mois peut être versée partiellement, au prorata du salaire perçu sur l’année, si un accord collectif ou une clause du contrat de travail le prévoit. Elle figure alors sur le bulletin de paie du dernier mois, au même titre que les autres éléments dus composant son salaire.

⚠️ Attention : ce paiement n’est pas automatique. L’entreprise doit se référer aux règles en vigueur (convention collective, usages ou accords internes). En cas de doute, le salarié peut demander un décompte précis à son employeur.

Cas particuliers de versement du 13ème mois

Plusieurs cas particuliers peuvent influencer le versement ou le calcul de la prime de 13e mois. Voici les principaux, à connaître :

• congé maternité ou arrêt-maladie : le salarié en congé maternité ou en arrêt-maladie peut percevoir tout ou partie de la prime, selon ce que prévoit la convention collective. Certains accords excluent les périodes d'absence non travaillées du calcul ;

• temps partiel ou travail saisonnier : le montant de la prime est souvent ajusté au temps de travail effectif. Un salarié à temps partiel perçoit généralement un 13e mois proportionnel à son salaire annuel ;

• CDD de courte durée : la prime n’est versée que si un texte le prévoit (contrat, accord collectif ou usage). Sinon, elle ne s’applique pas automatiquement ;

• rupture conventionnelle : le salarié peut avoir droit à une quote-part de prime, calculée au prorata, si elle est prévue par un accord ou constitue un usage établi ;

• changement d’entreprise en cours d’année : sauf clause spécifique, un salarié quittant l’entreprise avant la fin de l’exercice ne perçoit pas la totalité de la prime, uniquement une part au prorata de sa présence, s’il y a un accord.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la prime de 13ème mois ?

Avantages de la prime de 13ème mois

La mise en place de la prime de 13ème mois au sein d’une entreprise a pour avantages :

• d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés : cette rémunération supplémentaire arrive souvent à la fin de l’année, une période marquée par des dépenses importantes (fêtes, vacances, etc.) ;

• d’être un levier de motivation : la prime de 13ème mois constitue un complément de salaire apprécié, renforçant l’engagement et la fidélité des salariés ;

• de renforcer l’image de marque employeur, permettant à l’entreprise d’attirer et de fidéliser les talents.

Cependant, il est important de peser le pour et le contre d’un tel engagement pour l’employeur.

Inconvénients de la prime de 13ème mois

Malgré ses nombreux avantages, la prime de 13ème mois présente des inconvénients à prendre en compte pour les entreprises :

• incidence sur la masse salariale : le versement de cette prime représente un coût important, notamment dans les structures de taille moyenne ou en forte croissance ;

• obligation à long terme : dès lors qu’elle est instaurée de manière régulière, la prime de 13ème mois peut devenir un usage, engageant l’employeur à en maintenir le versement année après année.

🔎 En résumé : bénéficier de la prime de 13ème mois n’est pas automatique, mais lorsqu’elle est prévue, elle répond à des règles précises. Employeurs et salariés ont tout intérêt à bien en connaître les conditions d’attribution.