Comment définir et fixer une prime sur objectif ?

Plusieurs parties peuvent mettre en place une prime sur objectif . Les plus communes sont votre convention collective , votre accord d’entreprise ou le contrat de travail qui vous lie au salarié. D’autres dispositifs plus internes sont possibles comme un usage au sein de votre société ou votre pouvoir de direction.

Il existe deux types de primes : la prime sur objectif individuelle et la prime sur objectif collective . Cette fiche pratique se concentre sur la première.

La prime sur objectif individuelle incite le salarié à s’impliquer davantage dans son travail en suivant des objectifs qui lui sont fixés. En effet, le versement de la prime dépendra du résultat de son travail. 

Qu’est-ce que la prime sur objectif ? Quelles sont les contraintes liées à la détermination des objectifs ? Comment calculer la prime sur objectif ? Quelle preuve doit être rapportée ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que la prime sur objectif ?

Partie variable de la rémunération

La rémunération peut comporter une partie fixe et une partie variable . La prime sur objectif est un élément variable de rémunération , au même titre que l ’intéressement et la participation . Elle peut être fixe ou proportionnelle au taux d’atteinte de l’objectif, à condition d’être communiquée à l’avance.

Prime prévue par une clause

La convention collective , l’accord d’entreprise ou l’usage peuvent prévoir le versement d’une prime sur objectif . Les critères de réussite pour intégrer la prime sur la fiche de paie figurent dans le contrat de travail sous forme de clause.

Cette clause précise :

• les modalités de fixation de la prime sur objectifs : unilatéralement par l’employeur ou d’un commun accord avec le salarié ;

• le type d’objectifs à atteindre ;

• la période durant laquelle les objectifs devront être atteints ;

• les modalités de révision des objectifs et du mode de calcul de la prime.

💡 Bon à savoir : la liste des objectifs à atteindre peut être consignée dans un document spécifique.

Prime instaurée de manière unilatérale ou concertée

L’instauration de la prime sur objectif résulte, entre autres, soit :

• du pouvoir de direction de l’employeur . Il la met en place unilatéralement, mais il est tenu de prévenir le salarié des objectifs qu’il doit atteindre, avant le début de la période d’exercice. À défaut, la totalité de la prime lui sera intégralement due ;

• de la négociation entre l’employeur et le salarié . Le fruit de la négociation est acté dans le contrat de travail ou dans l’ avenant du contrat de travail CDI ou CDD.

Prime sur objectif : exemple

La convention collective des offices publics de l'habitat et sociétés de coordination prévoit la possibilité de verser des primes sur objectif. Le Chapitre VI intitulé “Rémunération et frais professionnels” autorise l’attribution de ces primes soit de manière individuelle, soit de manière collective. La gestion de leur calcul et de leur paiement doit être communiquée de manière transparente, sans remettre en cause l'égalité de traitement entre les collaborateurs.

Quelles sont les contraintes liées à la détermination des objectifs ?

Objectifs précis et réalisables

En premier lieu, les objectifs doivent être précis , objectifs et réalisables . La motivation et la performance du salarié sont plus palpables lorsqu’il sait clairement ce que l’entreprise attend de lui. Le paiement de la prime ne doit en aucun cas reposer sur la volonté personnelle de l’employeur, motivée par des objectifs inatteignables. L’objectif de chiffre d’affaires qu’il vise doit rester réaliste par rapport à l’activité de son équipe.

💡 Bon à savoir : la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini) reste incontournable pour trouver un équilibre entre les objectifs visés et la charge de travail du salarié.

Objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs

Il est loisible de définir des objectifs suivant la quantité de travail fourni par le salarié. Pour atteindre cette performance, les salariés ne doivent en aucun cas rogner sur la qualité de leur travail.

Objectifs mesurables

Il est nécessaire que les objectifs soient facilement mesurables et vérifiables pour éviter tout litige. Les résultats peuvent être mensuels, trimestriels, semestriels ou annuels. 

Objectifs actualisés annuellement

En principe, les objectifs sont actualisés annuellement et doivent s’adapter notamment au contexte économique . La révision des résultats s’effectue de manière concertée ou de manière unilatérale par l’employeur.

Comment calculer la prime sur objectifs ?

La prime sur objectif est versée au salarié qui remplit les conditions déterminées. Son montant est généralement prévu dans le contrat de travail . Un pourcentage est alors appliqué à ce montant en fonction des objectifs réalisés par le salarié.

Exemple : une prime sur objectif représente deux mois de salaire. Si le salarié a atteint tous les objectifs dans la période impartie, il lui sera versé une somme égale à deux mois de salaire. Si la moitié des objectifs fixés a été réalisée, seuls les 50 % de la prime lui seront versés, soit un mois de salaire.

💡 Bon à savoir : le salarié n’a pas pu honorer sa présence pendant 6 mois à cause de son arrêt maladie . Or, la prime d’objectif nécessitait une réalisation des objectifs sur une période de 12 mois. À cause de son absence, même si elle est justifiée, il ne peut prétendre au versement de la totalité de la prime.

Un logiciel de paie peut être paramétré afin d’intégrer cette prime.

Comment régler les litiges sur les primes sur objectifs ?

Vous vous retrouvez en conflit avec votre collaborateur, car ce dernier estime qu’il n’a pas eu le droit à la prime qu’il escomptait ? Avant d’entamer toute procédure devant les cours de justice, il est préférable de régler dans un premier temps le conflit à l’amiable. Le salarié adresse une lettre recommandée avec accusé de réception pour réclamer sa prime non versée ou contester son montant et/ou son calcul.

Si ce premier appel reste sans réponse, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes sur les recommandations de son avocat. Il présente aux juges de cette cour son dossier contenant : 

• son contrat de travail ; 

• l’accord collectif de l’entreprise ; 

• ses bulletins de paie ;

• tout document de communication ou de performance qui démontre sa motivation et son investissement.

De son côté, accompagné de son avocat, l’employeur doit prouver aux juges que ses objectifs pour améliorer son chiffre d’affaires étaient réalisables. En cas de contestation sur le montant de la prime , son objectif est de démontrer : 

• la précision de ces critères ;

• la transparence de sa gestion des primes pour ses collaborateurs (notamment avec le bulletin de salaire du collaborateur plaignant).

Si ses arguments ne convainquent pas les juges, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur au paiement intégral des primes sur objectifs . La motivation de ce jugement repose sur : 

• des clauses imprécises ; 

• un retard ou une absence de définition d’objectifs ;

• une modification unilatérale ou une suppression injustifiée de la prime sur objectifs. 

💡 Bon à savoir : la jurisprudence de la Cour de cassation prévoit une variation de la rémunération variable si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur. Par exemple, une partie de la rémunération correspondant à un pourcentage sur le chiffre d’affaires de l’entreprise. Néanmoins, aucune modification ne peut être validée sans l’accord du salarié.

Prime sur objectif : récapitulatif 

1. mettre en place la prime sur objectif de manière unilatérale ou concertée avec le salarié ;

2. définir des objectifs précis, atteignables, objectifs, mesurables et vérifiables ;

3. verser la prime sur objectif selon le mode de calcul défini ;

4. faire attention à la procédure à suivre en cas de volonté de modifier la prime.

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