Dans quels cas un employeur peut-il conclure un CDD ?

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est strictement encadré par le Code du travail. Il ne peut être utilisé que dans certains cas, appelés "motifs de recours", pour répondre à des besoins temporaires d’une structure privée ou publique. Ce type de contrat de travail a pour objectif d’éviter de pourvoir un emploi permanent de manière précaire.

Mais attention, en cas de non-respect des dispositions légales, le CDD peut être requalifié en CDI (Contrat à Durée Indéterminée), avec versement d’indemnités et sanctions à la clé.

Ainsi, l’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas précis et pour une fonction spécifique. Le contrat ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir à un emploi permanent au sein de l'entreprise. Quels sont les différents motifs de CDD ? Dans quelles conditions l’employeur peut-il recourir à ce type de contrat temporaire ? PayFit vous éclaire.

Pourquoi existe-t-il des motifs de CDD ?

Le CDD est un contrat de travail encadré par le Code du travail. Contrairement au CDI, qui permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, le CDD répond à un besoin temporaire. C’est pourquoi son recours est strictement limité à certains motifs légaux : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité, emploi saisonnier, etc.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée sont considérés comme en situation précaire, car leur emploi prend fin à une date déterminée ou à un terme précis connu dès la conclusion du CDD. Celui-ci n’offre pas la même sécurité qu’un contrat à durée indéterminée. Pour protéger les salariés et éviter les abus de l’employeur, le recours au CDD est donc encadré :

• le CDD doit être conclu par écrit dès le premier jour de travail ;

• le contrat doit mentionner un motif conforme à la loi, lié à l’objet du poste ;

• la durée de la mission est limitée dans une période temporelle précise, de même que le nombre de renouvellements possibles.

💡 Bon à savoir : un CDD ne peut comporter qu’un seul motif de recours, clairement défini. Ce motif doit correspondre exactement à la mission confiée au salarié. En cas d’erreur ou d’absence de justification, le CDD peut être requalifié en CDI.

⚠️ Attention : si l’employeur ne respecte pas les motifs légaux de recours au CDD, il s’expose à plusieurs sanctions :

• la requalification du CDD en CDI par le conseil de prud’hommes, à la demande du salarié (article L1245-2 du Code du travail) ;

• le versement de dommages et intérêts au salarié, notamment pour compenser la précarité injustifiée ;

• une amende de 3 750 € par infraction (article L1248-1 du Code du travail), portée à 7 500 € et accompagnée d’une peine de 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive dans les 3 ans.

Il est donc important pour un employeur de bien choisir entre un CDI et un CDD pour pourvoir un poste donné.

Quelles situations permettent de recourir à un CDD ?

Avant de conclure un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur doit s'assurer que le recours à ce type de contrat de travail est autorisé par le Code du travail. En France, le CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il est donc réservé à des cas bien définis : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers ou encore dans le cadre de certaines politiques d'emploi comme le CDD étudiant.

La liste des motifs de recours au CDD est strictement encadrée, tout comme sa durée, son terme et le délai de carence entre deux contrats.

💡 Bon à savoir : le motif d’embauche en CDD doit figurer et être défini expressément dans le contrat de travail du salarié. Cela fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail.

Remplacement d’un salarié absent ou indisponible

C’est le cas le plus courant. L’employeur peut conclure un CDD pour remplacer :

• un salarié en congé (maladie, maternité, sabbatique, etc.) ;

• un salarié dont le contrat est suspendu ;

• un salarié temporairement passé à temps partiel ;

• un salarié recruté en CDI, mais qui n’a pas encore pris ses fonctions ;

• un dirigeant, un chef d’entreprise ou un professionnel libéral momentanément absent.

⚠️ Attention : le CDD doit mentionner l’identité, la qualification et le poste du salarié remplacé.

💡 Bon à savoir : la loi du 21 décembre 2022 autorise le CDD multi-remplacement. Il permet d'embaucher un salarié pour remplacer plusieurs absents successifs ou simultanés.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Le recours au CDD est autorisé également, si l’entreprise connaît un pic d’activité, et ce, dans des situations variées, mais bien définies par le Code du travail. Parmi les motifs de CDD pour surcroît d’activité, on recense :

• un surcroît temporaire de travail ;

• une tâche occasionnelle, précise et non durable (exemple : mission de peinture spécifique) ;

• une commande exceptionnelle à exporter ;

• des travaux urgents liés à la sécurité des personnes ou des biens.

Emplois saisonniers

Certains emplois sont liés à des cycles réguliers : saisons agricoles, pics touristiques, etc. Cela concerne notamment les travaux agricoles (cueillettes, vendanges, etc.) et les contrats saisonniers dans l'hôtellerie et la restauration, notamment en zones touristiques.

💡 Bon à savoir : il est possible de conclure plusieurs CDD saisonniers successifs avec un même salarié, sans délai de carence.

Emplois d’usage

Certains secteurs recourent traditionnellement à des CDD, en raison de la nature temporaire de leurs missions. On parle de "CDD d’usage". Trois conditions sont nécessaires :

• le secteur doit y être autorisé (par décret ou par convention collective) ;

• le recours au CDD doit être habituel ;

• la mission doit être ponctuelle.

Exemple de secteurs concernés par le CDD d’usage : spectacle, déménagement, hôtellerie, événementiel, production audiovisuelle, etc.

💡 Bon à savoir : à ce niveau, il n'y a pas de différence entre CDD et CTT (Contrat de Travail Temporaire), dit aussi contrat d'intérimaire, puisque les motifs de recours sont les mêmes.

Quelle est la durée maximale d’un CDD selon le motif ?

La durée maximale d’un CDD est limitée à 18 mois, renouvellements inclus, sauf exception prévue par le Code du travail :

• 9 mois : pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ou en attente d’un salarié en CDI ;

• 24 mois : en cas de commande exceptionnelle à l’exportation et pour les CDD conclus à l’étranger ;

• de 18 et 36 mois : pour les CDD conclus avec des ingénieurs et cadres en cas d’accord de fin de projet.

👉 À noter : dans certains cas, la durée peut aussi être inférieure à 18 mois, comme lors d’un remplacement d’un salarié absent ou d’un CDD d’usage sans terme précis.

Voici un tableau récapitulatif des durées maximales de CDD selon le motif de recours :

👉 À noter : les conventions collectives peuvent prévoir des durées différentes. Il convient de se référer au texte applicable dans l’entreprise.

Quel est le processus de fin d’un contrat à durée déterminée et quelles sont les conséquences associées ?

Le CDD prend fin automatiquement à la date de fin prévue ou à l’arrivée de son terme précis (retour du salarié absent, fin de mission, échéance de l’objet du contrat).

Contrairement au CDI, le CDD ne peut être rompu librement avant son terme que dans certains cas limités : accord entre l’employeur et le salarié, faute grave, force majeure ou embauche en CDI.

À l’issue du contrat de travail à durée déterminée, l’employeur doit respecter plusieurs obligations :

• remettre au salarié un certificat de travail, une attestation pour France Travail et un reçu pour solde de tout compte ;

• verser une indemnité de fin de contrat (ou de précarité) égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exception (notamment si le CDD est conclu dans le cadre d’un remplacement salarié absent ou pour un emploi saisonnier) ;

• respecter un délai de carence avant de conclure un nouveau CDD sur le même poste, pour éviter un usage abusif de la durée déterminée.
  

💡 Bon à savoir : si l’entreprise met fin de manière anticipée à un contrat de travail à durée déterminée sans motif légal, le salarié peut saisir les juridictions prud’homales pour obtenir des dommages et intérêts. En cas de succession irrégulière de contrats, un juge peut aussi requalifier le CDD en CDI, considérant que l'emploi aurait dû être pourvu durablement.

Comment renouveler un CDD ?

Le renouvellement d’un contrat à durée déterminée est possible à condition que cette possibilité ait été prévue dès la conclusion du contrat initial ou fasse l’objet d’un avenant signé avant le terme du contrat en cours. En l’absence de clause de renouvellement, l’employeur doit proposer un nouvel avenant CDD au salarié. Celui-ci doit l’accepter par écrit avant la fin du contrat initial.

En ce sens, d’autres règles importantes sont à connaître :

• un CDD peut être renouvelé deux fois maximum, dans la limite de 18 mois au total (ou jusqu’à 24 mois dans certains cas, comme une commande exceptionnelle à l’export) ;

• le motif de recours au CDD doit rester identique ;

• le délai de carence entre deux CDD ne s’applique pas en cas de renouvellement immédiat, puisqu’il ne s’agit pas d’un nouveau contrat.

⚠️ Attention : un renouvellement oral ou acté après la fin du contrat initial n’a aucune valeur juridique. Cela peut entraîner une requalification du CDD en CDI, si le salarié continue à travailler sans nouveau contrat écrit et signé.

Quelles règles changent dans le cas d’un contrat en CDD à mi-temps ?

Un contrat à mi-temps est un contrat de travail à temps partiel, conclu en CDD ou en CDI, dont la durée hebdomadaire est inférieure à celle légale (35 heures) ou conventionnelle. Ce type de contrat répond à un besoin spécifique de l’entreprise et offre plus de souplesse, mais il est encadré par des règles strictes visant à protéger le salarié.

Mentions obligatoires

Le contrat doit préciser la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle), la répartition des horaires sur les jours travaillés, ainsi que les conditions de modification de cette répartition. Ces mentions sont obligatoires pour tout contrat de travail à temps partiel en CDI ou CDD à mi-temps.

Durée minimale

Sauf dérogation, un salarié à temps partiel doit travailler au moins 24 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel), sauf s’il le demande expressément ou si une convention le permet.

Heures complémentaires

L’employeur peut proposer des heures complémentaires, dans la limite de 10 % de la durée contractuelle, sauf accord collectif plus favorable.

Accès aux droits

Tout droit lié à l’emploi (congés payés, ancienneté, formation, protection sociale) est calculé au prorata de la durée de travail. Toutefois, le salarié à mi-temps bénéficie des mêmes droits fondamentaux qu’un salarié à temps plein.

Rémunération

La rémunération d’un salarié à temps partiel en CDD est ajustée proportionnellement à la durée de travail prévue dans le contrat. Le SMIC horaire (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) reste identique.

⚠️ Attention : si les mentions obligatoires sont absentes, le CDD à mi-temps peut être requalifié en contrat à temps plein, avec les conséquences juridiques et financières que cela implique pour l’entreprise.