Quelles sont les conditions de signature d’un contrat de travail ?
Modèle de contrat de travail - CDI
La signature d’un contrat de travail par le salarié et l'employeur marque leur accord sur les conditions de l'emploi, fixe les droits et obligations de chacun et sert de preuve en cas de litige. C’est l’une des étapes les plus importantes dans un processus de recrutement. Un temps plein n’exige pas toujours un écrit, bien qu’il reste fortement recommandé pour sécuriser l’embauche.
Quand est-ce que la signature du contrat de travail en CDI est-elle obligatoire et dans quel délai ? Comment rédiger un contrat de travail à l'embauche d'un salarié et dans quels délais légaux ? Quelles sont les conséquences en cas de non-signature du contrat de travail ? Réponses !
La signature d’un contrat de travail est-elle obligatoire ?
Ce n’est pas toujours le cas. Les CDI à temps plein sans clauses spécifiques (non‑concurrence, mobilité, etc.) peuvent être conclus oralement, soit sans la conclusion d’un contrat de travail.
Pourquoi la signature d’un contrat de travail est-elle importante ?
Le contrat à durée indéterminée à temps plein n’est pas obligatoirement écrit, sauf s’il comporte des clauses spécifiques telles qu’une clause de non-concurrence ou de période d’essai.
Toutefois, en pratique, cela est rare, la plupart des contrats à durée indéterminée font l'objet d’une signature entre l’employeur et ses salariés, ce qui constitue un gage de sécurité. Cela facilite également la gestion des nouvelles recrues et les processus d’intégration.
En effet, il est recommandé de faire un contrat de travail, afin de fixer les droits et obligations du salarié et de l’employeur. Le document constitue en outre une sécurité pour les deux parties : une preuve de la relation contractuelle en cas de différend.
Pour quel type de contrat de travail la signature est-elle obligatoire ?
Dans le Code du travail français, l’obligation d’un contrat de travail, est exigée pour tout :
Contrat à Durée Déterminée (CDD) ;
contrat à temps partiel (de mission, d’intérim, etc.) ;
contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
⚠️ Attention : l’absence de signature pour ce type de contrats dans les délais légaux entraîne des sanctions financières et la requalification en CDI par le conseil de prud’hommes.
💡 Bon à savoir : pendant la période d’essai, le salarié ou l’employeur a la possibilité d’annuler le contrat de travail signé.
Qui est compétent pour la signature d’un contrat de travail ?
C’est le dirigeant de l’entreprise qui est compétent pour signer le contrat de travail. Toutefois, pour se décharger de certaines de ses responsabilités, le dirigeant peut procéder à une délégation de signature, électronique ou manuelle, pour autoriser une autre personne à signer des documents en son nom, en son absence.
👉 À noter : par mesure de sécurité, la délégation doit être formalisée par écrit, de manière électronique ou manuelle, pour être opposable.
Quel est le délai de signature d’un contrat de travail ?
Le délai de signature d’un contrat de travail, pour les CDI, CDD, contrats d’intérim, d'apprentissage ou de professionnalisation, est de deux jours ouvrables avant la prise de poste, quels que soient le type et la durée du contrat.
⚠️ Attention : l’employeur qui ne respecterait pas le délai de deux jours pour transmettre le contrat de travail au salarié s’expose à une indemnité correspondant à un mois de salaire maximum.
Ce délai de remise n’est pas légalement un temps de réflexion, mais répond à une exigence d’information du salarié. L’employeur peut accorder aux salariés des délais de réflexion plus longs, même si ce n’est pas prévu par la loi.
Quel est le processus à suivre pour la signature d’un contrat de travail ?
Le contrat d’embauche doit être rédigé en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour le salarié. Le document doit également être daté, paraphé et signé par les deux parties.
Dans la plupart des cas d’embauche, la signature du contrat de travail a lieu avant la prise de poste du salarié. Avec l’essor de la digitalisation, de plus en plus d’entreprises recourent à la signature électronique en droit du travail, dans leur processus de recrutement.
Il est possible d’insérer une clause pour indiquer que la validité de la signature électronique du contrat de travail est la même que celle de la signature classique.
💡 Bon à savoir : la date d’embauche contractualisée détermine le point de départ des obligations de l’employeur et du salarié, de la période d’essai et de l’ancienneté du salarié.
Quelles sont les conséquences en cas de non-signature d’un contrat de travail ?
Pour l’employeur
L’employeur qui manque à son devoir de signer un contrat de travail écrit avec son salarié s’expose à :
des sanctions pécuniaires : l’amende peut aller jusqu’à 1 500 euros (3 000 euros en cas de récidive) pour un contrat à temps partiel et jusqu’à 3 750 euros (7 500 euros en récidive) pour un CDD, un CDI flexible ou un contrat de professionnalisation ;
une requalification : un contrat non signé peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes.
Pour le salarié
Le salarié profite d’une présomption de CDI à temps plein, mais il peut manquer de clarté sur ses conditions d’emploi (horaires, missions, rémunération). En l’absence d’écrit, les clauses particulières (période d'essai, non-concurrence, mobilité...) sont inopposables au salarié, car elles doivent impérativement être formalisées par écrit pour être valables.
⚠️ Attention : cette présomption constitue une protection pour le salarié, mais n'est pas automatique si l'employeur apporte la preuve des conditions réelles d'emploi convenues.
En cas de litige, ce sera au juge d’apprécier la situation sur la base des éléments disponibles.
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suivi en temps réel de la validation par le salarié.
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Non, le délai minimum de deux jours ouvrables avant la prise de fonction du salarié est impératif pour la signature des contrats de travail écrits. Faute de quoi, l’employeur s’expose à des sanctions au conseil de Prud'hommes.
Oui, sous la condition d'insérer une clause dans le contrat précisant que la signature électronique est équivalente à la signature manuscrite. Cela facilite le processus de recrutement et réduit les allers-retours.
En l’absence de signature, l’employeur s’expose à des sanctions judiciaires. Si une nouvelle recrue refuse la signature de son contrat de travail dans les délais impartis, l’employeur peut refuser de l’engager ou entamer une procédure aux prud’hommes pour obtenir la signature, des dommages et intérêts ou encore une requalification du contrat, s’il le souhaite.
Devant une telle situation, il est conseillé de privilégier le dialogue pour savoir pourquoi le salarié refuse de signer et si l’insertion d’une clause particulière peut mieux l’arranger en fonction de sa situation.
