Pourquoi et comment recourir au CDD de remplacement ?

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Inès Lazaar

Juriste Rédacteur en Droit social

Mise à jour le 1.07.2022

En tant qu’employeur, il peut arriver que vous soyez confronté à l’absence de l’un de vos salariés au sein de votre entreprise. Dans ce cas, plusieurs types de contrat de travail peuvent s’offrir à vous afin de combler temporairement son absence

Le recours à un contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement de ce salarié est une des solutions.  

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement ? Quelles sont les caractéristiques d’un CDD de remplacement ? Comment le rompre ? PayFit vous explique.

Sommaire

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement ? 

Le CDD de remplacement est un type de contrat de travail conclu pour une durée déterminée dans le cadre du remplacement temporaire d’un salarié absent

Le remplacement temporaire est l’un des motif de recours au CDD. Toutefois, le CDD de remplacement d’un salarié ne peut être conclu seulement en cas

  • d’absence ;

  • de passage provisoire à temps partiel ; 

  • de suspension du contrat de travail ;

  • de départ définitif précédant la suppression du poste de travail ; 

  • d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI. 

Dans les cas d’absences, on retrouve, par exemple, le CDD pour remplacement en cas de maladie ou le CDD de remplacement pour congé parental. 

Attention : il est impossible de recourir au CDD de remplacement d’un salarié absent suite à un licenciement économique, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement. De plus, le remplacement d’un salarié gréviste est interdit. 

Quelles sont les caractéristiques d’un CDD de remplacement ? 

Durée du CDD de remplacement

Le CDD de remplacement d’un salarié peut avoir soit : 

  • un terme précis c’est-à-dire être conclu de date à date. Le CDD de remplacement prendra donc fin à la date indiquée sur le contrat de travail ; 

  • un terme imprécis c’est-à-dire être conclu sans date de fin. Le CDD de remplacement prendra fin à la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu, par exemple, au retour du salarié dans l’entreprise.

CDD de remplacement de date à date 

Dans le cas des CDD de remplacement de date à date, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat. A noter que cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le Code du travail prévoit des durées maximales à respecter en fonction des motifs du remplacement. 

Motif du remplacementDurée maximale du CDD de remplacement
Absence18 mois
Passage provisoire à temps partiel18 mois
Suspension de contrat18 mois
Départ définitif précédant la suppression de poste24 mois
Attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI9 mois

CDD de remplacement sans date de fin

Le CDD de remplacement sans date de fin est un type de CDD à terme imprécis

Ils durent jusqu’à la fin de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Une convention ou un accord de branche étendu peut, toutefois, fixer une durée maximale. 

Par exemple, en cas de CDD de remplacement pour maladie, la date de fin de l’arrêt maladie n’est pas toujours définie. Par conséquent, le contrat se terminera à la fin de l’arrêt maladie. 

Cependant, le CDD doit préciser une durée minimale figurant au contrat de travail. Cette durée est fixée librement par les parties. 

Renouvellement du CDD de remplacement 

Combien de fois peut-on renouveler un CDD de remplacement ? Dans un CDD de remplacement à terme précis, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles. 

A défaut de stipulation dans la convention ou dans l’accord de branche étendu, le CDD de remplacement est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. 

Attention : la durée totale des deux renouvellements ajoutée à la durée du contrat initial ne pourra pas excéder les durées maximales prévues conventionnellement ou à défaut, légalement et cité précédemment. 

Dans un CDD de remplacement, le renouvellement et ses conditions devront être stipulés dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. 

En revanche, dans un CDD de remplacement à terme imprécis, il n’existe pas de limite de renouvellement puisque la fin du contrat est subordonnée à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat est conclu. 

En termes de CDD de remplacement successifs, aucun délai de carence n’est exigé entre deux CDD. 

Rupture du CDD de remplacement

Le CDD de remplacement se termine à la fin de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ou au terme fixé par les parties

Cependant, l’employeur et le salarié peuvent décider, dans certains cas très précis, de mettre fin au contrat avant l’échéance du terme.  

Par conséquent, le contrat pourra être rompu de manière anticipée et seulement dans les cas suivants :

  • accord entre les parties ;

  • force majeur : fait imprévisible, insurmontable et exceptionnel comme, par exemple, la destruction des locaux suite à un sinistre ;

  • inaptitude du salarié : doit obligatoirement être constatée par le médecin du travail ;

  • faute grave du salarié ou de l’employeur ;

  • embauche en CDI du salarié

Comment rédiger un CDD de remplacement ?

Le CDD de remplacement, comme les autres types de CDD, doit obligatoirement être écrit et doit comporter, en plus, des mentions obligatoires du contrat à durée déterminée, d’autres mentions

  • le nom et le poste occupé par le salarié remplacé ;

  • les causes du remplacement : par exemple, le CDD de remplacement pour maladie ou pour congé parental ;

  • la date de fin : soit une date fixe, soit la réalisation de l’objet pour lequel le contrat est conclu ;

  • la clause de renouvellement et ses conditions en cas de terme fixe ;

  • la durée minimale, s’il est conclu pour une durée incertaine ;

Attention : la rédaction du CDD est une étape importante et il convient de respecter toutes les règles encadrant sa mise en œuvre et sa rédaction au risque de voir le contrat requalifié en CDI.

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