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Le contrat intérimaire offre à un employeur la possibilité d'engager temporairement un salarié afin de répondre aux besoins ponctuels en personnel de l'entreprise.
Ce type de contrat de travail est largement utilisé, bien que peu connu. Il se distingue par des caractéristiques spécifiques, que ce soit dans son mode d'établissement ou dans son fonctionnement .
Dans quels cas l'employeur peut-il avoir recours à un contrat intérimaire ? Quelle est la durée maximum d’un contrat de travail temporaire ? Quelle différence entre contrat d'intérim et CDD (Contrat à Durée Déterminée) ? PayFit vous explique.
Par définition, le contrat intérimaire ou Contrat de Travail Temporaire (CTT), permet à l'employeur de recruter un intérimaire pour des missions ponctuelles . Il peut s’agir de faire face à une charge de travail temporaire accrue, de remplacer un salarié ou de participer à des projets spécifiques.
Il implique trois acteurs principaux. Le salarié intérimaire est embauché et rémunéré par une Entreprise de Travail Temporaire (ETT), qui le met à disposition d'une entreprise utilisatrice. Le salarié intérimaire n'a pas de contrat direct avec l'entreprise utilisatrice.
Quand une entreprise de travail temporaire met à disposition un salarié pour une entreprise utilisatrice, ces deux entités établissent un contrat de mise à disposition de l’intérimaire.
La relation contractuelle se décompose alors en deux contrats :
le contrat de mission entre l'ETT et le salarié intérimaire ;
le contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié effectue sa mission.
⚠️ Attention : quelle que soit la raison du contrat, ce dernier ne doit pas permettre au travailleur intérimaire d'occuper un emploi permanent dans l'entreprise utilisatrice. Si le contrat ne respecte pas ces règles, il obtiendra une nouvelle qualification en tant que CDI (Contrat à Durée Indéterminée).
La requalification d'un contrat de travail transforme le contrat intérimaire en CDI avec effet rétroactif , notamment lorsque l'intérimaire occupe un poste permanent ou que les motifs de recours ne sont pas respectés. Cette procédure entraîne le versement d'une indemnité de requalification (au moins un mois de salaire brut) et d'éventuels dommages et intérêts.
Il est possible de recruter un salarié par l’intermédiaire d’un contrat de travail temporaire (ou contrat d’intérim) dans diverses situations. Les entreprises qui font appel à de l’activité intérim doivent se conformer aux dispositions du Code du travail.
Ces situations incluent notamment le remplacement d'un salarié dans différents scénarios, tels que :
absence pour un motif quelconque, sauf en cas de grève ;
suspension d’un contrat ;
passage à un emploi à temps partiel temporaire d’un salarié ;
attente de la prise de fonction d'un autre salarié qui sera recruté en CDI ;
départ de l'entreprise d’un salarié ;
mutation à un autre poste ;
anticipation de la suppression d’un poste.
La conclusion d'un contrat d'intérim peut être envisagée dans d'autres circonstances comme le remplacement du chef d'une entreprise, d'une personne au statut libéral, ou encore d'un chef d'exploitation agricole.
💡 Bon à savoir : le contrat d'intérim ne peut être signé si l'entreprise a effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédant le recrutement en contrat de travail temporaire, ou CTT.
Les emplois saisonniers , caractérisés par des tâches similaires et répétitives à la même période , peuvent également être pourvus par le biais d'un contrat intérimaire.
Le recours au contrat intérimaire peut aussi être justifié dans des situations exceptionnelles . Les entreprises justifient leurs besoins auprès de l’agence d’intérim pour :
des travaux urgents réalisés par mesure de sécurité ;
des missions facilitant l'insertion professionnelle de personnes ayant des difficultés à trouver un emploi ;
des missions de formation complémentaire ou dans le cadre de l'alternance (apprentissage ou professionnalisation).
⚠️ Attention : ce type de contrat ne peut pas être proposé pour réaliser des travaux dangereux. Des dérogations spéciales sont toutefois prévues. Il est aussi strictement interdit de proposer un contrat d’intérimaire pour remplacer un médecin du travail.
Boîte à outils pour recruter facilement
La durée maximale du contrat intérimaire varie en fonction des circonstances et des éventuels renouvellements . Un contrat d’intérimaire peut par exemple être conclu sur une durée d’une semaine.
💡 Bon à savoir : le renouvellement d’un contrat d’intérimaire ne peut être prolongé qu’à deux reprises. Les modalités de cette reconduction doivent faire l’objet d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant.
La durée totale du contrat, comprenant la durée initiale et les renouvellements éventuels, ne peut dépasser un plafond maximal autorisé, comme spécifié dans le tableau ci-dessous :
| Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
| Remplacement d’un salarié absent | 18 mois |
| Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
| Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
| Emploi saisonnier | 18 mois |
| Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
| Remplacement d’un non salarié (chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
| Accroissement temporaire d’activité | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l’export | 24 mois |
| Mission exécutée à l’étranger | 24 mois |
| Remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
| Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
| Intérim dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI | 9 mois |
| Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Un délai de carence entre deux contrats CTT successifs est requis . Ce délai représente la période obligatoire entre la fin d'un contrat d'intérim et la signature d'un autre. Il est calculé en jours ouvrables de l'entreprise.
Le délai varie en fonction de la durée du contrat intérimaire précédent :
un tiers de la durée du contrat précédent (incluant les renouvellements) si le contrat initial a duré plus de 14 jours ;
la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci a duré moins de 14 jours.
Il existe toutefois quelques exceptions pour lesquelles le délai de carence ne s'applique pas. Cela est notamment le cas lorsque le salarié s'absente de nouveau ou qu’il doit remplir des missions urgentes et nécessaires pour des raisons de sécurité.
Dans le cadre d'un contrat de travail intérimaire, la période d'essai est déterminée soit par un accord d’entreprise, soit par la mention d'une convention collective.
En l'absence de précision sur la période d'essai dans le contrat d’intérimaire, les règles suivantes s'appliquent :
deux jours ouvrés pour un contrat d'une durée d'un mois ;
trois jours ouvrés pour un contrat d'une durée de 1 à 2 mois ;
cinq jours ouvrés pour un contrat de plus de 2 mois.
Le salaire d'un intérimaire doit comprendre au minimum :
le salaire équivalent à celui qu'un autre salarié de l'entreprise percevrait pour un poste similaire des qualifications comparables ;
les primes et les compléments de salaire prévus éventuellement pour des qualifications et des postes similaires.
Le salarié intérimaire a le droit d’être rémunéré au cours des jours fériés sans exigence d'ancienneté. Ce bénéfice s’applique si les autres salariés de l'entreprise en profitent également.
💡 Bon à savoir : le travailleur en intérim a aussi accès aux mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la période de sa mission. Ces droits s’appliquent notamment pour la restauration et les transports.
À la conclusion de chaque mission, le salarié reçoit, en complément de son salaire, une indemnité de fin de contrat . Elle est souvent désignée sous le terme de prime de précarité .
Cependant, le versement de cette prime n'est pas obligatoire dans les cas suivants :
l’embauche en CDI (contrat à durée indéterminée) après la fin de la mission d’intérimaire , sans aucun délai avec l'entreprise utilisatrice ;
la mise en place d'un complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;
la rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
la rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;
les contrats à caractère saisonnier, à condition que la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat.
L'indemnité est au minimum équivalente à 10 % de la rémunération totale brute , en incluant le renouvellement du contrat d’intérimaire.
💡 Bon à savoir : l'intérimaire a aussi droit à une indemnité pour les congés payés . Celle-ci doit être égale ou supérieure à 10 % de sa rémunération totale, y compris l'indemnité de fin de mission.
Le Contrat de travail à Durée Déterminée ( CDD) et le contrat intérimaire sont fréquemment confondus en raison de leurs nombreux points communs . Le principe d'égalité de traitement les place sur un pied d'égalité pour la rémunération du salarié, les congés, ou encore l'accès aux équipements collectifs.
Malgré ces similitudes, des différences persistent toutefois entre ces deux types de contrats :
le collaborateur en CDD demeure un salarié de l'entreprise , se distinguant uniquement par la durée limitée de son contrat ;
l'intérimaire n'entretient aucun lien direct avec l'entreprise où il exerce . Il est un salarié de l'entreprise de travail temporaire (ou agence d’intérim) avec laquelle il est lié contractuellement.
Le contrat à durée déterminée, CDD , permet par ailleurs à l'employeur de procéder au recrutement direct du salarié . Il implique une période d'essai prolongée, peut être prolongé sur une durée plus étendue, etc.
Boîte à outils pour recruter facilement
Un contrat de travail temporaire est conclu avec un terme lorsque l’entreprise utilisatrice justifie son besoin avec une des trois raisons suivantes :
l’intérimaire remplace un salarié qui est passé à temps partiel de façon provisoire ;
l’intérimaire remplace un salarié qui a quitté son poste avant sa suppression définitive ;
l’entreprise utilisatrice voit son activité augmenter de façon temporaire.
Dans les autres cas, l’intérimaire signe un contrat d’intérim sans terme , notamment pour les situations suivantes :
remplacer un salarié absent pour arrêt maladie ou formation professionnelle ;
remplacer un salarié dont le contrat est suspendu (par une mise à pied , par exemple) ;
reprendre une activité précise dans l’attente d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée, CDI ;
s’engager dans une activité parmi celles qui figurent dans l’article D1251-1 du Code du travail.
Le contrat d’intérim peut faire l’objet d’une rupture durant la période d’essai , sans que cela entraîne le versement de la moindre indemnité.
Du côté de l’entreprise utilisatrice, l’employeur rompt le contrat de travail temporaire si le salarié commet une faute grave ou s’il se retrouve confronté à une force majeure. Selon le Code du travail, cette dernière est définie comme un événement imprévisible, insurmontable et extérieur qui rend impossible la suite de l'activité.
La jurisprudence énonce quelques exemples de situations qui sont reconnues comme forces majeures :
destruction totale de l’entreprise ou de l’équipement (incendie, explosion) ;
catastrophes naturelles majeures (inondation, séisme) ;
pandémie entraînant une interdiction totale d’exercer l’activité sur place (tous les salariés font l’objet d’un confinement strict).
⚠️ Attention : si l’employeur rompt le contrat d’intérim en dehors de ces motifs, il doit négocier un nouveau contrat avec l’entreprise de travail temporaire dans un délai de trois jours. En cas d’absence de contrat, ou si sa durée est inférieure à celui prévu initialement, il devra verser une indemnité au salarié intérimaire licencié.
De son côté, le salarié a le droit de rompre son contrat d’intérim si l’entreprise utilisatrice lui propose un CDI, alors qu’il souhaite rester dans son agence d’intérim.
Le CDI Intérimaire, ou CDI-I, est un contrat signé uniquement entre le salarié et l’agence d’intérim. Grâce à cet engagement, le salarié est amené à travailler avec différentes entreprises utilisatrices en respectant un certain cadre (temps de travail, type de missions, périmètre géographique…).
Le CDI-I n’a pas pour objet d’engager le salarié intérimaire sur un poste de façon permanente, contrairement au CDI classique . De plus, l’intérimaire alterne entre des périodes d’activité et des périodes non travaillées, ce qui n’est pas le cas d’un salarié classique.
Cependant, même s’il reste lié à son agence d’intérim, l’intérimaire bénéficie de nombreux avantages comme :
une rémunération minimale supérieure ou égale au SMIC (jusqu’à 125 % du SMIC pour les cadres) ;
une sécurité de l’emploi auprès de l’entreprise de travail temporaire ;
une protection sociale équivalente aux salariés classiques, comme l’assurance chômage, la formation professionnelle, les congés payés, etc. ;
la mobilité professionnelle grâce à l’enchaînement des contrats avec les entreprises utilisatrices.
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