Comment fonctionne le Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

En France, la conclusion d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) est encadrée par des règles précises. Contrairement au Contrat à Durée Indéterminée (CDI), qui répond à un besoin d’emploi permanent, le CDD permet à l’employeur de recruter un salarié pour une mission précise et temporaire.

Le recours au CDD doit ainsi répondre à un motif légal et respecter certaines conditions, notamment en matière de durée et de formalisation du contrat. Il s’agit donc d’un dispositif destiné à répondre à des besoins ponctuels, sans avoir vocation à pourvoir durablement un emploi au sein de l’entreprise.

Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Un contrat à durée déterminée est un type de contrat de travail conclu pour une courte durée. Contrairement au CDI, il n’a pas vocation à encadrer un travail permanent mais un travail dont la durée est limitée dans le temps.

Pour recruter un salarié en contrat à durée déterminée, l’employeur doit respecter les motifs de recours au CDD prévus par la loi.

Remplacement d’un salarié

Il est possible de recourir à un CDD de remplacement afin de remplacer un salarié pendant une période déterminée. 

Plusieurs cas de remplacement sont possibles : 

• salarié absent temporairement (congés maternité, congé maladie, etc.) ou dont le contrat a été suspendu ;

• passage provisoire d’un salarié à temps partiel ;

• départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste ;

• en attendant l’embauche d’un salarié par un CDI.

💡 Bon à savoir : la durée maximale du CDD pour remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu est de 18 mois. 

Accroissement temporaire d’activité

Un employeur peut embaucher un salarié pour faire face à un surcroît d'activité au sein de son entreprise. Les parties devront alors conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité.

L’embauche d’un salarié est possible dans le cadre : 

• d’une augmentation ponctuelle de l’activité habituelle de l’entreprise ;

• de l’exécution d’une tâche occasionnelle et temporaire ; 

• d’une commande exceptionnelle ;

• de l’exécution immédiate de travaux en urgence.

💡 Bon à savoir : l’employeur qui a licencié un salarié pour motif économique ne peut conclure un CDD pour remplacer le salarié licencié pendant une période de 6 mois.

⚠️ Attention : le non-respect des motifs légaux de recours au CDD expose l'employeur à des sanctions importantes. Lorsqu'un employeur conclut un CDD en dehors des cas autorisés par la loi, utilise un CDD pour pourvoir un emploi permanent, ou multiplie les renouvellements abusifs, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour demander la requalification d'un contrat de travail.

Cette procédure transforme le CDD en CDI avec effet rétroactif, ce qui entraîne pour l'entreprise le versement d'une indemnité de requalification (équivalente à au moins un mois de salaire brut), ainsi que d'éventuels rappels de salaires et dommages et intérêts. La requalification constitue donc un risque juridique et financier majeur pour l'employeur qui ne respecte pas scrupuleusement les conditions d'utilisation du CDD.

Exécution d’un emploi saisonnier 

Un contrat de travail à durée déterminée peut également être signé pour l’exécution d’un emploi saisonnier. 

Le CDD doit être conclu pour exécuter des tâches qui sont amenées à se répéter d’une année sur l’autre en fonction du rythme des saisons (vendange, cueillette) ou des modes de vie collectifs (emplois dans la restauration dans des stations balnéaires ou dans les stations de ski en hiver). 

Par opposition à un accroissement ordinaire d'activité, le CDD saisonnier se caractérise par un emploi régulier, prévisible et cyclique.

Exécution d’un emploi d’usage 

Un CDD peut concerner l’exécution d’un emploi d’usage c’est-à-dire, lorsqu’un décret, une convention ou un accord collectif prévoit, un emploi pour lequel il est commun de ne pas avoir recours à un CDI. On parle alors de CDD d'usage.

Le Contrat de travail à Durée Déterminée d’Usage (CDDU) est conclu dans certains cas : 

• les métiers pour lesquels il est fréquent de ne pas recourir au CDI du fait de la nature de l’activité et du caractère temporaire (activités foraines, entreprises de déménagement, exploitations forestières, etc.) ;

• les secteurs qui sont définis par décret ou par convention collective comme par exemple le recrutement de personnes supplémentaires, “extras”, dans l'hôtellerie ou la restauration.

L’absence de recours à un CDI doit être justifiée par la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de l’emploi. 

💡 Bon à savoir : la conclusion de CDD successifs avec un salarié est possible pour un emploi d’usage lorsque l'employeur justifie du caractère temporaire de l’activité.

Exécution d’un CDD à objet défini

Il est possible de conclure un CDD à objet défini avec des ingénieurs et des cadres lorsqu’un objectif est clairement identifié, par exemple la construction d’un bâtiment ou d’une usine. 

La conclusion d’un tel CDD doit être prévue par un accord de branche étendu ou par un accord d’entreprise.

💡 Bon à savoir : ce type de CDD peut être conclu pour une durée allant de 18 mois minimum à 36 mois maximum sans possibilité de renouveler le contrat.

Tableau récapitulatif des motifs de recours au CDD

Pour vous aider à y voir plus clair, voici un tableau récapitulatif des différents motifs de recours au CDD et leurs conditions d'application.

Comment rédiger un contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être écrit. 

L’employeur qui rédige un contrat de travail à durée déterminée doit respecter certaines formalités.

À ce titre, le CDD doit comporter les mentions suivantes : 

• le motif du recours à un CDD ;

• le nom du salarié ;

• en cas de remplacement, la qualification du salarié remplacé ;

• les dates de début et de fin du contrat ; 

• la durée du contrat ;

• les éventuelles clauses de période d’essai ou de renouvellement du contrat ;

• la description du poste de travail du salarié ;

• la convention collective applicable ; 

• le montant de la rémunération ;

• la caisse de retraite complémentaire.

💡 Bon à savoir : l'employeur dispose d’un délai de 2 jours pour la transmission et la signature du contrat de travail.

Dans quels cas le CDD peut-il être renouvelé ?

En principe, un contrat à durée déterminée couvre une courte durée. Il est possible de prévoir dans le contrat à durée déterminée un renouvellement de celui-ci.

Pour cela, le CDD doit prévoir une clause de renouvellement et préciser les conditions dans lesquelles il est possible.

💡 Bon à savoir : si la date de fin du CDD tombe pendant un arrêt maladie en CDD causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que le contrat prévoit une clause de renouvellement, l’employeur est en principe tenu de prolonger son contrat (sauf motif réel et sérieux).

En l’absence de convention collective ou d’accord de branche prévoyant le nombre maximal de renouvellements possibles, l’employeur doit se référer aux règles générales édictées par le Code du travail : 

• le CDD peut être renouvelé au maximum 2 fois pour une période déterminée ;

• la durée du CDD initial ainsi que du ou des 2 renouvellements éventuels ne doit pas dépasser la durée maximale du CDD prévue par les conventions ou accords collectifs ou par les dispositions du Code du travail ;

• les conditions doivent être prévues dans le contrat ou par un avenant. 

⚠️ Attention : le renouvellement se fait sans interruption de la relation de travail, contrairement à la conclusion de CDD successifs avec un même salarié qui suppose le respect d'un délai de carence entre chaque CDD.

Dans quelles conditions l’employeur peut-il mettre fin au CDD ?

En règle générale, la résiliation d’un contrat à durée déterminée par l’employeur ou le salarié avant la date de fin du contrat est interdite. Une rupture anticipée du CDD est cependant possible dans certains cas. Ils nécessitent pour la plupart de respecter un délai de préavis de rupture du CDD.

La rupture du contrat à durée déterminée n’est possible que dans les cas suivants : 

• l’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise ;

• le commun accord du salarié et de l’employeur ;

• la force majeure rendant impossible l’exécution du contrat de travail :

• l’inaptitude du salarié à exécuter le contrat de travail ;

• une faute grave de l’employeur ou du salarié. 

Il est à noter qu'une prime de précarité est versée au salarié, sous conditions, à la fin du contrat.

⚠️ Attention : l’employeur ou le salarié qui met fin au contrat de travail à durée déterminée avant son échéance ou en dehors des cas prévus par la loi peut être sanctionné :

• l’employeur qui rompt le CDD peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’au terme du contrat ; 

• le salarié qui rompt le CDD peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts calculés par rapport au préjudice réellement subi par l’entreprise.

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