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Dans certains secteurs d’activité, les variations saisonnières peuvent entraîner une augmentation temporaire de la charge de travail. Pour faire face à ce surcroît d’activité, les employeurs ont la possibilité de recruter des salariés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier (CDD saisonnier).
Ce type de contrat de travail répond à des besoins spécifiques liés à la répétition prévisible de certaines tâches à des périodes déterminées de l’année. Son recours est toutefois strictement encadré par la loi et réservé à certains secteurs d’activité. Il obéit également à des règles particulières qu’il convient de connaître avant toute embauche.
Avant d'entamer vos démarches de recrutement, il est essentiel de bien définir ce que recouvre la notion d'emploi saisonnier au regard du Code du travail, car tout accroissement d'activité ne le justifie pas.
L'emploi saisonnier constitue l'un des motifs de recours au CDD. Le CDD saisonnier est un type de contrat de travail à durée déterminée conclu pour pourvoir un emploi saisonnier. Contrairement au CDD conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, le CDD saisonnier ne peut être utilisé que pour des emplois dont l'activité varie de manière régulière, prévisible et cyclique au cours de l'année :
du rythme des saisons (récoltes, vendanges, activités agricoles, etc.) ;
des modes de vie collectifs (saisons touristiques, périodes de soldes, événements récurrents, etc.).
Autrement dit, le besoin de recrutement doit être directement lié à une période récurrente, déterminée par les saisons ou les habitudes collectives de consommation.
📌 Exemples :
emploi saisonnier : un moniteur de ski recruté uniquement pendant la saison hivernale dans une station de sports d'hiver ;
emploi non saisonnier : un ouvrier embauché de janvier à juin pour fabriquer des tentes de camping dans une entreprise qui produit et commercialise des équipements de camping tout au long de l'année. Dans ce cas, l'activité de l'entreprise est permanente et le besoin de main-d'œuvre ne résulte pas d'une véritable saisonnalité.
Dans certains secteurs d'activité, le recours au contrat saisonnier est également admis lorsqu'il est d'usage constant de ne pas embaucher en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), en raison du caractère temporaire de l'activité exercée. Ces secteurs sont limitativement définis par la réglementation, les conventions collectives ou les accords collectifs étendus.
📌 Exemple : le contrat saisonnier dans l’hôtellerie et la restauration constitue une solution particulièrement adaptée pour répondre aux pics d'activité liés aux périodes touristiques.
💡 Bon à savoir : tout employeur peut recourir à un CDD étudiant dans le cadre d'un emploi saisonnier dès lors que les conditions sont réunies.
Guide de la gestion RH
Le contrat saisonnier est encadré par des règles légales strictes qui le distinguent d'un contrat à durée déterminée classique.
Les contrats saisonniers ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise. Pour cela, il existe deux types de contrats saisonniers :
ceux à terme fixe, c’est-à-dire que le contrat saisonnier sera conclu de date à date pour une période donnée ;
ceux à terme incertain, c’est-à-dire que le contrat saisonnier sera signé pour la période de la saison agricole ou touristique, sans mentionner de date de fin précise. Une durée minimale devra cependant être fixée par l’employeur et le salarié.
Quel que soit le type de CDD saisonnier, la durée maximale ne pourra pas excéder 9 mois. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des durées minimales ou maximales précises. Par exemple, la convention collective HCR prévoit une durée minimale d’un mois.
👉 À noter : lorsqu’un CDD saisonnier est conclu pour une durée inférieure à un mois, l’employeur ne peut établir qu’un seul bulletin de paie, même si la période d’emploi s’étend sur deux mois distincts.
La durée légale est fixée à 35 heures par semaine. Si le travailleur saisonnier est amené à travailler au-delà, il sera alors rémunéré en heures supplémentaires.
💡 Bon à savoir : le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par l'accord collectif de la société. À défaut de précisions dans l’accord, le Code du travail prévoit :
une majoration de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
une majoration de 50 % pour les heures suivantes.
Le temps de travail d’un salarié saisonnier ne pourra pas, dans tous les cas, excéder 10 heures de travail par jour et 48 heures de travail par semaine. Le salarié saisonnier doit également bénéficier d’un jour de repos par semaine.
La flexibilité est l'un des atouts principaux. Le Code du travail prévoit en effet des règles assouplies pour prolonger la collaboration avec un salarié, que ce soit au cours d'une même saison ou d'une année sur l'autre, à condition d'en respecter le cadre.
Il est possible de renouveler un emploi saisonnier sans délai de carence entre les CDD, à condition que le motif reste strictement saisonnier. L'employeur peut conclure plusieurs contrats avec le même salarié dans la même année (sans dépasser la durée maximale de 9 mois cumulés).
D'une année sur l'autre, l'employeur peut conclure des contrats saisonniers successifs avec un même salarié (ex: pour les vendanges chaque mois de septembre) sans que cela ne requalifie le contrat en CDI. Pour le calcul de l’ancienneté, on additionne la durée de tous les contrats effectués dans l'entreprise.
➡️ Reconduction du CDD saisonnier
Une clause prévoyant la reconduction du contrat d’une saison à l’autre peut être inscrite au contrat.
⚠️ Attention : pour éviter la requalification en CDI, la reconduction ne doit pas être automatique. La clause doit se limiter à prévoir une "priorité d’emploi" en faveur du salarié. De plus, certaines conventions collectives imposent à l'employeur de proposer au saisonnier un emploi de même nature pour la saison de l'année suivante.
La relation de travail implique des protections fondamentales à garantir au salarié, ainsi que des devoirs administratifs et légaux incontournables pour l'entreprise.
Contrairement aux idées reçues, le travailleur saisonnier bénéficie des mêmes protections fondamentales que les autres salariés de l'entreprise. Cela se traduit notamment par :
une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC ;
le respect de la durée légale du travail de 35h/semaine ;
l'acquisition et le paiement des congés payés ;
l'accès aux avantages sociaux de l'entreprise (tickets restaurant, mutuelle...), qui peuvent être formalisés via une clause spécifique dans le contrat pour les tickets restaurant ;
période d'essai : 1 jour par semaine, plafonnée à 2 semaines pour les contrats < 6 mois, et 1 mois pour ceux > 6 mois (art. L1242-10) ;
accès à la formation : le salarié saisonnier peut bénéficier du CPF, comme tout salarié ;
droit au repos hebdomadaire : 35 h consécutives minimum (art. L3132-1 et L3132-2) ;
indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : calculée à hauteur de 10 % de la rémunération brute totale perçue durant le contrat, versée à la fin du CDD si le salarié n'a pas pu prendre ses congés.
L'employeur est quant à lui soumis à diverses obligations. Sur le plan administratif, il doit notamment établir un contrat de travail écrit, effectuer la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) auprès des organismes compétents et organiser, lorsque celle-ci est requise, la visite d'information et de prévention du salarié.
Au quotidien, il est également tenu de :
respecter les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos et aux congés ;
verser la rémunération dans les délais prévus ;
garantir la santé, la sécurité et des conditions de travail conformes à la réglementation.
⚠️ Attention : le non-respect de ces obligations expose l'entreprise à des sanctions administratives, pénales, ou à la requalification du CDD en CDI.
Pour rédiger un contrat de travail saisonnier, il convient de prévoir un certain nombre de mentions obligatoires :
le motif de recours ;
la date de début et, si possible, de fin ;
la désignation du poste ;
la clause de renouvellement le cas échéant ;
la durée de la période d’essai et du préavis ;
la rémunération ;
la convention collective applicable ;
la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance.
⚠️ Attention : si le motif n’est pas indiqué dans le contrat de travail saisonnier, celui-ci peut être requalifié en CDI.
Le contrat saisonnier prend normalement fin à la date ou au terme prévu dans le contrat. Comme tout contrat à durée déterminée, il s'impose à l'employeur comme au salarié et ne peut, en principe, être rompu avant son échéance.
Toutefois, une rupture anticipée est possible dans les cas suivants :
d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
en cas de force majeure ;
lorsque le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée ;
en cas de faute grave de l'une des parties ;
en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, lorsqu'aucun reclassement n'est possible.
À la différence du CDI, la rupture conventionnelle du CDD saisonnier n’est pas légalement prévue.
La rémunération doit être au minimum égale au SMIC (voire supérieure selon votre convention collective). Au 1er juin 2026, le SMIC horaire s'établit à 12,31 euros brut (soit environ 9,74 euros net). Plusieurs spécificités doivent toutefois être prises en compte concernant sa rémunération et les indemnités auxquelles il peut prétendre :
la prime de précarité : contrairement au CDD classique, l'indemnité de fin de contrat de 10 % n'est pas due au travailleur saisonnier en vertu de l'article L1243-10 du Code du travail (sauf disposition conventionnelle plus favorable) ;
congés payés dans le cadre de son contrat saisonnier : si le salarié n’a pas pu prendre ses congés, il percevra une indemnité compensatrice égale à 10 % de sa rémunération totale brute ;
les salariés de moins de 17 ans peuvent être rémunérés à 80 % du SMIC, et ceux de 17 à 18 ans à 90 % du SMIC. Cet abattement disparaît dès lors que le jeune justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité (art. D3231-3 du Code du travail).
Le contrat de travail à durée limitée est généralement signé pour des remplacements ou des missions spécifiques. Un CDD saisonnier, quant à lui, est une forme particulière de CDD utilisée pour des tâches temporaires et répétitives liées à une activité saisonnière, comme les vendanges, le tourisme ou l'agriculture.
Le renouvellement du CDD saisonnier est possible à plusieurs reprises et sans délai de carence, à condition que la durée totale de ces contrats cumulés sur la saison ne dépasse pas la limite légale ou conventionnelle (généralement fixée à 9 mois).
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