Quand et comment conclure un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?

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Amira Boughaba

Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

Mise à jour le 11.02.2022

Le CDI, contrat de travail à durée indéterminée, est conclu pour embaucher un salarié de manière permanente, sans limite de temps.

Contrairement aux autres formes de contrat de travail, le CDI est un contrat qui a vocation à pourvoir durablement un emploi.

Que veut dire CDI ? Comment rédiger un contrat à durée indéterminée ? Quelle est la période d’essai d’un CDI ? PayFit vous éclaire.

Sommaire

Qu’est-ce qu’un CDI ? 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la règle en matière de contrat de travail. 

C’est ce type de contrat de travail auquel doit recourir de préférence l’employeur pour recruter un salarié. 

Le recours aux autres types de contrats de travail (CDD, contrat d’intérim, etc.) constitue ainsi une exception au CDI. 

Comme son intitulé l’indique, le CDI ne contient pas de date de fin du contrat contrairement aux autres contrats. Ce sont donc les parties, par un commun accord ou par la volonté de l’une d’entre elles, qui doivent mettre fin au contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu pour l’exercice d’une activité à temps plein ou à temps partiel.

💡Bon à savoir : l’employeur qui ne conclut pas un CDI mais qui recourt à un contrat à durée déterminée doit justifier les motifs de ce CDD.

Comment rédiger un contrat de travail à durée indéterminée ?

En principe, la rédaction d’un contrat de travail est obligatoire pour tous les types de contrats. 

La seule exception à l’obligation de rédiger un contrat de travail est le CDI à temps plein qui peut prendre la forme d’un contrat verbal. Toutefois, en pratique, cela reste extrêmement rare pour des raisons de sécurité juridique et de preuve en cas de différends entre les parties.

💡Bon à savoir : lorsque la signature du contrat de travail a lieu en France, le contrat à durée indéterminée doit obligatoirement être rédigé en français. 

Étape n°1 - Les informations obligatoires 

Le contrat de travail à durée indéterminée doit comporter certaines informations obligatoires :

  • les éléments d’identité du salarié ; 

  • les fonctions et attributions du salarié ;

  • les horaires de travail ;

  • la durée de travail ; 

  • les droits et obligations du salarié et de l’employeur.

Étape n°2 - L’insertion de clauses 

Les clauses dans un contrat de travail permettent d’encadrer plus strictement les obligations et droits du salarié et de l’employeur et de les adapter à la situation précise du salarié.

Alors que certaines clauses sont obligatoires et présentes dans la plupart des CDI, d’autres peuvent être insérées selon les besoins de l’entreprise ou les fonctions du salarié comme par exemple :

Étape n°3 - La fixation d’une période d’essai

En règle générale, le contrat de travail à durée indéterminée contient une période d’essai.

Il s’agit d’une période pendant laquelle :

  • d’une part, l’employeur peut évaluer les compétences du salarié afin de s’assurer que le poste correspond bien à ce dernier ;

  • et d’autre part, le salarié s’assure que les missions qui lui sont confiées lui conviennent. 

La durée de la période d’essai varie selon la catégorie professionnelle du salarié et le poste occupé, mais aussi selon la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Comment modifier un contrat à durée indéterminée ?

Il est possible, dans certains cas, pour l’employeur de modifier le contrat de travail à durée indéterminée.

Pour cela, l’employeur peut effectuer une modification en rédigeant un avenant au contrat de travail d’un CDI.

L’employeur peut modifier, sans l’accord du salarié, les conditions de travail comme par exemple un changement de lieu de travail ou d’horaire de travail.

En revanche, l’employeur n’a pas le droit de modifier, sans l’accord du salarié, les éléments essentiels du contrat de travail tels que la rémunération du salarié ou la durée du contrat de travail. 

💡Bon à savoir : en cas de refus du salarié d’une modification des éléments essentiels du contrat, l’employeur doit renoncer à cette modification ou bien procéder à son licenciement en veillant à respecter les règles encadrant le licenciement. 

Comment mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée ?

Le contrat à durée indéterminée ne comporte pas de date d’échéance. Aussi, pour mettre fin au CDI, il existe plusieurs possibilités.

La rupture du contrat à l’initiative de l’une des parties 

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut être à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un licenciement quel que soit son motif (économique, disciplinaire, inaptitude, etc.). 

Le salarié peut également mettre fin au CDI soit dans le cadre d’une démission soit dans le cadre d’un départ à la retraite, obligatoire ou volontaire. 

La rupture du contrat par commun accord

Les parties ont la possibilité de s’accorder pour mettre fin au contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle

Les principaux motifs de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée sont :

  • l’insatisfaction du poste occupé ;

  • la volonté du salarié de réaliser un nouveau projet professionnel ;

  • ou encore en cas de mésentente entre le salarié et l’employeur. 

La rupture du contrat par le juge

La résiliation judiciaire 

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour résilier le contrat de travail.

Le salarié recourt à la résiliation judiciaire lorsqu’il constate que l’employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles :

  • discrimination ;

  • atteinte à l’image ou à la dignité du salarié (injures, insultes, etc.) ;

  • ou encore suppression d’un véhicule de fonction rendant l’exécution du contrat impossible.

💡Bon à savoir : la résiliation du contrat de travail prend l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul si le salarié était représentant du personnel.

La prise d’acte de la rupture 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet de rompre le contrat par décision de justice.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour mettre fin au contrat de travail lorsque les manquements graves de l’employeur empêchent la poursuite du contrat.

Le salarié peut demander la prise d’acte en cas : 

  • de discrimination ou harcèlement de la part de l’employeur ;

  • d’un défaut de paiement de tout ou partie du salaire ; 

  • de modification du contrat de travail sans l’accord du salarié ;

  • de non organisation des visites médicales obligatoires (sauf s’il s’agit d’une simple négligence de l’employeur).

💡Bon à savoir : lorsque le juge décide que l’employeur a bien manqué à ses obligations contractuelles, la rupture du contrat prend l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, en l’absence de manquements graves, la prise d’acte prend l’effet d’une démission.

Tableau récapitulatif des modes de rupture du CDI

Mode de rupture du CDIEffet de la rupture du CDI
Rupture à l’initiative de l’employeurLicenciement du salarié pour motif : personnel ; économique ; inaptitude ; disciplinaire ; etc.
Rupture à l'initiative du salariéDémission du salarié ou départ à la retraite (obligatoire ou volontaire).
Rupture d’un commun accordRupture conventionnelle
Résiliation judiciaireLicenciement sans cause réelle ou sérieuse
Prise d’acte de la ruptureLicenciement sans cause réelle ou sérieuse ou démission du salarié.

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