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Lorsque l’activité bat son plein, il arrive qu’une entreprise souhaite engager de nouveaux collaborateurs.
Selon sa politique de recrutement, elle peut alors publier des offres d’emploi ou rechercher directement des candidats pour dénicher les profils adéquats.
Une fois une première sélection faite, l’employeur transmet une convocation à l’entretien d’embauche au candidat. Il peut ensuite passer à la phase de l’entretien d’embauche. Cette étape aussi délicate que déterminante du processus de recrutement mérite une attention particulière et une préparation réfléchie.
Quel est l’intérêt de ces entretiens ? Quelle procédure suivre ? PayFit vous dévoile ses secrets pour bien mener un entretien d’embauche.
✅ Checklist - préparer son entretien d’embauche en 5 étapes :
Définir le cadre : objectifs, type d’entretien, trame de questions, lieu et horaire.
Étudier le candidat : CV, lettre de motivation, compétences clés et points à clarifier.
Préparer les questions : parcours, compétences, motivation, adéquation avec la culture de l’entreprise, mises en situation éventuelles.
Organiser la logistique : salle ou visioconférence, matériel, documents utiles, temps tampon.
Structurer le déroulé : accueil, présentation mutuelle, questions, réponses du candidat, conclusion et prochaine étape.
Il n’existe pas de méthode idéale pour conduire un entretien d’embauche. Celle-ci dépend à la fois du poste, de l’activité et du style de l’entreprise, de l’employeur, de l’approche choisie par le recruteur, etc.
D’une manière générale, il est conseillé de procéder de la façon la plus cohérente avec la culture de l’entreprise. Par sa politique de recrutement, et donc de l’entretien d’embauche, chaque société imprime et manifeste sa marque employeur. Chaque entreprise peut toutefois adapter le format de l'entretien à sa culture et à ses valeurs. Voici quelques approches possibles :
Le plus courant, il suit une trame précise et permet d'évaluer méthodiquement les compétences techniques et comportementales du candidat.
Le candidat rencontre plusieurs membres de l'équipe (manager, futurs collègues, RH) pour obtenir différents points de vue et vérifier l'adéquation collective.
Certaines entreprises organisent des rencontres plus détendues (café, déjeuner) pour évaluer l'adéquation culturelle du candidat dans un contexte moins formel. Cette approche permet de découvrir la personnalité du candidat et de mesurer si le courant passe naturellement avec l'équipe.
Le candidat est confronté à un cas pratique ou un exercice métier pour démontrer concrètement ses compétences.
💡 Bon à savoir : vous pouvez combiner plusieurs formats selon le poste à pourvoir. Par exemple : un premier entretien structuré, suivi d'une mise en situation, puis une rencontre informelle avec l'équipe. L'essentiel est de rester cohérent avec votre culture d'entreprise et d'informer le candidat du déroulé prévu.
L’entretien d’embauche est généralement la première rencontre (physique ou virtuelle) entre l’entreprise et le candidat sélectionné.
L’enjeu pour le recruteur est double, car il doit à la fois évaluer son interlocuteur et le séduire afin qu’il ait envie de rejoindre l’entreprise.
À ce stade, le recruteur a généralement déjà étudié le CV et lu la lettre de motivation du postulant.
Il a donc connaissance de :
sa formation ;
ses expériences professionnelles ;
et les raisons de sa candidature.
Toutefois, il ne s’agit que d’un aperçu écrit de son interlocuteur. L’entretien d’embauche complète ce premier bilan et permet de découvrir la façon dont le candidat s’exprime dans un cadre spontané et professionnel, sa manière de se comporter et sa personnalité par rapport aux autres.
En pratique, la conduite d’un entretien d’embauche vise à :
s’assurer que le candidat est aligné sur les missions inscrites sur la fiche de poste ;
vérifier tous les éléments qu’il a avancés dans son CV et dans sa lettre de motivation ;
l’entendre argumenter et défendre sa candidature ;
écouter les bénéfices qu’il peut apporter à l’entreprise ;
discerner certains traits de sa personnalité ;
le challenger en lui posant des questions ;
s’assurer qu’il dispose des qualités et compétences professionnelles nécessaires au poste ;
tester sa résistance au stress ;
vérifier sa tenue et sa présentation, notamment si le poste nécessite une apparence particulièrement soignée, etc.
C’est l’occasion immanquable de vérifier qu’un postulant répond bien aux exigences de l’annonce de recrutement, à la fois humainement et professionnellement.
Il n’existe pas de méthode idéale pour conduire un entretien d’embauche. Celle-ci dépend à la fois du poste, de l’activité et du style de l’entreprise, de l’employeur, de l’approche choisie par le recruteur, etc.
D’une manière générale, il est conseillé de procéder de la façon la plus cohérente avec la culture de l’entreprise. Par sa politique de recrutement, et donc de l’entretien d’embauche, chaque société imprime et manifeste sa marque employeur.
C’est pourquoi le ton utilisé et l’ambiance de l’entretien d’embauche incarnent les valeurs de l’entreprise auprès de chaque candidat.
Boîte à outils pour recruter facilement
Même s’il existe de multiples façons de diriger un entretien d’embauche, il est possible d’établir une trame avec son déroulement.
Par exemple, un recruteur peut suivre les étapes suivantes :
accueillir le candidat, le mettre à l’aise et l’installer ;
se présenter ;
inviter le candidat à se présenter à son tour ;
lui décrire le poste, les missions et l’entreprise ;
le questionner sur les raisons de son attrait pour le poste et ses motivations ;
l’interroger sur sa précédente expérience professionnelle et de ce qu’il en a tiré/appris ;
lui demander en quoi il pense être la bonne personne pour le poste ;
aborder des aspects plus personnels de la personne (ses qualités, ses défauts, etc.) mais sans le questionner sur sa vie privée ;
laisser le candidat poser ses questions et y répondre ;
conclure en expliquant les prochaines étapes du processus et donner une date de retour.
Il est bien entendu possible d’ajouter d’autres étapes ou d’inverser leur ordre.
Lors d’un entretien d’embauche, ce sont généralement les questions du recruteur qui guident l’échange. C’est une bonne occasion de recueillir des informations précises (et professionnelles) pour mieux connaître le profil que vous souhaitez voir intégrer dans l’effectif de l’entreprise.
Voici un exemple non exhaustif de questions que vous pouvez poser au candidat :
pourquoi souhaitez-vous intégrer notre entreprise ?
pourquoi voulez-vous ce poste ?
quelles compétences pourriez-vous apporter ?
pouvez-vous me parler d’un projet que vous avez mené, en lien avec ce poste ?
connaissez-vous les valeurs de l’entreprise ?
quels sont vos principaux défauts ?
pouvez-vous me parler de votre dernière expérience professionnelle ?
que pensez-vous de… pour évoquer un sujet d’actualités strictement lié à son domaine d’expertise et de compétences (exemple : innovation, nouvelle technologie, outils), etc.
⚠️ Attention : le Code du travail n’autorise pas les questions trop personnelles n’ayant aucun rapport avec le poste visé ou les aptitudes professionnelles du candidat.
Il n’existe pas de durée optimale d’entretien d’embauche. Cela dépend considérablement de la complexité du poste, du nombre de sujets à aborder, de l’étendue des responsabilités qu’aura le futur salarié, etc.
Toutefois, il est courant qu’un entretien dure entre 30 minutes et 1 heure.
💡 Bon à savoir : tout au long de l’entretien, pensez à prendre des notes ! Cela vous permettra de rédiger un compte-rendu d’entretien d’embauche. Cette synthèse est particulièrement utile pour conserver une trace des points importants évoqués au cours de l’entrevue. Elle permet également de simplifier la communication entre les différents interlocuteurs impliqués dans le recrutement du candidat.
Une fois l’entretien d’embauche passé, il est temps de tirer des conclusions et prendre une décision vis-à-vis du candidat.
En général, deux issues potentielles se dessinent :
vous êtes convaincu et vous souhaitez embaucher le candidat : vous pouvez alors lui envoyer une promesse d’embauche pour manifester votre engagement ;
vous ne voulez pas embaucher ce candidat, pour diverses raisons : vous devez alors le prévenir, en lui envoyant par exemple un mail de refus de candidature.
⚠️ Attention : avant toute décision hâtive, il est important de prendre un temps de réflexion pour se poser les bonnes questions :
le candidat sera-t-il compétent pour ce poste ?
le candidat convient-il avec les valeurs et l’état d’esprit de l’entreprise ?
le candidat est-il une personne fiable, rigoureuse et agile ? etc.
💡Bon à savoir : pour prendre votre décision finale, vous pouvez effectuer une prise de référence d’un candidat.
Dès lors que le recruteur choisit de ne pas donner de suite favorable à la candidature, il doit poursuivre les recrutements jusqu’à trouver le futur salarié idéal.
En revanche, s’il décide d’embaucher le candidat, et que ce dernier accepte, il pourra alors procéder à son intégration au sein de l’entreprise et réaliser les formalités d’embauche nécessaires.
Boîte à outils pour recruter facilement
Un entretien d’embauche peut être mené par l’employeur, un ou plusieurs membres de la direction ou d’autres salariés (responsable du service des ressources humaines, manager, etc.). Il est même possible qu’un candidat à l’emploi rencontre ces diverses personnes durant les différentes étapes du processus de recrutement selon l’organisation interne de l’entreprise et de sa gestion du personnel.
Tout comme il existe des modèles pour rédiger une offre d’emploi, on peut trouver de nombreuses ressources en ligne pour se préparer en tant que recruteur. Ces modèles structurés permettent d’anticiper les questions à poser lors de l’échange (exemple : formulaire, trame avec les différents points à aborder, etc.) et de mener une discussion fluide et constructive.
Oui, en France, certaines règles de l’entretien d’embauche sont fixées par les articles L1221-6 à L1221-9 du Code du travail. D’une façon plus générale, la législation impose des règles strictes en matière de recrutement et de non-discrimination, notamment quand il s’agit d’embaucher un travailleur handicapé.
Le Code du travail interdit de poser des questions sans lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles du candidat. Il est donc interdit de questionner un candidat sur des sujets personnels tels que la situation matrimoniale, les croyances religieuses, la vie privée, la santé, etc.
Avec le recrutement digital, les entreprises peuvent diffuser leurs offres d’emploi en passant par des plateformes spécialisées, recruter sur LinkedIn ou sur d’autres réseaux sociaux professionnels. Cela facilite le sourcing et permet de dénicher de nouveaux talents, puis de consulter chaque profil en ligne avant de les contacter directement.
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