Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Les grandes tendances décryptées → Télécharger l'étude
Le salaire à la demande permet aux salariés de percevoir une partie de leur rémunération déjà acquise avant le jour de la paie habituel (afin de répondre à des besoins ou des imprévus financiers par exemple).
Aussi appelé EWA (pour accès au salaire gagné ), le salaire à la demande diffère de l’ avance (qui est un prêt) ou de l’ acompte sur salaire .
En France, il ne constitue pas un droit (même s’il s’appuie sur les règles légales de l’acompte sur salaire), mais un avantage mis en place volontairement par l’employeur pour offrir plus de flexibilité financière à ses collaborateurs.
La proposition de loi de mars 2026 visant à élargir le droit à l’acompte sur salaire n’a pas encore été adoptée par l’Assemblée nationale.
En France, le nombre d’ acomptes sur salaire a explosé en 2025, plus d’1 salarié sur 3 demandant au moins un acompte par mois, selon une étude de Rosaly. Pour soutenir financièrement ses salariés, un employeur dispose de solutions flexibles.
Parmi elles, le salaire à la demande permet aux salariés d’accéder à une partie de leur rémunération déjà gagnée , avant la fin du mois. En France, ce droit s’appuie sur l’acompte sur salaire (Art. L3242-1 du Code du travail) et va plus loin grâce aux solutions EWA (Earned Wage Access). Pour les employeurs, c’est un outil de fidélisation concret, facile à intégrer dans le processus de paie.
Le salaire à la demande (ou EWA) désigne la possibilité pour un salarié d’accéder à une partie de sa rémunération pour les jours déjà travaillés, sans attendre la date de versement du salaire habituelle en fin de mois.
💡 Bon à savoir : les termes "salaire à la demande", "versement à la demande" et "EWA (Earned Wage Access)" recouvrent le même concept que l’on peut traduire littéralement par “ l’accès au salaire gagné “ durant tout le cycle de paie.
Contrairement à l’avance sur salaire, le salaire à la demande est une rétribution déjà gagnée pour des heures déjà accomplies, et non un prêt accordé par l’entreprise (en vue du travail à effectuer dans le mois).
L’ acompte sur salaire est un droit légal que l’employeur ne peut pas refuser (Art. L3242-1 CT). L’ avance sur salaire est un prêt pour du travail non encore effectué, optionnel pour l’employeur. Le s alaire à la demande via EWA offre une flexibilité plus large, au-delà du cadre légal de l’acompte.
Pour un employeur, ces 3 dispositifs permettent de soutenir ses collaborateurs en cas d’imprévus ou de difficultés financières. Toutefois, ils correspondent à des logiques de paiement du salaire différentes.
L’acompte sur salaire est un droit légal pour la majorité des travailleurs mensualisés, encadré par le Code du travail (art. L3242-1), non refusable par l’ employeur .
Pour cela, il doit respecter plusieurs règles :
être demandé à l’initiative du salarié ;
à partir du 15 du mois ;
et être égal ou inférieur à 50 % du salaire mensuel.
Contrairement à l’acompte, l’avance sur salaire est un prêt accordé par l’entreprise, pour du travail non encore effectué par un collaborateur.
L’avance sur salaire reste facultative . L’employeur est donc libre de l’accepter ou de la refuser et de choisir son montant.
⚠️ Attention : le Code du travail ne fixe aucune contrainte aux employeurs concernant l’avance sur le salaire. Toutefois, l’article L3251-3 impose que les retenues sur salaire visant à rembourser l’avance ne dépassent pas le plafond de 10 % du salaire net/mois.
En France, le salaire à la demande n’est pas un droit en tant que tel prévu par la loi, bien qu’il s’appuie sur le droit à l’acompte sur salaire . Il s’agit d’un avantage en nature pour les salariés, mis en place volontairement par les entreprises, dans le cadre de leur politique RH.
Par ce mode d’organisation, les employeurs peuvent offrir à leurs équipes plus de flexibilité financière , et aller au-delà du cadre légal de l’acompte.
Pour cela, les entreprises s’appuient généralement sur des solutions EWA , c’est-à-dire des plateformes fintech de plusieurs prestataires (Rosaly, Stairwage, Spayr, etc.) pour permettre aux salariés d’accéder facilement à leur rémunération à tout moment.
| Avance sur salaire | Acompte sur salaire | Salaire à la demande | |
|---|---|---|---|
| Concept | Prêt sur le salaire à venir | Versement d’une partie du salaire déjà gagné | Versement d’une partie du salaire déjà gagné |
| Travail déjà effectué | Non | Oui | Oui |
| Droit ou facultatif | Facultatif | Droit | Facultatif |
| Remboursement | Oui | Non | Non |
| Cadre légal | Non (sauf retenues et remboursement plafonné) | Oui | Non |
Modèle de convention d'avance sur salaire
L’employeur a l’ obligation d’accorder un acompte sur salaire , correspondant à 50 % du salaire mensuel dès le 15 du mois, sur simple demande du salarié mensualisé (Art. L3242-1 CT).
En revanche, pour des acomptes supplémentaires ou des demandes plus flexibles relatives au salaire à la demande (EWA), l’employeur reste libre de les accepter ou les refuser selon les modalités définies au sein de l’entreprise (ex. : montants, fréquences de versement, plafonds, etc.).
⚠️ Attention : une proposition de loi (déposée en mars 2026) prévoit d’ élargir le droit à l’acompte jusqu’à 5 versements par mois , dans la limite de 50 % du salaire mensuel brut cumulé. Toutefois, elle n’a pas encore été adoptée par l’Assemblée nationale.
Pour les salariés, le salaire à la demande permet d’améliorer la sécurité financière et d’éviter le recours à des crédits coûteux. Pour l’employeur, c’est un levier d’attractivité et de fidélisation du personnel.
49 % des salariés français aimeraient percevoir leur salaire à la demande , au fil du mois, selon une étude OpinionWay pour Rosaly (2022).
Si le dispositif permet davantage de souplesse financière pour les travailleurs en fonction de leurs obligations personnelles, il offre également :
plus d’ autonomie et une meilleure gestion du budget mensuel ;
un moindre recours au crédit et aux découvert bancaires pour parer aux dépenses imprévues ;
un sentiment de satisfaction et de confiance envers l’employeur.
Le salaire reste le premier critère d’attractivité pour 65 % des candidats selon les RH interrogés dans le baromètre Tissot × PayFit 2026. Pourtant, seuls 28 % des entreprises ont travaillé sur une politique de rémunération plus attractive en 2025 (contre 36 % en 2024 et 45 % en 2023).
Si l’employeur a des marges de manœuvre limitées sur la revalorisation du salaire ou le versement de primes, il peut toutefois en faciliter l’accès. Dans ce cadre, le salaire à la demande devient un levier plus facilement actionnable.
Mettre en place le salaire à la demande permet :
d’agir sur la baisse du turn-over ;
d'améliorer le taux de rétention des candidats ;
de renforcer sa marque employeur ;
de faire du bien-être financier de ses collaborateurs un avantage salarié concret.
La mise en place peut se faire de deux façons : organiser l’ acompte légal dans le processus de paie existant OU adopter une solution EWA tierce.
Dans les deux cas, une formalisation écrite est recommandée.
Réaliser l’acompte d’un salarié nécessite de suivre plusieurs étapes :
réceptionner la demande du salarié (ce dernier doit être obligatoirement mensualisé) ;
vérifier la date (supérieure ou égale au 15 du mois) ;
calculer 50 % du brut mensuel à verser ;
traiter l’acompte dans l’ outil de paie puis le mentionner sur la fiche de paie.
💡 Bon à savoir : depuis le 1er juin 2026, le SMIC 2026 a été revalorisé . Il atteint désormais 12,31 euros de l’heure soit 1 867,02 euros brut.
Pour simplifier votre organisation de paie, notre logiciel PayFit intègre nativement la gestion des acomptes sur salaire . Vous pouvez ainsi prendre en charge les demandes, les enregistrer dans la paie et vous assurer de leur prise en compte sur le bulletin de salaire.
De nombreux prestataires (comme Rosaly, Stairwage, Spayr, etc.) proposent des solutions EWA numériques pour permettre aux salariés d’ avoir accès à leur rémunération à tout moment.
Les applications et plateformes EWA aident ainsi à :
réaliser et traiter la demande en temps réel ;
effectuer un virement instantané ;
faire la réconciliation en fin de mois, etc.
👉 À noter : si ces outils présentent des avantages, ils s’accompagnent aussi de contraintes (comme les coûts du prestataire ou encore l’intégration RH).
Même si l’ acompte sur salaire apparaît sur le bulletin de paie (la ligne dédiée "acompte sur salaire versé"), il est recommandé de formaliser la demande et son acceptation par écrit .
Cette démarche n’est pas obligatoire, mais elle permet de conserver une trace et de sécuriser l’échange en cas de contestation (montant versé ou date du paiement).
Pour fluidifier et normaliser la procédure, il existe des modèles de convention d’avance sur salaire prêts à emploi.
Modèle de convention d'avance sur salaire
La loi prévoit un seul acompte par mois , correspondant à 50 % du salaire mensuel brut, à partir du 15 du mois. Des demandes supplémentaires restent possibles si l’employeur les accepte, mais ne relèvent pas d’une obligation légale. Une proposition de loi de mars 2026 envisage d’augmenter le nombre d’acomptes possibles à 5 par mois, mais elle n’a pas encore été validée par l’Assemblée nationale.
Non. Pour l’ acompte légal , aucun justificatif n’est exigé. Le salarié peut faire sa demande oralement, par email ou par lettre, sans avoir à expliquer ses raisons.
L’ acompte versé apparaît comme une déduction sur la fiche de paie du mois concerné. Une ligne spécifique " acompte sur salaire versé " doit être mentionnée pour la transparence comptable.
Pour l’ acompte légal (50 % du salaire mensuel, à partir du 15 du mois), l’employeur ne peut pas refuser. Pour toute demande supplémentaire (montant plus élevé, fréquence plus forte), il reste libre de refuser sans avoir à se justifier.
Les logiciels de paie intégrant la gestion des acomptes (comme PayFit) permettent de traiter les demandes directement dans le processus de paie . Des plateformes EWA dédiées (Rosaly, Stairwage, Spayr) offrent une solution plus flexible à intégrer avec l’outil de paie existant.
Salaire minimum d'un stage : la gratification s'élève à 4,50 €/heure en 2026, dès 2 mois consécutifs ou 308 heures de présence effective.
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