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Lorsqu’un salarié travaille pour une entreprise, il a droit à 5 semaines de congés payés, pris en charge par son employeur.
Par un raccourci schématique, il est courant que la prise des congés payés soit réduite à la “règle des 5 samedis”. Mais cette méthode, qui n’a pas de portée légale, trouve vite ses limites, notamment lorsque les congés payés sont calculés en jours ouvrés.
Qu’est-ce que la règle des 5 samedis de congés payés ? Comment décompter les jours de congés d’un salarié ? Quelle est la différence entre jour ouvrable et jour ouvré ? PayFit vous éclaire.
En France, le Code du travail prévoit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pour chaque salarié (sauf cas particulier). Cela représente un congé légal de 30 jours ouvrables par année complète, soit 5 semaines.
Sauf exception, ce droit concerne tous les salariés, quels que soient :
le type de contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc.) ;
la durée de travail (temps plein ou temps partiel) ;
l’ancienneté, la qualification, la rémunération, etc.
Pour calculer le nombre de congés payés, l’entreprise se base sur la période de référence des congés payés. Celle-ci est en général fixée du 1ᵉʳ juin au 31 mai, sauf si le contrat ou une convention collective prévoit une autre période.
💡 Bon à savoir : selon sa situation, un salarié peut bénéficier de jours de congés payés supplémentaires (comme le congé supplémentaire d’ancienneté ou pour les salariés ayant un enfant à charge).
L’employeur est libre de choisir de décompter les jours de congés payés en jours ouvrables ou ouvrés, à condition que le salarié ne soit pas désavantagé par une méthode plutôt qu’une autre.
Le décompte en jours ouvrables est le plus couramment utilisé par les entreprises.
Les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine durant lesquels les salariés peuvent travailler (du lundi au samedi inclus le plus souvent).
Le calcul en jours ouvrables exclut :
le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) ;
les jours fériés chômés (non travaillés par l’entreprise).
Pour un salarié, une semaine classique compte ainsi 6 jours ouvrables. Sur 5 semaines de congés, cela représente donc 6 × 5 = 30 jours ouvrables.
Le décompte en jours ouvrés se base uniquement sur les jours durant lesquels l’entreprise est ouverte. Cela ne concerne que les jours où le salarié travaille habituellement, souvent du lundi au vendredi.
Pour un salarié, une semaine classique compte alors 5 jours ouvrés. Sur 5 semaines de congés, cela représente donc 5 × 5 = 25 jours ouvrés.
Cette méthode de décompte ne tient pas compte du samedi, ce qui explique la différence de congés entre 30 jours ouvrables et 25 jours ouvrés.
💡 Bon à savoir : dans certains cas, le mode de calcul des congés payés en jours ouvrables ou ouvrés peut être imposé par des dispositions conventionnelles.
Guide des congés et absences
La règle des 5 samedis de congés payés provient d’une interprétation du décompte en jours ouvrables (et non ouvrés).
Comme les salariés ont le droit à 5 semaines de congés payés (incluant donc le samedi), les entreprises ont logiquement pris l’habitude de décompter jusqu’à 5 samedis par période de référence.
Cette “règle” des 5 samedis n’en est pas une, car elle ne figure ni dans le Code du travail, ni dans une jurisprudence, ni dans la loi : elle est davantage liée à la pratique.
⚠️ Attention : bien qu’elle n’ait pas de valeur juridique, cette méthode peut toutefois être imposée par une convention ou un accord collectif.
Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, la règle des 5 samedis reste couramment utilisée, notamment pour garantir l’équité dans la prise de congés des salariés.
Proposée par le ministère du Travail en 1980, la pratique vise à prévenir les abus liés au fractionnement des congés payés qui pourrait octroyer plus de jours qu’un départ en une seule fois.
En effet, selon la façon dont un salarié fractionne ses congés, cela peut créer des différences de traitement. Par exemple :
prendre son lundi ne décompte que 1 jour de CP alors que poser un vendredi en décompte 2 (le vendredi et le samedi) ;
toujours programmer des congés du lundi au jeudi évite de décompter le vendredi et le samedi (soit une “économie” de 2 CP sur la fiche de paie).
Pour éviter qu’un salarié optimise systématiquement ses congés en contournant le vendredi, certaines entreprises limitent ainsi le décompte à 5 samedis par période de référence : d’où l’habitude qui se perpétue.
Toutefois, la décision finale de valider ou non une demande de congés revient à l’employeur, qui doit veiller à une gestion des congés équitable et bien organisée.
Utilisez cette checklist pour savoir si vous devez décompter un samedi lors d'une demande de congés :
l'entreprise utilise un décompte en jours ouvrables (méthode la plus courante) ;
le salarié pose des congés du lundi au vendredi (semaine complète) ;
le salarié pose un vendredi seul (le samedi suivant est décompté) ;
votre convention collective impose la règle des 5 samedis maximum ;
le nombre de samedis décomptés dans l'année < 5 (si règle des 5 samedis appliquée).
l'entreprise utilise un décompte en jours ouvrés (le samedi n'est jamais compté) ;
le salarié pose uniquement des jours du lundi au jeudi (sans vendredi) ;
le salarié a déjà décompté 5 samedis dans l'année (si règle des 5 samedis appliquée) ;
le samedi est un jour férié chômé (ex : 15 août, 1er mai).
| Situation | Décompte samedi ? | Calcul détaillé |
|---|---|---|
| Lundi + mardi posés | Non | Le samedi n’est décompté que si le vendredi est inclus dans les congés. Décompte : 2 jours (lundi + mardi uniquement) |
| 3 semaines complètes (lundi-vendredi) | Oui (3 samedis) | 1 samedi décompté par semaine complète posée. Décompte total : 18 jours ouvrables (15 jours + 3 samedis) |
💡 Le conseil PayFit : automatisez le décompte avec un logiciel de gestion des absences qui applique automatiquement vos règles (ouvrables, ouvrés, règle des 5 samedis).
Cette méthode n’est pas prévue par la loi, ce n’est donc pas une “ règle” à proprement parler. Mais elle reste une pratique d’entreprise largement répandue. Si cette dernière est imposée par des dispositions conventionnelles applicables à une entreprise ou un établissement, alors elle doit être la norme.
Les ponts et jours fériés sont soumis à des modalités spécifiques : les jours fériés chômés (non travaillés) ne sont pas décomptés des congés payés. Si un congé annuel coïncide avec un jour férié, ce jour n’est pas retiré du total des jours de congés. Cela s’applique à tous les décomptes de congés dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits au congé annuel que ceux à temps plein. Cependant, les décomptes des congés se font différemment. Pour les jours ouvrables, on décompte tous les jours du lundi au samedi, même pour les jours non travaillés liés au temps partiel. À l’inverse, pour les jours ouvrés, on ne décompte que ceux où le salarié est normalement présent en entreprise.
Non aucune, car les congés payés et les RTT correspondent à deux dispositifs distincts. Le RTT (Réduction du Temps de Travail) est un jour de repos accordé à un salarié lorsque ce dernier effectue un temps de travail supérieur à 35 heures par semaine.
En cas d’arrêt maladie durant la période de congés, le décompte des jours posés est suspendu. D’après un arrêt de la Cour de cassation, le salarié a le droit au report de ses congés coïncidant avec l'arrêt maladie, à condition de notifier son arrêt à l'employeur dans les 48h. Sans notification, pas de report : les congés restent décomptés.
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