Quelles sont les règles de la présomption de démission ?

Parmi les situations les plus délicates à gérer par les employeurs figure l'abandon de poste, qui peut mener à une présomption de démission. 

Depuis son instauration en 2022, le cadre légal entourant cette présomption de démission a été précisé, offrant ainsi aux employeurs un processus clair pour traiter ces situations. 

Qu'est-ce que la présomption de démission ?

Présomption de démission : définition

La présomption de démission désigne la situation dans laquelle un salarié cesse volontairement de se présenter à son poste, sans explication et même après une mise en demeure de l'employeur. Ce comportement peut alors être interprété comme une volonté de rompre le contrat de travail à l'initiative du salarié.

👉 À noter : la présomption de démission se différencie de la démission silencieuse, situation dans laquelle salarié est toujours présent dans l’entreprise, mais fait le strict minimum.

Évolution de la jurisprudence

La présomption de démission en cas d'abandon de poste a été formalisée le 21 décembre 2022 par la loi “marché du travail”, modifiant l'article L.1237-1-1 du Code du travail. Cette mesure a par la suite pris effet lors de la publication du décret sur la présomption de démission le 17 avril 2023.

Cette loi autorise ainsi l’employeur à juger son salarié comme démissionnaire en cas d’absence volontaire au travail du salarié sans justificatif. 

💡Bon à savoir : qu’elle soit présumée ou non, l'employeur doit respecter certaines obligations en cas de démission d’un salarié. 

Comment l'employeur peut-il formaliser une présomption de démission ?

Pour formaliser une présomption de démission suite à un abandon de poste, l'employeur doit suivre un processus structuré et conforme aux directives légales. 

Ce processus en plusieurs étapes vise à protéger les droits du salarié tout en permettant à l'employeur de gérer efficacement la situation.

Envoi d’une mise en demeure

L'employeur doit adresser au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit informer le salarié de l'obligation de justifier son absence et de reprendre le travail, en lui octroyant un délai de 15 jours calendaires pour répondre.

💡 Bon à savoir : le 18 décembre 2024, le Conseil d'État a précisé que pour qu'un salarié soit présumé démissionnaire après un abandon de poste, la mise en demeure adressée par l'employeur doit impérativement mentionner les conséquences d'une absence de reprise du travail sans motif légitime.

Évaluation de la réponse du salarié

Si le salarié fournit une justification légitime pour son absence, l'employeur doit prendre en compte ces justifications et ne pas poursuivre la procédure de présomption de démission.

L’article R1237-13 du Code du travail précise les motifs considérés comme légitimes :

• problèmes de santé justifiés ;

• exercice du droit de retrait, si le salarié estime être exposé à un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité ;

• participation à une grève ;

• refus d'une consigne non conforme ;

• modification unilatérale du contrat de travail.

Conclusion de la présomption de démission 

En l'absence de réponse à ce courrier de présomption de démission ou si le salarié ne justifie pas son absence par un motif légitime dans le délai imparti, l'employeur peut alors considérer la démission présumée du salarié.

⚠️ Attention : la procédure de présomption de démission fait l'objet d'une incertitude juridique particulière lorsqu'elle concerne un salarié protégé (délégué syndical, élu du CSE, conseiller prud'homme…). Dans un guide publié le 27 août 2026, la Direction générale du travail (DGT) considère que l'employeur n'est pas tenu de solliciter l'autorisation préalable de l'inspection du travail avant de constater la démission présumée d'un salarié protégé, la rupture étant réputée intervenir à l'initiative de ce dernier.

Cette position administrative n'a toutefois pas de valeur contraignante pour les juges : certaines juridictions, comme la cour d'appel de Paris, ont au contraire estimé que cette autorisation restait nécessaire, et la Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur ce point. Il est donc recommandé, par prudence, de solliciter l'inspection du travail avant toute décision concernant un salarié protégé, afin de sécuriser la rupture du contrat.

Quelles sont les conséquences d'une présomption de démission pour le salarié ?

Abandon de poste et chômage 

L'un des impacts majeurs de la présomption de démission est la perte potentielle des droits aux allocations chômage. La démission d’un salarié, contrairement au licenciement ou à la rupture conventionnelle, ne donne généralement pas droit à l'indemnisation par France Travail (ex-Pôle Emploi).

Absence d'indemnités de fin de contrat 

Le salarié présumé démissionnaire ne bénéficie pas des indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle. Cela inclut l'absence d'indemnité de préavis si celui-ci n'est pas effectué, ainsi que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Impact sur le contrat de travail 

La présomption de démission entraîne la fin du contrat de travail sans les formalités habituellement associées à une démission explicite, telles que la lettre de démission. Cela peut également affecter les conditions de départ.

Conséquences sur les droits liés à l'ancienneté 

Les droits accumulés par le salarié en termes d'ancienneté, tels que les congés payés ou les droits à la formation, peuvent être affectés par la fin abrupte du contrat de travail.

Réputation professionnelle 

Au-delà des conséquences légales et financières, l'abandon de poste peut avoir un impact négatif sur la réputation professionnelle du salarié. Les employeurs potentiels peuvent en effet être réticents à embaucher une personne ayant quitté son ancien poste par abandon de poste et sans préavis de démission.

Il est important pour les salariés de comprendre les implications d'une présomption de démission et d'envisager d'autres options, telles que la négociation d'une rupture conventionnelle, afin d’éviter ces conséquences négatives. En cas de désaccord avec l'employeur sur la qualification de l'abandon de poste, il est conseillé de chercher un conseil juridique pour évaluer les options disponibles.

Existe-t-il des motifs légitimes de contestation pour le salarié ? 

Lorsqu'un salarié fait face à une présomption de démission suite à un abandon de poste, il dispose de plusieurs moyens pour contester cette situation, notamment s'il estime que son absence était justifiée ou que les obligations de l'employeur n’ont pas été correctement suivies. 

Recours internes 

• répondre à la mise en demeure : le salarié doit répondre à la mise en demeure envoyée par l'employeur dans le délai imparti, généralement 15 jours calendaires ;  

• fournir des justificatifs : le salarié doit fournir des documents justifiant son absence. Cela peut inclure des certificats médicaux, des attestations ou tout autre document pertinent pouvant expliquer et justifier l'absence ; 

• contacter les représentants du personnel : si l'entreprise dispose de représentants du personnel, le salarié peut les contacter pour obtenir du soutien et des conseils sur la manière de procéder ; 

• saisir l'inspection du travail : en cas de désaccord persistant avec l'employeur sur la légitimité de l'absence ou la procédure suivie, le salarié peut contacter l'inspection du travail pour obtenir un avis extérieur et, si nécessaire, une médiation.

Recours en justice 

Un salarié considéré comme démissionnaire a enfin la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes afin de contester cette qualification et de faire requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette démarche présente un intérêt majeur pour le salarié en cas de succès :

• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• une indemnité compensatrice de préavis ;

• une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• le bénéfice des allocations chômage.

👉 À noter : une démission prive normalement le salarié de ces droits.

Pour obtenir gain de cause, le salarié devra prouver que son absence injustifiée au travail reposait sur un motif légitime.

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