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La gestion du temps de travail des salariés constitue un enjeu stratégique pour les employeurs, car elle doit s’adapter en permanence aux besoins changeants de l’entreprise.
En règle générale, la durée du travail est répartie sur une base hebdomadaire. Il est toutefois possible d’y déroger grâce au dispositif de l’aménagement du temps de travail. Ce cadre juridique permet à l’employeur d’ajuster l’organisation du temps de travail en fonction de l’activité de l’entreprise.
L’aménagement du temps de travail peut notamment prendre la forme d’une modulation, qui consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur une période donnée (mois, trimestre, voire année), sans que cela n'entraîne nécessairement des heures supplémentaires.
Qu’est-ce que la modulation du temps de travail ? Comment la mettre en place dans l’entreprise ? La modulation du temps de travail pour un temps partiel est-elle possible ? PayFit vous explique.
La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité de l’entreprise.
Elle s’inscrit dans le cadre plus large de l’aménagement du temps de travail, dispositif qui offre à l’employeur la possibilité d’ajuster le planning des salariés selon les fluctuations de la charge de travail. Concrètement, cela signifie que le temps de travail hebdomadaire peut être augmenté ou réduit d’une semaine à l’autre, selon les besoins de l’entreprise.
L’application de ce système présente un double avantage pour l’employeur :
éviter le recours aux heures supplémentaires en période de forte activité ;
limiter le chômage partiel en cas de baisse d’activité.
Cela constitue un levier essentiel pour optimiser la gestion des ressources humaines tout en s’adaptant aux variations de l’activité économique.
La mise en place de ce système doit s’effectuer dans le cadre du dispositif légal de l'aménagement du temps de travail.
La modulation du temps de travail sur l’année ne peut être instaurée dans une entreprise qu’en vertu d’un accord ou d’une convention collective, soit au niveau de l’entreprise, soit, à défaut, au niveau de la branche. Ces derniers doivent prévoir :
la période de référence, qui ne peut excéder 1 an, sauf si un accord de branche autorise une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans ;
les conditions et délais de prévenance applicables en cas de modifications de durée ou d'horaires de travail ;
les modalités de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, notamment en ce qui concerne la rémunération des salariés.
💡 Bon à savoir : l'accord de modulation du temps de travail peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Dans le cas où la période de référence est inférieure ou égale à un an, une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, peut être prévue. Au-delà de cette limite, les heures travaillées au cours d'une même semaine constituent des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
Pour un salarié à temps partiel, la modulation du temps de travail sur l'année est également possible, dès lors que l'aménagement est respecté. L’accord doit prévoir les conditions de communication ainsi que de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Guide de la gestion RH
L’accord du salarié n’est pas nécessaire à l'application de ce système. La loi prévoit en effet que les aménagements par accord collectif ne constituent pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les conditions d'acquisition des droits aux congés payés sont prévues par le même accord. Peuvent être prévus :
une période spécifique de référence pour l'acquisition des congés ;
un report des congés ouverts au titre de l'année de référence.
Guide de la gestion RH
La modulation permet de faire varier le planning de travail d’un salarié d’une semaine à l’autre, voire d’un jour à l’autre, selon les besoins de l’entreprise. Elle doit toutefois respecter les durées maximales légales et les temps de repos obligatoires, comme les 11 heures de repos quotidien consécutives entre deux journées de travail.
Même en cas de modulation, le salarié conserve tous ses droits, notamment en matière de congés, de rémunération minimale mensuelle, de respect des temps de repos et de durée légale de travail. L’accord collectif doit garantir que les droits individuels soient maintenus tout au long de la période de modulation.
Le droit du travail encadre strictement la modulation, via un accord ou une convention collective. Il convient de définir la période de référence, les modalités d’information des salariés, ainsi que les conditions de variation de planning. La loi impose également des obligations en matière de suivi des heures effectuées, via une feuille de temps par exemple.
Dans le cadre d’aménagements du temps de travail sur l’année, un lissage du salaire est généralement prévu : le salarié perçoit une rémunération mensuelle stable, même si ses semaines de travail sont plus ou moins chargées selon les périodes.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées à la fin de la période de modulation. Elles ne sont considérées comme telles que si le temps de travail dépasse la durée légale annuelle (généralement 1 607 heures pour un temps plein). Avant ce seuil, les variations sont compensées sur l’ensemble de la période. Seules les heures effectuées au-delà de ce plafond donnent lieu à majoration des heures supplémentaires et/ou repos compensateur.
Les heures supplémentaires sont majorées selon les règles du Code du travail ou de l’accord collectif. En principe, la majoration est de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e) puis de 50 % au-delà. Ces majorations s’appliquent dès que le seuil défini par l’accord est franchi. Pour en bénéficier, veillez à bien calculer les heures de travail.
Le recours au travail à temps partiel peut s’effectuer à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Sa mise en œuvre doit respecter un cadre légal strict.
Le calcul des heures supplémentaires impose à l'employeur le respect strict des dispositions légales. Explications avec les experts en RH PayFit.
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