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Le contrat de travail est un accord par lequel une personne physique, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
Avec le temps, le contrat de travail peut être amené à évoluer pour s’adapter à diverses circonstances. Vous pouvez alors être conduit à y apporter des modifications.
Toutefois, la modification du contrat de travail est encadrée par le Code du travail et doit respecter certains critères. En effet, le non-respect des règles de modification du contrat de travail peut avoir des conséquences juridiques importantes et vous exposer à d’éventuels litiges avec le salarié.
La modification du contrat de travail consiste à changer un élément ou une clause du contrat. Il existe deux types de modifications du contrat de travail qu’il faut impérativement connaître car leurs conséquences diffèrent :
la modification substantielle du contrat de travail qui est une modification du contrat de travail par avenant ;
la modification des conditions de travail qui est un simple changement du contrat de travail sans avenant.
Pour bien comprendre la frontière entre ces deux notions, voici un tableau récapitulatif :
| Critères d’analyse | Modification d’un élément essentiel | Changement des conditions de travail |
|---|---|---|
| Exemples fréquents | Rémunération, volume horaire total, qualification, changement de secteur géographique. | Aménagement des horaires, nouveau bureau dans le même secteur, nouvelles tâches (même qualification). |
| Accord du salarié | Obligatoire (l’employeur ne peut pas l’imposer). | Non requis (sauf pour les salariés protégés). |
| Avenant au contrat | Obligatoire. | Inutile. |
| Conséquences d’un refus | Aucune faute du salarié. L’employeur doit renoncer ou licencier pour le motif initial (ex: économique). | Faute professionnelle (insubordination). Risque de licenciement pour faute grave. |
Il s’agit de la modification des éléments essentiels du contrat de travail :
la rémunération ;
la nature des tâches confiées au salarié (comme dans le cadre d’un changement de fonction) ;
le temps de travail (volume horaire total), etc.
les avantages sociaux formalisés dans le contrat (comme l'ajout ou la suppression de tickets restaurant via une clause dédiée).
Ce type de modifications nécessite d’obtenir l’accord préalable du salarié. L’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement au salarié. Par ailleurs, dès lors que l’on modifie un élément essentiel du contrat de travail, il faut obligatoirement conclure un avenant au contrat de travail.
💡 Bon à savoir : différents types de contrats peuvent faire l’objet d’un avenant. Il peut par exemple s’agir d’un avenant au contrat de travail à temps partiel, d’un avenant au CDD, d’un avenant au CDI, voire d’un avenant au contrat d'apprentissage.
La convention collective applicable à l’entreprise doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Cette dernière détermine les règles de droit du travail applicables aux salariés de l’entreprise.
En cas de changement de convention collective, il faut rédiger un avenant au contrat de travail du salarié pour y insérer les nouvelles clauses.
Le changement des conditions de travail constitue un autre type de modification du contrat de travail. Les conditions de travail correspondent à tout ce qui ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Il n’y a pas de définition précise.
📌 Exemple : le changement de lieu de travail, en l’absence de clause de mobilité et s’il intervient dans le même secteur géographique, est un changement des conditions de travail.
Le simple changement des conditions de travail peut être décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, sans obtenir l’accord du salarié. En conséquence, il n’est pas nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail lors d’un changement des conditions de travail.
💡 Bon à savoir : il est obligatoire d’obtenir l'accord des salariés protégés, même pour un simple changement des conditions de travail.
La modification du contrat de travail peut intervenir pour de nombreuses raisons, propres à l’employeur ou au salarié.
Faire évoluer le type de contrat d'un collaborateur est une situation fréquente : embauche définitive après un CDD, montée en charge, ou simple prolongation d'une mission. Selon les cas, vous devrez signer un nouveau contrat ou simplement un avenant.
Lorsque vous décidez d'embaucher durablement un salarié à l'issue de son CDD, deux options existent :
la signature d'un nouveau contrat à durée indéterminée : c'est la pratique la plus sécurisante, car elle clarifie le nouveau régime juridique applicable ;
la poursuite tacite de la relation de travail après le terme du CDD : à défaut de contrat écrit, la relation est automatiquement requalifiée en CDI (article L. 1243-11 du Code du travail). L'ancienneté acquise pendant le CDD est alors reprise dans le CDI.
💡 Bon à savoir : si le CDI succède immédiatement à un CDD pour le même poste, la période d'essai ne peut pas être renouvelée. La durée du CDD est, le cas échéant, déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.
Le passage du temps partiel au temps plein (ou inversement) constitue une modification du temps de travail. Il modifie un élément essentiel du contrat et impose donc :
l'accord exprès du salarié ;
la signature d'un avenant précisant la nouvelle durée du travail, la rémunération mensuelle et la répartition des horaires.
Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein disponibles dans l'entreprise et relevant de sa qualification (article L. 3123-3 du Code du travail).
Le renouvellement d'un CDD n'est pas automatique : il exige la signature d'un avenant de renouvellement avant le terme du contrat initial. Cet avenant doit mentionner :
la durée du renouvellement ;
la date de fin du nouveau terme.
Le CDD ne peut être renouvelé que 2 fois maximum, dans la limite d'une durée totale de 18 mois (sauf cas particuliers : remplacement, accroissement temporaire d'activité, etc.).
⚠️ Attention : un CDD ne peut jamais être transformé en avenant en CDD. Il s'agit toujours d'un nouveau contrat ou d'un renouvellement, jamais d'une "conversion" par avenant simple.
Le passage d'un CDI à un CDD est en principe interdit. Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail (article L. 1221-2 du Code du travail), et "rétrograder" un salarié vers un contrat précaire reviendrait à le priver de garanties essentielles.
Le seul cas envisageable est celui du départ négocié suivi d'un nouvel engagement en CDD, dans des conditions très strictes et avec accord exprès du salarié. Dans le doute, sécurisez la démarche en consultant votre conseil juridique.
Si votre entreprise fait face à des difficultés économiques ou à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, vous pouvez proposer une modification du contrat :
vous devez informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ;
le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus (ce délai est réduit à quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) ;
attention : de manière exceptionnelle pour le motif économique, le silence du salarié à l’issue de ce délai vaut acceptation.
(procédure encadrée par l'article L. 1222-6 du Code du travail)
L'Accord de Performance Collective (APC) permet à l'entreprise d'aménager la rémunération, la durée ou la mobilité professionnelle pour répondre aux nécessités de son fonctionnement. Si un tel accord est signé dans l'entreprise, ses clauses se substituent de plein droit aux clauses contraires des contrats de travail. Le salarié a 1 mois pour refuser. S'il refuse, l'employeur peut procéder à un licenciement justifié par ce seul refus.
La modification du contrat de travail à la suite d'un rachat de l'entreprise peut être proposée au salarié après transfert de son contrat de travail au nouvel employeur. Une telle proposition doit intervenir dans le respect des règles prévues par la loi en matière de modification du contrat.
Modèle d'avenant au contrat de travail
La modification du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l'employeur ou du salarié.
Bien entendu, en tant qu'employeur, vous pouvez initier une modification du contrat de travail. Vous devez alors prendre en compte que la modification d'un élément essentiel du contrat de travail est soumise à l’accord du salarié, et l'obligation de rédiger un avenant au contrat.
Le salarié est également en droit de proposer une modification de son contrat à son employeur, par exemple pour demander une augmentation de salaire. Il ne peut cependant pas l’imposer. Dans cet exemple, si la modification est acceptée par l’employeur, elle figurera dans un avenant au contrat de travail pour augmentation de salaire.
En principe, le salarié n’est pas toujours tenu d’accepter la modification du contrat de travail. En pratique, tout dépend du type de modification.
Le refus est un droit absolu du salarié et ne constitue pas une faute. Son silence (hors cas économique mentionné plus haut) vaut refus. Face à ce refus, l'employeur a deux choix :
poursuivre le contrat en l’état (renoncer à la modification) ;
procéder au licenciement pour refus de modification du contrat de travail, en s'appuyant sur le motif initial qui rendait la modification nécessaire (ex: réorganisation, motif économique).
⚠️ Attention : n'imposez jamais une modification substantielle de force. Le salarié pourrait saisir le Conseil de prud’hommes et demander la "résiliation judiciaire" de son contrat aux torts de l'employeur. Les juges peuvent considérer qu'il s'agit d'une rupture déguisée, entraînant de lourdes sanctions financières (indemnité de requalification d'un contrat de travail, rappels de salaires, dommages et intérêts).
Le salarié ne peut pas s'y opposer. S'il refuse de se plier à ses nouvelles conditions (ex: nouveaux horaires sur la même amplitude, nouveau bureau), il commet une faute professionnelle (insubordination). Vous êtes alors en droit d'engager une procédure de licenciement pour faute (qui peut aller jusqu'à la faute grave en cas d'abandon de poste).
Modèle d'avenant au contrat de travail
Un changement dans la situation juridique d’une entreprise peut entraîner un transfert de contrat de travail d’un employeur à un autre. Les contrats sont alors transférés à l’identique et le nouvel employeur a l’obligation de s’y conformer. Toutefois, certaines conditions non essentielles du contrat peuvent être affectées : c’est par exemple le cas du lieu ou de l’horaire de travail, ainsi que les tâches confiées du salarié si elles restent dans la même qualification professionnelle.
Le Code du travail autorise la modification des horaires de travail par l’employeur, à condition que le motif soit légitime et que les nouveaux horaires soient appliqués de manière non abusive et proportionnée. Il s’agit en effet d’un simple changement des conditions de travail.
Il est recommandé pour l'employeur de ne pas procéder à la modification du contrat de travail pendant l'arrêt maladie d'un salarié pour éviter tout litige. En effet, la jurisprudence n’est pas en faveur de l’employeur : ainsi, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré la modification unilatérale d’un contrat de travail pendant l’arrêt maladie d’une salariée comme un manquement grave de l’employeur.
Lorsqu’une nouvelle convention collective entre en application, les contrats de travail des salariés peuvent être affectés. Dans ce cas, on suit le principe de la clause favorable : si les clauses contractuelles sont plus favorables, elles continuent à s’appliquer. À l’inverse, les clauses moins favorables du contrat sont écartées au profit des nouvelles clauses.
Le changement de poste sans modification du contrat de travail est possible si le nouveau poste affecte seulement les conditions de travail. En cas de changement d’éléments essentiels du contrat, en revanche, un avenant est nécessaire.
Modifier le temps de travail d'un salarié exige un avenant. Augmentation permanente, complément d'heures, heures complémentaires : on fait le point.
Avenant au CDD : comment le rédiger ? Quels éléments du contrat de travail concerne-t-il ? Y a-t-il un nombre maximum à ne pas dépasser ? PayFit vous explique.
Pour passer du temps partiel au temps plein, un avenant au contrat de travail est nécessaire, que la demande vienne du salarié ou de l’employeur.
Rémunération, temps de travail, horaires : quelles modifications des conditions de travail nécessitent l'accord du salarié ? Règles et procédures à respecter.
Découvrez quand et comment rédiger un avenant au contrat d’apprentissage, les formalités Cerfa, les délais à respecter et les règles de validation.
Un avenant au contrat de travail pour augmentation de salaire est-il obligatoire ? Comment le rédiger ? Suivez le guide.
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