Jusqu'au 31 Octobre
À retenir
Les heures supplémentaires sont toutes les heures travaillées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.
La loi impose que leur rémunération soit majorée de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine et 50 % au-delà. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut fixer un autre taux (de 10 % au minimum).
Au lieu d’une rémunération, les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos compensateur si la convention collective le prévoit. Sa durée doit être égale à celle des heures supplémentaires réalisées + la majoration normalement prévue (de 25 % ou 50 %).
Depuis septembre 2025, les heures de congés payés sont considérées comme du temps de travail effectif et sont donc prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Strictement encadrées par le Code du travail (articles L3121-27 à L3121-40), les heures supplémentaires correspondent au temps de travail effectué à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale (35h). Elles ouvrent droit à une rémunération majorée ou à un repos compensateur. Dans cet article, découvrez comment calculer et payer ces heures, avec des exemples chiffrés à l’appui.
Comment calculer les heures supplémentaires d’un salarié ?
Il suffit de calculer le nombre d’heures de travail effectif accompli par le salarié qui dépasse sa durée de travail contractuelle. La législation fixe la durée légale de travail en France à 35 heures par semaine. Toute heure imposée par l’employeur et effectuée par le salarié au-delà de cette durée constitue une heure supplémentaire.
Durée légale et limites maximales
Selon l’article L3121-29 du Code du travail, le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine.
Ces heures supplémentaires restent toutefois encadrées. La loi n'autorise pas un salarié à dépasser la durée maximale de travail légale, c'est-à-dire :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le nombre d’heures supplémentaires autorisé par salarié ne peut pas dépasser un certain seuil : on parle alors de contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par défaut, la législation le fixe à 220 heures par an par salarié. Toutefois, cette limite peut être modifiée par un accord collectif d’entreprise, un accord de branche étendu ou une convention collective.
⚠️ Attention : selon les articles L3171-1 à L3171-4 relatifs au contrôle de la durée du travail, l’employeur a l’obligation d’établir les documents permettant de suivre le temps de travail de ses salariés. Pour cela, il peut notamment instaurer un système de pointage des heures de travail (ou tenir un registre papier à remplir par les salariés) pour s’assurer du nombre d’heures de travail effectuées par ces derniers.
Cas des heures supplémentaires structurelles
Lorsqu’un salarié est embauché pour une durée supérieure à la durée légale du travail, il réalise des heures supplémentaires structurelles.
📌 Exemple : lorsque le contrat de travail d’un salarié prévoit que ce dernier réalise 39 heures de travail par semaine, il fait donc 4 heures d’heures supplémentaires structurelles par semaine.
Les heures supplémentaires structurelles entrent dans le calcul des heures supplémentaires, la seule différence étant que ces dernières sont récurrentes, contrairement aux heures supplémentaires “normales” qui sont la plupart du temps ponctuelles.
💡 Bon à savoir : les heures supplémentaires structurelles sont mensualisées.
Quel est le taux de majoration applicable au calcul des heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires doivent être payées à un taux majoré (c’est-à-dire être plus avantageuses pour le salarié qu’une heure travaillée habituelle). Les taux de majoration sont déterminés soit par la loi (par défaut) soit par un accord ou une convention collective.
Taux de majoration conventionnels
Le taux de majoration des heures supplémentaires dépend des dispositions prévues par la convention collective, un accord d’entreprise ou de branche applicable dans l’entreprise.
⚠️ Attention : un accord collectif peut prévoir des taux de majoration différents, cependant, ils doivent être de 10% minimum (article L3121-33 du Code du travail).
Taux de majoration légaux
En absence de dispositions conventionnelles concernant les heures supplémentaires, c’est la loi qui détermine le taux de majoration des heures supplémentaires.
Il est de :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine (de la 36e à la 43e heure incluse) ;
puis de 50 % à partir de la 44ème heure.
Pour procéder au calcul des heures supplémentaires, il faut donc appliquer le taux de majoration au montant brut du salaire pour chacune des heures effectuées par le salarié au-delà de 35 heures.
Exemple de calcul avec le SMIC 2026
Un salarié au SMIC (12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026, après revalorisation automatique de +2,41 %), dont le contrat de travail prévoit qu'il travaille 35 heures par semaine, effectue 10 heures supplémentaires sur une semaine.
Sa rémunération sera ainsi la suivante :
| Heures | Taux | Calcul | Montant |
|---|---|---|---|
| 35 heures (prévues au contrat) | 100 % | 35 × 12,31 € | 430,85 € |
| 8 heures (à 125 %) | 125 % | 8 × (12,31 × 125 %) | 123,10 € |
| 2 heures (à 150 %) | 150 % | 2 × (12,31 × 150 %) | 36,93 € |
Le salarié perçoit donc une rémunération qui correspond à (430,85 + 123,10 + 36,93) = 590,88 euros bruts pour cette semaine effectuée, heures supplémentaires comprises.
Défiscalisation des heures supplémentaires et plafond d'exonération
Le calcul de l'exonération des heures supplémentaires permet aux salariés de bénéficier d'une réduction des cotisations salariales.
En effet, depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations salariales d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire. Selon l’URSSAF, celle-ci est plafonnée à 11,31 % (7,30 % vieillesse de base + 3,15 % retraite complémentaire + 0,86 % CEG) et d'une exonération d'impôt sur le revenu.
💡 Bon à savoir : la suppression totale du plafond de défiscalisation des heures supplémentaires avait été votée par l'Assemblée nationale lors des débats du projet de loi de finances (PLF) pour 2026, mais n'a pas été retenue dans le texte final adopté via le 49-3. Le plafond reste donc fixé à 7 500 € net (soit 8 037 € bruts) pour l'année 2026.
Comment faire le décompte des heures supplémentaires et congés payés ?
Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455), les jours de congés payés sont désormais intégrés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Avant le 10 septembre 2025, seules les heures de travail "effectif" comptaient pour atteindre le seuil des 35h. Les congés payés sont désormais assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
📌 Exemple : un salarié travaille 8 h du lundi au jeudi (32 h) et pose son vendredi en congé (7 h) :
avant le 10 septembre 2025 : 32 h travaillées (pas d'heures supplémentaires) ;
après le 10 septembre 2025 : 32 h travaillées + 7 h de congé = 39 h (4 heures supplémentaires à rémunérer).
Cette évolution garantit que la prise de congés payés ne pénalise plus les salariés dans le calcul de leurs heures supplémentaires. Elle s'applique quel que soit le mode de décompte du temps de travail.
💡 Bon à savoir : ce principe a été étendu aux salariés dont le temps de travail est décompté sur 2 semaines consécutives par l'arrêt de la Cour de cassation du 7 janvier 2026 (n° 24-19.410, F-B), rendu dans une affaire du secteur des transports routiers.
Comment afficher le calcul des heures supplémentaires sur un bulletin de paie ?
Sur le bulletin de paie, l’employeur doit faire figurer les heures supplémentaires distinctement des heures prévues au contrat de travail.
Les mentions obligatoires
La transparence est de mise en matière de paie : les heures majorées doivent être clairement lisibles pour le salarié.
L’employeur doit donc afficher les heures de base, puis les heures supplémentaires majorées à 25 %, et le cas échéant les heures supplémentaires majorées à 50 %.
💡 Bon à savoir : dans le cas où les majorations prévues par la convention collective sont différentes, l’employeur doit simplement prévoir une ligne pour le salaire de base et une ligne pour chaque majoration différente.
Exemple de fiche de paie
Voici un exemple de fiche de paie avec heures supplémentaires pour un salarié au SMIC.
| Libellé | Nombre | Taux | Montant brut |
|---|---|---|---|
| Salaire de base | 151,67 | 12,31 € | 1 867,05 € |
| Heures supplémentaires 25 % | 8 | 15,39 € | 123,12 € |
| Heures supplémentaires 50 % | 2 | 18,47 € | 36,93 € |
| Total | 2 027,11 € |
Comment calculer le repos compensateur pour réalisation d’heures supplémentaires ?
La rémunération n'est pas l'unique contrepartie possible au dépassement du temps de travail. L'employeur peut, sous certaines conditions, proposer un repos de remplacement au salarié.
Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos compensateur à la place d’une majoration de salaire lorsque la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit.
Le calcul se fait de la même façon que pour le paiement des heures supplémentaires :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à partir de la 44e heure supplémentaire.
Le repos compensateur des heures supplémentaires doit être équivalent à la rémunération qu’aurait perçue le salarié :
1 heure et 15 minutes pour un taux de majoration de 25 % ;
1 heure et 30 minutes pour un taux de majoration de 50 %.
Ici, le repos compense le paiement et la majoration de l'heure supplémentaire.
📌 Exemple 1 : un salarié a effectué 4 heures supplémentaires (dont la majoration aurait été de 25 %). Il se voit imposer un repos compensateur à la place de la rémunération des heures supplémentaires effectuées. Il doit donc prendre un repos de 5 heures car cela correspond à : 4 × 1 h 15 = 5 h.
📌 Exemple 2 : un salarié a effectué 4 heures supplémentaires (dont la majoration aurait été de 50 %). Il se voit imposer un repos compensateur par application de la convention collective à la place de la rémunération des heures supplémentaires effectuées. il doit donc prendre un repos de 6 heures qui correspond à : 4 × 1 h 30 = 6 h.
La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Lorsque le contingent d’heures supplémentaires est dépassé, le salarié doit en plus bénéficier d’un repos compensateur obligatoire correspondant à :
50 % des heures qui dépassent le contingent pour une entreprise de 20 salariés maximum ;
100 % des heures qui dépassent le contingent pour une entreprise de plus de 20 salariés.
Comment comptabiliser les heures supplémentaires ?
En comptabilité, l'enregistrement des heures supplémentaires suit le même schéma que celui du salaire de base, mais il exige une rigueur particulière en raison des exonérations et déductions sociales qui y sont rattachées.
Les comptes comptables à utiliser
Lors de la comptabilisation de la paie, le montant brut des heures supplémentaires est enregistré avec le salaire de base.
Cependant, pour un meilleur suivi, il est recommandé de les isoler :
le compte 6411 "Salaires, appointements" : il est vivement conseillé de créer un sous-compte spécifique (par exemple, le compte 64112 "Heures supplémentaires") pour séparer ces montants du salaire de base. Cela facilite l'analyse financière et justifie les exonérations en cas de contrôle URSSAF ;
le compte 421 "Personnel - Rémunérations dues" enregistre le salaire net à payer au collaborateur (qui inclut le gain de pouvoir d'achat lié à la défiscalisation des heures) ;
les comptes 431 "Sécurité sociale" et 437 "Autres organismes sociaux" enregistrent les dettes envers les organismes de recouvrement.
Le traitement des allègements de cotisations
La réalisation d'heures supplémentaires déclenche des mécanismes d'allègement qu'il convient de traduire fidèlement dans les journaux comptables :
la réduction des cotisations salariales diminue la part des charges retenues sur le salaire brut. Comptablement, la dette envers les organismes sociaux (comptes 43) est réduite, ce qui augmente mécaniquement le net à payer au salarié (compte 421) ;
la déduction forfaitaire patronale : les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d'une déduction de 1,50 € par heure supplémentaire et de 0,50 € par heure supplémentaire pour les employeurs d’au moins 20 salariés (le seuil de 250 salariés ayant été supprimé au 1er janvier 2026 par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026). En comptabilité, cette déduction vient minorer le montant des charges patronales à payer : elle se traduit par une diminution équivalente du débit du compte 645 « Charges de sécurité sociale et de prévoyance » et du crédit du compte 431 « Sécurité sociale ».
⚠️ Attention : même exonérées d'impôt sur le revenu et de cotisations vieillesse, les heures supplémentaires restent soumises à la contribution sociale généralisée et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CSG/CRDS), au taux global de 9,7 % (9,2 % CSG + 0,5 % CRDS) sur la rémunération brute, après abattement de 1,75 % sur la part déductible selon les données de l’URSSAF.
L'isolement strict des heures supplémentaires et de leurs majorations dans votre solution de paie et votre comptabilité simplifie considérablement l'établissement de la DSN mensuelle. Le bloc 51 « Rémunération » doit isoler les codes correspondants : le code 017 pour les heures supplémentaires ou complémentaires ponctuelles, et le code 018 pour les heures supplémentaires structurelles, afin d'assurer la traçabilité auprès de l'Urssaf.
Un doute sur le calcul des heures supplémentaires de vos salariés ? On s'occupe de votre paie de la saisie des variables à l'envoi de la DSN, dans le respect des normes en vigueur. Vous n'avez plus qu'à valider.
