Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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Les heures supplémentaires concernent les salariés à temps plein et correspondent, en principe, aux heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Leur taux peut être fixé par convention ou accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 10 %.
À défaut d’accord, les 8 premières heures supplémentaires sont payées à + 25 %, puis les suivantes à + 50 %.
Les heures supplémentaires doivent apparaître sur la fiche de paie.
En France, plus d'un salarié sur deux à temps complet du secteur privé effectue des heures supplémentaires rémunérées, soit 8,8 millions de salariés en 2023 selon la Dares.
Ces heures de travail, accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ouvrent droit à un complément de salaire ou à un repos compensateur équivalent.
Découvrez les conditions de rémunération des heures supplémentaires et comment bien les calculer.
Les heures supplémentaires obéissent à un cadre strict défini par le Code du travail, notamment les articles L3121-27, L3121-28, L3121-30 et L3121-33, ainsi que par les conventions ou accords collectifs applicables.
En principe, pour un salarié à temps plein soumis à la durée légale hebdomadaire, toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme supplémentaire.
Ces heures doivent être réalisées à la demande de l’employeur, avec son accord au moins implicite, ou être rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. L’employeur en assure le suivi et la gestion.
Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une compensation qui peut revêtir plusieurs formes :
une rémunération calculée avec le taux applicable ;
un repos compensateur de remplacement, prévu par accord collectif ou dans les conditions prévues par la loi ;
une contrepartie obligatoire en repos si le seuil annuel d’heures supplémentaires est dépassé.
💡 Bon à savoir : au-delà de la rémunération, les heures supplémentaires donnent aussi droit à une protection sociale, car elles sont soumises aux cotisations sociales, sauf exonérations spécifiques.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, à défaut, à un repos compensateur équivalent. Toutefois, le salarié ne peut pas dépasser les durées maximales de travail prévues par la loi, sauf dérogations prévues par les textes :
10 heures par jour ;
48 heures au total sur une semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
💡 Bon à savoir : pour un salarié à temps partiel, on ne parle pas d’heures supplémentaires, mais d’heures complémentaires, régies par des dispositions spécifiques.
Modèle de bulletin de paie avec heures supplémentaires
Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455), les jours de congés payés sont intégrés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, au même titre que le temps de travail effectif. Cette règle s'applique quel que soit le mode de décompte du temps de travail (hebdomadaire ou sur 2 semaines consécutives, confirmé par l'arrêt du 7 janvier 2026).
📌 Exemple : un salarié travaille 8 h du lundi au jeudi (32 h) et pose son vendredi en congé (7 h) : 32 h + 7 h congé = 39 h, soit 4 heures supplémentaires à rémunérer.
Le taux applicable aux heures supplémentaires peut être fixé par convention ou accord collectif, à condition qu’il ne descende pas sous les 10 %. À défaut d’accord, les règles légales suivantes s’appliquent :
| Heures effectuées | Taux appliqué | Exemple de décompte |
|---|---|---|
| De la 36e à la 43e heure | + 25 % | 39 h travaillées = 4 h majorées à 25 % |
| De la 44e à la 48e heure | + 50 % | 46 h travaillées = 8 h majorées à 25 % + 3 h majorées à 50 % |
Un salarié perçoit un salaire horaire brut de 15 €. Il a travaillé 42 heures sur une semaine :
35 h sont payées au taux normal → 35 × 15 € = 525 € ;
7 h supplémentaires entre la 36e et la 42e heure sont payées à + 25 % → 7 × (15 € × 1,25) = 131,25 €.
Son montant brut total pour la semaine est donc de 656,25 €.
⚠️ Attention : au-delà du contingent annuel, l’entreprise doit accorder en plus une contrepartie obligatoire en repos au salarié.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires correspond au volume d’heures pouvant être accomplies sur l’année avant de déclencher, en cas de dépassement, une contrepartie obligatoire en repos.
Par défaut, il est fixé à 220 heures par an et par salarié, sauf disposition différente prévue par une convention ou un accord collectif. Les heures comprises dans cette limite sont rémunérées avec leur taux habituel, sauf remplacement total ou partiel par un temps de récupération équivalent.
Les heures réalisées au-delà de ce seuil donnent droit, en plus de la rémunération prévue ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos. À défaut d’accord collectif, celle-ci correspond à :
50 % des heures accomplies au-delà du contingent annuel dans les structures de 20 salariés au plus ;
100 % de ces mêmes heures dans les structures de plus de 20 salariés.
Lorsque le comité social et économique existe, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel doivent donner lieu à sa consultation préalable.
📌 Exemple : un salarié a travaillé 230 heures supplémentaires dans l’année :
220 h sont comprises dans la limite annuelle → paiement avec le taux applicable ou attribution d’un temps de récupération équivalent ;
10 h dépassent cette limite → paiement avec le taux applicable ou récupération équivalente + contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires sont intégrées dans le bulletin de paie, avec une ligne spécifique mentionnant :
le taux de majoration appliqué ;
le montant payé ou la contrepartie en repos.
Elles sont soumises aux cotisations sociales, mais bénéficient d’un régime d’exonérations prévu par le Code de la sécurité sociale et le Code général des impôts.
Depuis le décret du 24 janvier 2019, pris en application de la loi du 24 décembre 2018, les heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) bénéficient d’avantages spécifiques :
une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire, dans la limite de 11,31 % du montant des heures ;
une exonération d'impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 € net fiscal (soit 8 037 € bruts). Ce plafond est maintenu pour 2026, la suppression votée par l'Assemblée nationale n'ayant pas été retenue dans le texte final du PLF 2026 ;
une déduction forfaitaire patronale : 1,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés et 0,50 € pour celles de 20 salariés et plus. Depuis le 1er janvier 2026, la LFSS 2026 a étendu cette déduction aux entreprises de 250 salariés et plus, auparavant exclues du dispositif.
💡 Bon à savoir : pour bénéficier de ces exonérations, les heures supplémentaires doivent apparaître clairement sur le bulletin de paie, avec le décompte et le montant correspondant. À défaut, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander le paiement des sommes dues et, le cas échéant, obtenir réparation.
Oui, un accord collectif peut prévoir que le paiement des heures supplémentaires, ainsi que leurs taux majorés, soit remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur de remplacement :
1 h supplémentaire à + 25 % équivaut à 1 h 15 de repos ;
1 h supplémentaire à + 50 % équivaut à 1 h 30 de repos.
Cette solution permet aux employeurs de mieux organiser l’activité, sans dépasser les plafonds légaux, tout en respectant les droits des salariés.
Pour être valides, les heures de travail supplémentaires doivent être :
accomplies à la demande de l’employeur, avec son accord au moins implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié ;
mentionnées dans le suivi du temps de travail, par exemple via un relevé horaire, une badgeuse, une feuille de temps ou tout autre outil adapté ;
indiquées lors de l’établissement de la paie.
Il est important de garder une trace écrite prouvant le respect de ces conditions. En effet, en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires réellement réalisés par le salarié. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié à l’appui de sa demande.
Le non-respect des règles encadrant les heures supplémentaires expose l’employeur à plusieurs sanctions :
paiement rétroactif : l’organisation peut être contrainte de régler les heures supplémentaires non déclarées, avec les taux légaux ou conventionnels applicables ;
dommages et intérêts : en cas de non-respect des dispositions du Code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation ;
risque contentieux : sanctionner ou licencier un salarié ayant réclamé le paiement de ses droits peut être qualifié de licenciement abusif, avec de lourdes conséquences financières et réputationnelles.
Modèle de bulletin de paie avec heures supplémentaires
Certaines primes peuvent entrer dans la base de calcul lorsqu’elles sont directement liées au travail du salarié. C’est notamment le cas des primes qui constituent une contrepartie directe de l’activité fournie. À l’inverse, les remboursements de frais ou les primes sans lien avec le travail réalisé ne sont généralement pas pris en compte.
En principe, les heures supplémentaires se calculent à la semaine. Une journée de travail plus longue que d’habitude ne suffit donc pas toujours à générer des heures supplémentaires si le total hebdomadaire ne dépasse pas la durée légale ou la durée équivalente applicable.
Non, les salariés en forfait jours ne relèvent pas du régime classique des heures supplémentaires, car leur temps de travail est comptabilisé en jours sur l’année et non en heures. Ils bénéficient toutefois de règles spécifiques, notamment sur la charge de travail, le droit au repos et le suivi régulier par l’employeur.
Les absences pour maladie ou les jours non travaillés ne sont en principe pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. En revanche, depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455), les jours de congés payés sont désormais intégrés dans le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, au même titre que le temps de travail effectif.
Oui, si un accord collectif prévoit un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne sont pas forcément calculées chaque semaine, mais selon les règles fixées par l’accord et la période de référence prévue.
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