Quelle est la durée légale du travail en France ?

La durée légale du travail constitue une notion fondamentale du droit du travail. Elle sert de référence aux employeurs pour l'organisation du travail, la planification des horaires et l’assurance d’une gestion conforme du temps de travail. Elle permet également de déterminer les droits des salariés en matière de rémunération et de repos.

En France, le temps de travail est strictement encadré par la loi afin de garantir un équilibre entre les besoins de l’entreprise et la protection des salariés. La durée légale du travail fixe le seuil à partir duquel les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces dernières doivent alors donner lieu à une compensation spécifique, sous forme de majoration salariale ou, dans certains cas, de repos compensateur.

Il est donc essentiel pour les employeurs de maîtriser les règles applicables à la durée du travail et aux heures supplémentaires pour rester en conformité et éviter tout litige.

Quelle est la durée légale du temps de travail ?

La durée légale du travail correspond au nombre d'heures de travail fixé par la loi pour les salariés à temps plein. Elle constitue un repère essentiel pour l'organisation du travail au sein de l'entreprise et sert notamment de base au calcul des heures supplémentaires. Toutefois, certaines catégories de salariés, comme les mineurs, sont soumises à des règles particulières.

Cas général des travailleurs de 18 ans et plus

En France, le Code du travail encadre strictement la durée du temps de travail. 

Il est prévu que la durée légale de travail effectif d’un salarié à “temps complet” ou “temps plein” est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, soit :

• durée légale hebdomadaire : 35 heures (art. L3121-27 du Code du travail) ;

• durée légale mensuelle : 151,67 heures ;

• durée légale annuelle : 1 607 heures ;

• durée quotidienne moyenne : 7 heures (sur une semaine de 5 jours).

Un emploi à temps plein représente donc 7 heures de travail par jour. La répartition des heures peut varier en fonction des besoins et des accords en vigueur dans l’entreprise.

Cette durée n'est pas un plafond absolu : elle sert de référence pour calculer les heures supplémentaires.

En outre, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire inférieure ou supérieure à la durée légale de travail sans pouvoir excéder les durées maximales de travail prévues par la loi.

💡 Bon à savoir : lorsque la durée de travail prévue au contrat de travail est inférieure à la durée de travail légale ou conventionnelle, le salarié est considéré comme à temps partiel. 

Salariés et apprentis mineurs de plus de 16 ans

La loi prévoit que les salariés mineurs et les apprentis ne peuvent pas travailler de manière effective plus de : 

• 8 heures par jour ;

• 35 heures par semaine.

Des dérogations exceptionnelles peuvent être accordées. Cependant, le dépassement de la durée légale est rigoureusement réglementé : un salarié mineur peut effectuer jusqu'à 5 heures supplémentaires maximum par semaine. 

⚠️ Attention : dans ce cas, l'avis favorable du médecin du travail de l'établissement ainsi que l'accord de l'inspecteur du travail sont requis afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.

👉 À noter : pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans (apprentis en pré-apprentissage notamment), la durée maximale est encore plus restrictive : 7 heures par jour et 35 heures par semaine (art. L3162-1 du Code du travail).

Tous les salariés sont-ils concernés par la durée légale de travail ? 

La durée légale du travail constitue la règle de référence applicable aux salariés du secteur privé. Toutefois, en raison de la nature de certaines fonctions ou des modalités particulières d'organisation du travail, tous les salariés ne sont pas soumis aux mêmes règles en matière de durée du travail.

Cas général

La durée légale de travail s'applique en principe à l'ensemble des salariés du secteur privé, quels que soient leur âge, leur catégorie professionnelle, leur niveau de qualification ou encore la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.).

Ainsi, sauf exception prévue par la loi, tout salarié à temps plein est soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, qui sert de référence pour le calcul des heures supplémentaires.

Exceptions

La loi prévoit toutefois que certains salariés ne sont pas concernés par la durée légale de travail : 

• les salariés cadres ou non-cadres en forfait jours ; 

• les Voyageurs, Représentants ou Placiers du commerce (VRP) ; 

• les cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du travail (salariés dotés de responsabilités importantes, d'une grande autonomie et d'une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise).

Pour ces catégories de salariés, le temps de travail n'est généralement pas décompté selon le même mode de calcul que pour les salariés soumis à l'horaire collectif de l'entreprise.

💡 Bon à savoir : même lorsqu'ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail, ces salariés restent généralement soumis à d'autres règles destinées à garantir leur santé et leur sécurité.

Quelle est la durée maximale du temps de travail ?

Si la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, les employeurs doivent également veiller au respect des durées maximales de travail prévues par le Code du travail. Ces limites ont pour objectif de protéger la santé et la sécurité des salariés en évitant une charge de travail excessive.

La durée maximale quotidienne

Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, des exceptions sont possibles dans certaines situations, notamment si :

• l’inspecteur du travail donne son accord ; 

• un besoin urgent, lié à un surcroît temporaire d’activité, exige un allongement du temps de travail ; 

• la convention collective autorise des journées de plus de 10 heures.

Cependant, quelle que soit la raison invoquée, la durée quotidienne de travail effectif ne doit en aucun cas dépasser 12 heures.

La durée hebdomadaire maximale

Au-delà de la durée légale de 35 heures, le temps de travail est également encadré par des plafonds hebdomadaires que l'employeur doit respecter.

Ainsi, la durée de travail ne peut pas excéder :

• 48 heures au cours d'une même semaine, ce qui correspond à la durée maximale hebdomadaire absolue ;

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Des dérogations peuvent également être prévues par convention ou accord collectif. Dans certains cas exceptionnels, une autorisation de l'inspection du travail peut permettre de dépasser ces seuils. Toutefois, la durée de travail ne peut en aucun cas excéder 60 heures au cours d'une même semaine.

💡 À noter : les salariés qui travaillent de nuit sont soumis à des règles spécifiques. En principe, la durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures. De plus, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne doit pas excéder 40 heures, sauf dispositions particulières prévues par accord collectif.

Récapitulatif des durées légales de travail 

Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale de travail ?

Pour déterminer si un salarié respecte la durée légale du travail ou s'il effectue des heures supplémentaires, il est nécessaire d'identifier précisément les périodes considérées comme du temps de travail effectif. En effet, toutes les périodes passées dans l'entreprise ou liées à l'activité professionnelle ne sont pas systématiquement prises en compte dans le calcul du temps de travail.

Le temps de travail effectif

Le temps considéré comme travaillé correspond aux heures de travail effectif soit “le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles” (article L3121-1 du Code du travail). 

Concrètement, il s'agit des périodes pendant lesquelles le salarié exécute ses missions ou reste disponible pour répondre aux demandes de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle.

⚠️ Attention : le temps de travail effectif se distingue du simple temps de présence dans l'entreprise. Un salarié peut être présent sur son lieu de travail sans que l'intégralité de cette période soit nécessairement considérée comme du temps de travail effectif.

Le calcul des heures de travail effectif se fait en totalisant les heures travaillées chaque jour. Pour déterminer la durée hebdomadaire, il suffit d'additionner les heures effectuées quotidiennement sur l'ensemble de la semaine. 

Une autre approche consiste à multiplier le nombre d'heures de travail quotidien par le nombre total de jours travaillés au cours de la semaine.

Les temps non pris en compte 

Certaines périodes liées à l'activité professionnelle ne sont, en principe, pas comptabilisées dans la durée légale du travail. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ne constituent pas du temps de travail effectif :

• les temps de pause et de restauration hors déjeuners professionnels (sauf si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire) ;

• le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail (sauf handicap) ; 

• le temps d’habillage et de déshabillage (sauf lorsque la tenue ne peut pas être portée avant d’arriver sur le lieu de travail pour des raisons d’hygiène) ; 

• les temps d’astreinte (hors intervention).

Ces périodes peuvent néanmoins faire l'objet de contreparties particulières prévues par la loi, un accord collectif ou le contrat de travail.

De même, les jours fériés non travaillés ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif, bien que le paiement d'un jour férié reste assuré sous certaines conditions (notamment avec 3 mois d'ancienneté pour les jours fériés ordinaires). Cette particularité distingue les jours fériés des autres absences : ils n'augmentent pas le compteur d'heures travaillées, mais maintiennent la rémunération.

💡 Bon à savoir : certaines absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (formation, congés liés à la maternité ou à la parentalité dans certains cas, représentants du personnel, etc.) peuvent être prises en compte pour le calcul de certains droits du salarié, selon les dispositions légales applicables.

👉 À noter : par principe, l'astreinte n'est pas du temps de travail effectif (art. L3121-9 du Code du travail). Mais si les contraintes imposées (délai d'intervention très court, indisponibilité quasi-totale, etc.) empêchent le salarié de vaquer librement à ses occupations, elle peut être requalifiée en temps de travail effectif par les juges (Cass. soc., 30 janvier 2024, n° 22-15.158).

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de durée légale de travail ?

Pour les chefs d’entreprise, l’organisation du travail et le contrôle des heures sont sujets à des normes. Des sanctions pénales, administratives ou civiles peuvent être prononcées à l’encontre d’une entreprise si elle ne respecte pas la durée maximale de travail.

L’organisation des temps de pause

Chaque salarié a droit à des pauses d'une durée minimale de 20 min consécutives toutes les 6 heures de travail effectuées.

La durée de la pause peut être prolongée en fonction des dispositions prévues par la convention collective. 

💡 Bon à savoir : pour les salariés de moins de 18 ans, une pause de 20 minutes est requise après 4 heures et demie de travail effectif.

Le calcul des heures supplémentaires

Pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle sont considérées comme des heures supplémentaires. 

💡 Bon à savoir : toutes les heures supplémentaires majorées qui sont effectuées au-delà de la durée légale de travail doivent être mentionnées sur le bulletin de paie distinctement des heures de travail accomplies dans le cadre de la durée légale.

La gestion des heures complémentaires

Un salarié à temps partiel peut être amené à réaliser plus d’heures que celles prévues dans son contrat de travail. Dans ce cas, on ne parle pas d’heures supplémentaires, mais d’heures complémentaires. Ces dernières ne doivent pas dépasser 10 % de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle inscrite au contrat.

⚠️ Attention : la mise en place d'heures complémentaires ne doit en aucun cas conduire à atteindre la durée légale du travail applicable aux salariés à temps plein ni celle définie par une convention collective applicable.

Le contrôle et le décompte des heures travaillées

En tant qu'employeur, vous avez l'obligation de mesurer et contrôler les heures effectuées par vos salariés. Plusieurs modalités sont possibles :

• horaires collectifs de travail : des horaires identiques s'appliquent à l'ensemble des salariés (début et fin de journée, pauses) ;

• horaires individualisés : chaque salarié peut moduler ses horaires dans un cadre défini par l'entreprise ;

• enregistrement individuel : décompte quotidien via badgeuse, pointage ou logiciel de suivi du temps de travail (obligatoire pour les horaires individualisés).

💡 Bon à savoir : depuis l'arrêt CJUE, 14 mai 2019, CCOO, C-55/18, l'employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du travail quotidienne effectuée par chaque salarié. La conservation de ces données doit également respecter le RGPD (durée de conservation maximale de 5 ans).