Quels sont les avantages et inconvénients de l’externalisation du recrutement ?

Pour un employeur, trouver et engager le meilleur candidat pour un poste nécessite du temps, de l’expertise et des moyens humains et financiers. 

Il arrive toutefois que certains services RH ne soient pas en capacité de piloter efficacement l’ensemble du processus de recrutement. C’est pourquoi de nombreuses entreprises envisagent de déléguer l’acquisition de nouveaux talents à des prestataires : on parle alors d’externalisation du recrutement.

En quoi consiste l’externalisation du processus de recrutement pour une entreprise ? Quels sont les avantages et les inconvénients d’une telle approche ? Comment choisir entre externalisation ou internalisation des embauches ? PayFit répond à vos questions.

Que veut dire l’externalisation du recrutement ?

Définition de l’externalisation du recrutement 

L’externalisation du recrutement est une pratique qui vise à déléguer tout ou une partie des actions liées au recrutement à un spécialiste extérieur à l’entreprise.

Cette décision stratégique, aussi appelée RPO (pour Recruitment Process Outsourcing), permet d’optimiser son processus de recrutement. Elle peut être mise en place de manière ponctuelle ou sur la durée, notamment lorsqu’un employeur manque de ressources en interne. 

💡  Bon à savoir : tous types et tailles de structures peuvent choisir d’externaliser leur recrutement.

Les différents niveaux d’externalisation du recrutement

Selon ses besoins et ses priorités, une entreprise peut décider de déléguer l’intégralité de son recrutement ou de seulement certaines phases. 

Dans le cas d’une externalisation partielle, l’employeur s’appuie généralement sur un prestataire spécialisé pour réaliser certaines tâches chronophages (comme la rédaction des offres d’emploi et leur diffusion, la présélection des profils, etc.). Il peut ainsi garder la main sur les étapes qu’il souhaite gérer lui-même tout en bénéficiant de l’expertise d’un tiers.

À l’inverse, l’externalisation complète consiste à décharger l’ensemble du processus de recrutement à un prestataire (comme un cabinet spécialisé par exemple). 

📌  Exemple : par manque de ressources, une PME peut solliciter des plateformes (jobboards) pour publier ses offres afin qu’elles profitent d’une visibilité plus large, tandis qu’une société en forte croissance préfèrera externaliser l’intégralité de ses recrutements sur une courte période (pour gagner en flexibilité sans désorganiser ses équipes internes).

Pour quelles raisons externaliser le recrutement ?

Faire appel à un spécialiste extérieur pour ses recrutements présente plusieurs bénéfices.

Gagner du temps dans la gestion des candidatures 

Qu’il s’agisse de la publication de l’annonce de recrutement à l’intégration d’un nouveau collaborateur, en passant par les entretiens menés avec les candidats, recruter un salarié mobilise du temps. 

En confiant ces missions à un expert spécialisé, les entreprises peuvent réduire les délais de recrutement sans augmenter la charge de travail de leurs équipes en interne.

Réduire le coût d’un mauvais recrutement

Selon les services choisis, le recours à un professionnel externe peut se révéler moins cher qu’un recrutement géré en interne. La solution offre généralement une prestation “clé en main” avec un budget fixé en amont.

👉  À noter : s’appuyer sur l’expertise d’un professionnel peut aussi limiter les coûts liés à une erreur de recrutement.

Bénéficier de l’expertise d’un professionnel du marché du travail 

Lorsqu’une entreprise délègue son recrutement à des consultants spécialisés, elle peut tirer avantage de compétences techniques et de ressources qu’elle ne possède pas en interne (outils, connaissances du marché du travail, etc.).

💡  Bon à savoir : cette approche offre aussi un accès à un vivier élargi de candidats. Cela est utile pour dénicher, plus facilement, de nouveaux talents, y compris ceux qui ne sont pas en recherche active d’emploi.   

Quels sont les risques d’un recrutement externalisé ?

Externaliser son recrutement présente également des inconvénients qu’il est indispensable de prendre en compte dans son choix.

Perte de contrôle du processus

Solliciter un partenaire externe pour gérer tout ou une partie de ses embauches crée une relation de dépendance de l’entreprise pour certaines décisions opérationnelles. 

L’employeur, qui ne maîtrise plus toutes les étapes du processus, doit alors s’en remettre à son prestataire.

⚠️  Attention : mal cadrée, cette situation peut générer un décalage entre les attentes de l’entreprise et la solution apportée par l’expert.

Interférences dans la relation avec le salarié

En interagissant directement avec un cabinet de recrutement, un postulant peut ressentir une certaine distance vis-à-vis de son futur employeur. 

Cela peut nuire à sa compréhension de la culture d’entreprise, voire affecter son expérience candidat en cas de problème de communication.

Coûts cachés à surveiller

Il est certain qu’externaliser son recrutement représente un investissement financier.

Malgré un budget initialement bien défini, il arrive que l’entreprise doive faire face à un surcoût lié à :

• l’ajout de tâches non prévues (exemple : diffusion plus large de l’offre, organisation d’entretiens d’embauche ou de tests candidats additionnels, etc.) ;

• un allongement de l’accompagnement si la mission est complexe (exemple : en cas de pénurie de profils qui requiert un ajustement du périmètre de recherche, etc.) ;

• le recours à des outils supplémentaires, etc.

Comment choisir entre externalisation et internalisation du recrutement ?

Externaliser ou internaliser son recrutement reste une décision hautement stratégique. 

Pour sélectionner la meilleure option, une entreprise doit mesurer la plus-value de chacune de ses 2 approches.

Cette analyse peut comparer les besoins en termes de ressources allouées telles que :

• le temps (durée de la mission, énergie mobilisée par les équipes internes, délais de recrutement, etc.) ;

• le budget (prestation externe vs coût du travail réalisé en interne) ;

• les compétences disponibles (expertise métier, connaissance fine du marché, accès à des outils adaptés, etc.).

⚠️  Attention : dans le cas d’une externalisation, l’entreprise doit absolument définir le cadre de la mission et les attentes à travers un cahier des charges précis afin que la prestation soit alignée avec sa politique de recrutement. 

Utiliser une fiche de recrutement détaillée permet de structurer les besoins (compétences, expérience, profil comportemental) et de les communiquer efficacement au prestataire externe.

Externalisation vs internalisation : comparaison pratique

Cas où l'externalisation se justifie

L'externalisation est particulièrement adaptée dans les situations suivantes :

• recrutement urgent : départ imprévu, lancement de projet critique ;

• profil rare ou très spécialisé : expertise technique difficile à sourcer ;

• absence de ressources RH dédiées : pas de recruteur en interne ;

• phase de forte croissance : besoin temporaire de recruter massivement ;

• besoin de compléter ses compétences : accès à des outils ou réseaux externes.

Cas où l'internalisation reste préférable

L'internalisation garde ses avantages lorsque :

• la culture d'entreprise est un critère majeur : l'adéquation culturelle prime ;

• le budget est contraint : le coût RH interne est déjà amorti ;

• les recrutements sont fréquents : processus rodé et équipe formée ;

• la confidentialité est sensible : poste stratégique ou information confidentielle ;

• l'équipe RH est compétente et disponible : expertise déjà présente en interne.

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