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L’ entretien d’embauche permet à un recruteur d’évaluer les compétences et la personnalité d’un candidat. Parallèlement, le postulant peut mieux appréhender les enjeux du poste et de l’entreprise.
Pour bien conduire ce type d’entretien , il est conseillé de structurer l’échange étape par étape et de préparer une trame avec les points à aborder.
Toutefois, il n’existe pas de méthode idéale : l’approche de l’employeur lors de la conduite des entretiens de recrutement doit avant tout être cohérente avec la culture et les valeurs de l’entreprise.
Les questions d’ordre privé sont strictement interdites par le Code du travail.
Lorsque l’activité bat son plein et qu’une entreprise souhaite engager de nouveaux collaborateurs, elle peut publier des offres d’emploi ou rechercher directement des candidats pour dénicher les profils adéquats.
Une fois la première sélection effectuée, l’employeur transmet alors une convocation à l’entretien d’embauche aux candidats retenus. Il peut ensuite passer à la phase de l’ entretien d’embauche .
Cette étape, aussi délicate que déterminante du processus de recrutement, mérite une attention particulière et une préparation réfléchie. En effet, selon une étude, réalisée par Tellent en 2025, les entreprises réaliseraient en moyenne huit entretiens avant de pourvoir un poste. Les recruteurs ont donc tout intérêt à adopter les bonnes pratiques pour mener un entretien d’embauche aussi efficace qu’engageant.
✅ Checklist - préparer son entretien d’embauche en 5 étapes :
Définir le cadre : objectifs, type d’entretien, trame de questions, lieu et horaire.
Étudier le candidat : CV, lettre de motivation, compétences clés et points à clarifier.
Préparer une liste de questions : parcours, compétences, motivation, adéquation avec la culture de l’entreprise, mises en situation éventuelles.
Organiser la logistique : salle ou visioconférence, matériel, documents utiles, temps tampon.
Structurer le déroulé : accueil, présentation mutuelle, questions, réponses du candidat, conclusion et prochaine étape.
Il n’existe pas de méthode idéale pour conduire un entretien d’embauche. Celle-ci dépend à la fois :
du poste ;
de l’activité et du style de l’entreprise ;
de l’employeur ;
de l’approche choisie par le recruteur, etc.
D’une manière générale, il est conseillé de procéder de la façon la plus cohérente avec la culture de l’entreprise . Par sa politique de recrutement, et donc de la façon dont elle gère l’ entretien d’embauche , une société imprime et manifeste sa marque employeur.
L’ entretien d’embauche est généralement la première rencontre (physique ou virtuelle) entre l’entreprise et le candidat sélectionné.
L’enjeu pour le recruteur est double, car il doit à la fois évaluer son interlocuteur et le séduire afin qu’il ait envie de rejoindre l’entreprise.
À ce stade, le recruteur a généralement déjà étudié le CV et lu la lettre de motivation du postulant.
Il a donc connaissance de :
sa formation ;
ses expériences professionnelles ;
et les raisons de sa candidature .
Toutefois, il ne s’agit que d’un aperçu écrit de son interlocuteur. L’entretien d’embauche complète ce premier bilan et permet de découvrir la façon dont le candidat s’exprime dans un cadre spontané et professionnel, sa manière de se comporter et sa personnalité par rapport aux autres.
💡 Bon à savoir : selon une étude de l’APEC 2025 concernant les pratiques de recrutement des cadres, 64 % des recruteurs ont réalisé quasi systématiquement une présélection téléphonique avant l’entretien d’embauche. La pratique sert à s’assurer de la motivation des candidats, de leur intérêt pour le poste ainsi que de leurs compétences techniques avant de les recevoir en entretien physique (ou via la visioconférence).
En pratique, la conduite d'un entretien d'embauche vise à :
vérifier l'adéquation au poste : aligner les compétences du candidat aux missions de la fiche de poste ;
approfondir le parcours : confirmer les éléments du CV et de la lettre de motivation ;
évaluer la motivation : comprendre ce qui pousse le candidat à postuler ;
cerner la personnalité : observer la manière de communiquer, d'argumenter, de réagir aux questions ;
mesurer l'adéquation culturelle : vérifier que le candidat se reconnaît dans les valeurs de l'entreprise.
C’est l’occasion immanquable de vérifier qu’un postulant répond bien aux exigences de l’annonce de recrutement, à la fois humainement et professionnellement .
Chaque entreprise peut toutefois adapter le format de l'entretien à sa culture et à ses valeurs.
Voici quelques approches possibles :
Le plus courant , il suit une trame précise et permet une évaluation méthodique des compétences techniques et comportementales du candidat.
Le candidat rencontre plusieurs membres de l'équipe (manager, futurs collègues, RH) pour obtenir différents points de vue et vérifier l'adéquation collective.
Certaines entreprises organisent des rencontres plus détendues (café, déjeuner) pour évaluer l'adéquation culturelle du candidat dans un contexte moins formel . Cette approche permet de découvrir la personnalité du candidat et de mesurer si le courant passe naturellement avec l'équipe.
Le candidat est confronté à un cas pratique ou un exercice métier pour démontrer concrètement ses compétences.
💡 Bon à savoir : vous pouvez combiner plusieurs formats selon le poste à pourvoir. Par exemple : un premier entretien structuré, suivi d'une mise en situation, puis une rencontre informelle avec l'équipe. L'essentiel est de rester cohérent avec votre culture d'entreprise et d'informer le candidat du déroulé prévu.
Même s’il existe de multiples façons de diriger un entretien d’embauche, il est possible d’établir une trame avec son déroulement.
Par exemple, un recruteur peut suivre les étapes suivantes :
accueillir le candidat, le mettre à l’aise et l’installer ;
se présenter ;
inviter le candidat à se présenter à son tour ;
lui décrire le poste, les missions et l’entreprise ;
le questionner sur les raisons de son attrait pour le poste et ses motivations ;
l’interroger sur sa précédente expérience professionnelle et ce qu'il en a tiré ;
lui demander en quoi il pense être la bonne personne pour le poste ;
aborder les soft skills : qualités, axes de progrès, manière de travailler en équipe, en restant strictement dans le cadre professionnel (sans question sur la vie privée, la situation matrimoniale, les opinions politiques ou religieuses) ;
laisser le candidat poser ses questions et y répondre ;
conclure en expliquant les prochaines étapes du processus et donner une date de retour.
Il est bien entendu possible d’ajouter d’autres étapes ou d’inverser leur ordre.
Lors d’un entretien d’embauche, ce sont généralement les questions du recruteur qui guident l’échange. C’est une bonne occasion de recueillir des informations précises (et professionnelles) pour mieux connaître le profil que vous souhaitez voir intégrer dans l’effectif de l’entreprise.
Boîte à outils pour recruter facilement
Voici une liste non exhaustive d’exemples de questions que vous pouvez poser au candidat :
pourquoi souhaitez-vous intégrer notre entreprise ?
pourquoi voulez-vous ce poste ?
quelles compétences pourriez-vous apporter ?
pouvez-vous me parler d’un projet que vous avez mené, en lien avec ce poste ?
connaissez-vous les valeurs de l’entreprise ?
quels sont vos principaux défauts ?
pouvez-vous me parler de votre dernière expérience professionnelle ?
que pensez-vous de… pour évoquer un sujet d’actualités strictement lié à son domaine d’expertise et de compétences (exemple : innovation, nouvelle technologie, outils), etc.
⚠️ Attention : le Code du travail n’autorise pas les questions trop personnelles n’ayant aucun rapport avec le poste visé ou les aptitudes professionnelles du candidat.
Il n’existe pas de durée optimale d’entretien d’embauche . Cela dépend considérablement de la complexité du poste, du nombre de sujets à aborder, de l’étendue des responsabilités qu’aura le futur salarié, etc.
Toutefois, il est courant qu’ un entretien dure entre 30 minutes et 1 heure .
💡 Bon à savoir : tout au long de l’entretien, pensez à prendre des notes ! Cela vous permettra de rédiger un compte-rendu d’entretien d’embauche. Cette synthèse est particulièrement utile pour conserver une trace des points importants évoqués au cours de l’entrevue. Elle permet également de simplifier la communication entre les différents interlocuteurs impliqués dans le recrutement du candidat.
Une fois l’entretien d’embauche passé, il est temps de tirer des conclusions et prendre une décision vis-à-vis du candidat.
En général, deux issues potentielles se dessinent :
vous êtes convaincu et vous souhaitez embaucher le candidat : vous pouvez alors lui envoyer une promesse d’embauche pour manifester votre engagement ;
vous ne voulez pas embaucher ce candidat, pour diverses raisons : vous devez alors le prévenir, en lui envoyant par exemple un mail de refus de candidature.
Avant toute décision hâtive, il est important de prendre un temps de réflexion pour se poser les bonnes questions :
le candidat sera-t-il compétent pour ce poste ?
le candidat convient-il avec les valeurs et l’état d’esprit de l’entreprise ?
le candidat est-il une personne fiable, rigoureuse et agile ? etc.
💡Bon à savoir : pour prendre votre décision finale, vous pouvez effectuer une prise de référence d’un candidat.
Dès lors que le recruteur choisit de ne pas donner de suite favorable à la candidature, il doit poursuivre les recrutements jusqu’à trouver le futur salarié idéal.
En revanche, s’il décide d’embaucher le candidat, et que ce dernier accepte, il pourra alors procéder à son intégration au sein de l’entreprise et réaliser les formalités d’embauche nécessaires.
⚠️ Attention : les CV, notes d'entretien et données candidat doivent être conservés 2 ans maximum après le dernier contact, sauf accord exprès du candidat pour une conservation plus longue (vivier de talents). Au-delà, leur suppression est obligatoire (art. 5 RGPD + recommandation CNIL).
Boîte à outils pour recruter facilement
Face à un candidat, un entretien d’embauche peut être mené par l’employeur, un ou plusieurs membres de la direction ou d’autres salariés (responsable du service des ressources humaines, manager, etc.). Il est même possible qu’un candidat à l’emploi rencontre ces diverses personnes durant les différentes étapes du processus de recrutement selon l’organisation interne de l’entreprise et de sa gestion du personnel.
Tout comme il existe des modèles pour rédiger une offre d’emploi, on peut trouver de nombreuses ressources en ligne et des conseils pour se préparer en tant que recruteur. Ces modèles structurés permettent d’ anticiper les questions à poser lors de l’échange (exemple : formulaire, trame avec les différents points à aborder, etc.) et de mener une discussion fluide et constructive .
Oui, en France, certaines règles de l’entretien d’embauche sont fixées par les articles L1221-6 à L1221-9 du Code du travail. D’une façon plus générale, la législation impose des règles strictes en matière de recrutement et de non-discrimination , notamment quand il s’agit d’embaucher un travailleur handicapé.
Le Code du travail (art. L1221-6 et L1132-1) interdit toute question sans lien direct avec l'emploi proposé. Sont strictement interdites les questions portant sur :
la vie privée : situation matrimoniale, projet d'enfant, orientation sexuelle ;
la santé : pathologies, grossesse, handicap (sauf adaptation du poste) ;
les convictions : religion, opinions politiques, syndicales ;
l'origine : nationalité, ethnie, lieu de résidence ;
l'âge : sauf si une limite légale s'applique au poste.
💡 Bon à savoir : poser une de ces questions expose l'employeur à des sanctions civiles et pénales (jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende, art. 225-2 du Code pénal).
Avec le recrutement digital, les entreprises peuvent diffuser leurs offres d’emploi en passant par des plateformes spécialisées, recruter sur LinkedIn ou sur d’autres réseaux sociaux professionnels. Cela facilite le sourcing et permet de dénicher de nouveaux talents , puis de consulter chaque profil en ligne avant de les contacter directement.
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