Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ?

Sujet central de la crise sanitaire, le droit à la déconnexion a fait couler beaucoup d’encre lors de ces périodes de télétravail intense. 

Générant parfois une hyperconnexion des salariés à leur outil de travail, il convient de rappeler l’obligation de l’employeur à ce sujet.

Quelle est la définition du droit à la déconnexion ? Qui est concerné par ce droit ? PayFit vous éclaire. 

Quelles sont les origines du droit à la déconnexion ?

Initialement admis par la jurisprudence, le droit à la déconnexion a finalement été consacré par la loi travail du 8 juin 2016 et l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017. 

À défaut de définition législative, le Code du travail assigne au droit à la déconnexion comme objectif d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Il peut s’entendre pour les salariés comme le droit de ne pas être connecté à un outil de travail en dehors du temps de travail (messagerie, appels etc). 

Qui est concerné par le droit à la déconnexion ?

Tous les salariés sont concernés par le droit à la déconnexion, surtout lorsqu'ils sont télétravail puisqu'ils sont plus susceptibles de travailler en dehors des horaires habituels de bureau. L'employeur doit opérer un contrôle du télétravail et par conséquent, s'assurer que le droit à la déconnexion du salarié est respecté.

Certains accords tendent à un assouplissement en reconnaissant la possibilité de s’en prévaloir durant le temps de travail. 

Comment mettre en place le droit à la déconnexion dans l’entreprise ?

Négociation collective 

Les dispositions actuelles du Code du travail ne prévoient pas de mesure concrète pour appliquer le droit à la déconnexion des salariés. 

Il revient à l’employeur de mettre en place des mesures appropriées et d’organiser les éventuelles négociations.

En effet, le droit à la déconnexion relève des thèmes obligatoires de la négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux doivent négocier sur les modalités du plein exercice de ce droit ainsi que la mise en place de dispositifs permettant d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En pratique, les accords collectifs prévoient par exemple l’absence d’obligation de répondre à la messagerie professionnelle.

Charte du droit à la déconnexion 

À défaut d’accord collectif, l’employeur est tenu d’élaborer une charte de droit à la déconnexion, après avis du comité social et économique (CSE). 

Cette charte doit définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion au travail. Elle doit également prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

💡 Bon à savoir : les entreprises non tenues de formaliser le droit à la déconnexion ont également l’obligation de veiller au respect de celui-ci. 

Par ailleurs, la problématique du droit à la déconnexion doit être particulièrement prise au sérieux dans le cadre des conventions de forfait. 

En effet, l'accord prévoyant la conclusion de ces conventions doit déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Vous pourrez trouver des exemples de charte de droit à la déconnexion sur internet pour vous aider à en élaborer une, si nécessaire. 

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

La loi sur le droit à la déconnexion ne prévoit pas de sanction spécifique. 

Cependant, l’employeur peut être sanctionné pénalement s’il n’a pas respecté son obligation de négociation sur la qualité de vie au travail (QVT) incluant le droit à la déconnexion.

En l’absence de charte, aucune sanction n’est prévue par les textes.

Sur le plan civil, le risque est encore plus important. Il reste du devoir de l’employeur de mettre en œuvre tous les moyens pour assurer la protection de la santé physique et mentale du salarié.