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Le contrat de travail constitue le support de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié. Son importance est primordiale puisqu’il délimite les droits et obligations des deux parties. Il permet de les détailler, de les clarifier afin de diminuer le risque de litige ultérieur.
Rédiger un contrat de travail facilite, dès lors, la gestion de la relation de travail et la gestion du personnel.
Comment définir un contrat de travail ? Est-il obligatoire ? Quels sont les différents types de contrats de travail ? Comment faire un contrat de travail et comment le modifier ? PayFit vous renseigne.
En tant qu’employeur, vous êtes lié à votre salarié par un contrat de travail, qui constitue le fondement juridique de la relation professionnelle. Bien que sa définition ne soit pas explicitement prévue par la loi, la jurisprudence reconnaît l’existence d’un contrat de travail dès lors que trois éléments essentiels sont réunis :
une prestation de travail : le salarié fournit un travail ;
un lien de subordination entre l’employeur et le salarié : l’employeur donne des directives au salarié, contrôle notamment son travail et le sanctionne en cas d’agissements fautifs ;
une rémunération : versée en contrepartie du travail effectué par le salarié.
Ces trois éléments constituent la base des obligations liées à un contrat de travail qui s’imposent à l’employeur comme au salarié, tout au long de la relation de travail.
Habituellement, il est obligatoire d’avoir un contrat de travail écrit. Il matérialise en effet les engagements réciproques entre l’employeur et le salarié, et constitue une preuve en cas de litige.
💡 Bon à savoir : le contrat de travail CDI à temps complet constitue une exception : l’écrit n’est obligatoire que si, pour les besoins de l’entreprise, vous décidez spécifiquement d’insérer des clauses dans le contrat de travail (période d’essai, confidentialité, non-concurrence, etc.).
Le choix du type de contrat de travail dépend à la fois des besoins de l’entreprise et de la situation du salarié. Chaque forme de contrat obéit à des règles spécifiques en matière de rédaction, de durée et de conditions de recours :
le contrat de travail à durée indéterminée : il s’agit de la forme classique et stable du contrat de travail. Comme son nom l’indique, il n’a pas de date de fin prédéfinie. Il est la norme, sauf exception prévue par le Code du travail ;
le contrat de travail à durée déterminée : le CDD est un contrat temporaire, qui ne peut être conclu que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail, comme le remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire d’activité, ou encore un emploi à caractère saisonnier. Il doit impérativement être formalisé par écrit, avec mention de sa durée et du motif de recours ;
le contrat de travail à temps partiel : ce contrat s’applique lorsque le salarié travaille moins que la durée légale ou conventionnelle (généralement 35 heures par semaine). Il doit mentionner clairement la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ainsi que la répartition des horaires. Il peut être conclu en CDI ou en CDD.
Modèle de contrat de travail - CDI
Pour faire un contrat de travail, il convient de respecter les règles suivantes.
➡️ Rédaction du contrat de travail
La rédaction du contrat de travail est généralement assurée par le dirigeant ou le service des ressources humaines. Plusieurs solutions s’offrent à l’employeur, selon ses moyens, ses compétences juridiques et la complexité du poste à pourvoir :
rédiger lui-même le contrat de travail : l'employeur peut choisir de rédiger le contrat sans assistance, en s’appuyant sur un modèle de contrat de travail. Cette option est économique et accessible, et de nombreux modèles sont disponibles gratuitement ou à faible coût sur internet. Elle convient aux contrats simples, sans clauses particulières ;
recourir à des solutions juridiques en ligne : de nombreuses plateformes permettent aujourd’hui de générer automatiquement un contrat personnalisé à partir d’un questionnaire en ligne. Ces outils sont rapides, faciles d’utilisation et proposés à des tarifs abordables, ce qui en fait une alternative intéressante pour les TPE et PME ;
confier la rédaction à un expert-comptable ou à un avocat : l'employeur peut aussi confier la rédaction du contrat à un avocat spécialisé en droit du travail ou à un expert-comptable. Cette option garantit une rédaction sur-mesure, notamment en cas de poste à responsabilité, de contexte juridique complexe ou de clauses sensibles (mobilité, exclusivité, non-concurrence, etc.). En revanche, elle implique un coût plus élevé, souvent réservé aux situations spécifiques.
➡️ Signature du contrat de travail
La conclusion du contrat de travail intervient entre deux parties :
l’employeur, qui peut être une personne physique (ex. : un artisan, un entrepreneur individuel) ou une personne morale (ex. : une société, une association) ;
le salarié, qui doit obligatoirement être une personne physique, généralement âgée d’au moins 18 ans.
💡 Bon à savoir : il ne faut pas oublier que les majeurs sous tutelle ne peuvent signer un contrat de travail qu’avec l’accord de leur représentant légal. À l'inverse, les mineurs émancipés peuvent conclure un contrat de travail de manière autonome, au même titre qu’un majeur.
La signature du contrat de travail scelle la relation contractuelle et engage les deux parties sur les obligations définies dans le document. En pratique, le contrat est signé avant la prise de poste du salarié. Si ce n’est pas le cas, l’employeur dispose d’un délai de 2 jours suivant la date d’embauche pour remettre un exemplaire écrit au salarié. Ce délai est notamment essentiel pour les CDD, temps partiel, ou en alternance, où l’écrit est obligatoire.
Tous les contrats de travail doivent au moins comporter l’identité des parties, l’objet de leur engagement, la durée du travail, le lieu de travail, et le montant de la paie.
Ensuite, son contenu varie en fonction du type de relation contractuelle. Les mentions obligatoires du contrat de travail seront ainsi différentes selon le type de contrat de travail dont il s’agit.
À titre d’exemple, dans un CDD, il est nécessaire de faire apparaître une clause concernant la fin du contrat de travail, tandis qu’une telle clause n'apparaît en aucun cas dans un contrat à durée indéterminée.
D’autre part, selon les besoins de votre entreprise et du poste en question, il peut être nécessaire d’ajouter un certain nombre de clauses particulières dans le contrat de travail.
Ces clauses qui portent sur des dispositions particulières peuvent par exemple impliquer :
une obligation d’exclusivité du salarié envers l’entreprise ;
l’encadrement d’une période d’essai ;
l’interdiction pour le salarié d’exercer sa profession au sein d’une activité concurrente à celle de l’entreprise à la fin de son contrat, etc.
Comme tout contrat, le contrat de travail peut être amené à changer en fonction des besoins de l’entreprise et de l’évolution professionnelle du salarié. Les implications d’une modification du contrat de travail sont plus ou moins importantes selon le sujet sur lequel porte la modification. Il existe deux types de modifications :
modification d'un élément essentiel : du temps de travail, de la rémunération et de la fonction sont les 3 éléments essentiels du contrat de travail qui nécessitent la conclusion d'un avenant au contrat et l'accord du salarié pour être modifiés ;
simple modification des conditions de travail : des horaires de travail, des tâches ou du lieu de travail sont les 3 éléments non essentiels qui ne nécessitent pas l'accord du salarié pour être modifiés.
Le licenciement pour refus de modification du contrat de travail peut intervenir lorsque le salarié refuse une modification d’un élément essentiel de son contrat, proposée par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique, selon le contexte.
Modèle de contrat de travail - CDI
Le lien de subordination est l’un des trois éléments constitutifs d’un contrat de travail, avec la prestation de travail et la rémunération. Il signifie que le salarié en CDI ou CDD exécute son travail sous l’autorité de l’employeur, qui peut donner des ordres, contrôler l'exécution de la mission et sanctionner d’éventuelles fautes. Ce lien distingue le contrat de travail d’autres formes de collaboration (freelance, indépendant, etc.).
En principe, oui. Le Code du travail impose la forme écrite pour la plupart des contrats, notamment à temps partiel ou à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, ou de portage salarial. Seul le CDI à temps plein peut, en théorie, être verbal. Cependant, il est fortement recommandé de toujours formaliser par écrit, ne serait-ce que pour encadrer les dispositions comme la période d’essai, la rémunération, ou les clauses spécifiques (mobilité, exclusivité, non-concurrence...).
Il existe des différences notables entre ces contrats :
un CDI est conclu sans limitation de durée et constitue la forme normale de l’emploi ;
un CDD est temporaire : il doit répondre à un motif précis (remplacement, accroissement d’activité...) et sa durée est limitée. Un CDD à temps partiel prévoit un volume horaire inférieur à la durée légale ou conventionnelle ;
le contrat intérimaire (ou de mission) implique trois parties : le salarié, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Il répond à un besoin ponctuel et est également limité dans le temps.
L’avenant est un document écrit qui modifie un ou plusieurs éléments du contrat de travail, comme le salaire, la durée de travail, ou la fonction. Pour être valable, il doit :
être proposé par l’employeur ;
être accepté et signé par le salarié (l’accord est obligatoire en cas de modification d’un élément essentiel du contrat) ;
être annexé au contrat initial et mentionner sa date d’effet.
Depuis plusieurs années, la signature électronique du contrat de travail est légalement reconnue et applicable, qu’il s’agisse de CDI, de CDD, ou d’alternances. Elle a la même valeur juridique qu’une signature manuscrite si elle respecte les exigences de sécurité prévues par la réglementation. Cela facilite grandement la gestion RH, notamment dans les entreprises en télétravail ou multisites.
La suspension du contrat (ex. : congé maternité, arrêt maladie, mise à pied) interrompt l’exécution des obligations (prestation de travail, paiement du salaire), sans pour autant rompre le contrat. À la fin de la suspension, le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente, sauf en cas de modification contractuelle convenue.
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