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La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d'apprécier les conditions de travail. Dans la CCN des télécommunications, sa durée varie selon le groupe de classification du poste.
Environ 1 370 entreprises
Télécommunications filaires (NAF 6110Z), Télécommunications sans fil (NAF 6120Z), Autres activités de télécommunication (NAF 6190Z), Centres d'appels (NAF 8220Z)
La durée initiale de la période d'essai varie selon le groupe de classification : 1 mois pour les groupes A et B, 2 mois pour les C et D, 3 mois pour les E, F et G ;
Chaque période d'essai se renouvelle une seule fois, pour une durée identique à la période initiale ;
La durée maximale totale atteint donc 2, 4 ou 6 mois selon le groupe ;
Le renouvellement n'est jamais automatique : il doit être notifié par écrit avant la fin de la période initiale ;
Un CDD, une mission d'intérim ou un stage effectués sur le même poste réduisent la durée de la période d'essai.
La durée de la période d'essai dépend du groupe de classification prévu par la convention collective des télécommunications (IDCC 2148, brochure 3303). Le tableau suivant récapitule les durées initiales, les possibilités de renouvellement et la durée maximale totale :
| Groupe | Durée initiale | Renouvellement | Durée maximale |
|---|---|---|---|
| A et B (exécution) | 1 mois | 1 fois (1 mois) | 2 mois |
| C et D (maîtrise) | 2 mois | 1 fois (2 mois) | 4 mois |
| E, F et G (cadres) | 3 mois | 1 fois (3 mois) | 6 mois |
| Hors classification | Fixée au contrat | Selon le contrat | Variable |
Les salariés hors classification ne relèvent pas de la grille conventionnelle des télécommunications. Vous fixez leur période d'essai de gré à gré dans le contrat, dans la limite des plafonds légaux : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres.
La période d'essai vous permet, en tant qu'employeur, d'évaluer les compétences du salarié sur le poste. Elle permet aussi au salarié d'apprécier ses conditions de travail avant de s'engager durablement. La branche des télécommunications regroupe plusieurs centaines d'entreprises, dans les activités de télécommunications filaires (NAF 6110Z), sans fil (NAF 6120Z), autres activités de télécommunication (NAF 6190Z) et centres d'appels (NAF 8220Z).
Plusieurs règles encadrent la durée de la période d'essai, son renouvellement et sa rupture.
La convention collective des télécommunications encadre la période d'essai à l'article 4.2.3, modifié par l'avenant du 20 novembre 2009. Tout salarié embauché en CDI peut être soumis à une période d'essai, à condition qu'elle figure expressément dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Pendant cette phase, vous ou le salarié pouvez rompre le contrat sans préavis de licenciement ni indemnité de rupture, sous réserve de respecter un délai de prévenance.
👉 À noter : la loi autorise une convention de branche à fixer des durées de période d'essai plus courtes que le Code du travail, à condition qu'elle ait été conclue après le 25 juin 2008. C'est le cas de l'avenant du 20 novembre 2009, qui rend les durées de 1, 2 et 3 mois pleinement applicables dans les télécommunications.
Le renouvellement de la période d'essai n'est jamais automatique. Vous devez le notifier par écrit au salarié avant le terme de la période initiale, pour une durée identique à celle-ci. Nous vous recommandons de recueillir l'accord exprès du salarié, par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un salarié du groupe D démarre son CDI le 3 mars 2025. Sa période initiale de 2 mois s'achève le 2 mai. Vous notifiez le renouvellement avant cette date, ce qui prolonge la période jusqu'au 1er juillet. La durée totale atteint alors 4 mois, conformément au plafond des groupes C et D.Pour sécuriser ce renouvellement, vérifiez que la notification écrite comporte :
la date de fin de la période initiale ;
la nouvelle date de fin après renouvellement ;
la signature du salarié, si vous optez pour un accord exprès.
Sans cette notification écrite avant le terme, la période d'essai devient définitive et vous ne pouvez plus la prolonger.
La convention collective ne prévoit pas de durée spécifique pour les contrats à durée déterminée. Les règles du Code du travail s'appliquent : 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois ou moins, et d'1 mois pour un CDD de plus de 6 mois.
Pendant la période d'essai, vous ou le salarié pouvez rompre le contrat librement, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui augmente avec l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
| Ancienneté dans l’entreprise | Délai de prévenance (employeur) | Délai de prévenance (salarié) |
|---|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Au-delà de 3 mois | 1 mois | 48 heures |
Ce délai ne peut jamais prolonger la période d'essai au-delà de son terme. Si le délai dépasse la date de fin, vous devez verser une indemnité compensatrice pour la portion non exécutée.
Plusieurs situations antérieures à l'embauche réduisent ou suppriment la durée de la période d'essai :
CDI après un CDD sur le même emploi : vous déduisez la durée du CDD de la période d'essai ;
CDI après une mission d'intérim : vous déduisez la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des 6 mois précédents ;
embauche après un stage : vous déduisez la durée du stage, selon les règles du Code du travail ;
embauche après un contrat d'apprentissage : vous ne pouvez imposer aucune période d'essai, sauf disposition contraire d'un accord d'entreprise.
⚠️ Attention : une suspension du contrat, pour arrêt maladie ou congé par exemple, reporte d'autant le terme de la période d'essai. Un arrêt de 10 jours calendaires prolonge ainsi la période de 10 jours.
La rupture pendant la période d'essai ne donne droit à aucun préavis ni indemnité de licenciement, contrairement à un licenciement classique. Vous devez toutefois respecter le délai de prévenance applicable et notifier votre décision au salarié.
Une salariée du groupe F est embauchée le 6 janvier 2025. Sa période initiale de 3 mois s'achève le 5 avril. Vous notifiez un renouvellement le 28 mars, ce qui prolonge la période jusqu'au 5 juillet.Le 15 mai, alors que sa présence dépasse 3 mois, vous décidez de rompre le contrat avec un délai de prévenance d'un mois. La rupture prend donc effet le 15 juin. Si ce délai avait dépassé le 5 juillet, vous auriez dû verser une indemnité compensatrice pour la portion non exécutée.
Cet exemple illustre l'importance de calculer précisément :
la date de fin de la période d'essai, renouvellement inclus ;
le délai de prévenance applicable selon l'ancienneté ;
l'éventuelle indemnité compensatrice si le délai dépasse le terme.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-24.
CCN Télécommunications (IDCC 2148) — Article 4.2.3 (période d'essai) — Légifrance — consulté le 24/07/2026
Code du travail — Article L.1221-22 (durées dérogatoires fixées par accord de branche postérieur au 25/06/2008) — consulté le 24/07/2026
Code du travail — Article L.1221-19 (durée maximale légale de la période d'essai) — consulté le 24/07/2026
Code du travail — Article L.1221-25 (délai de prévenance, rupture par l'employeur) — consulté le 24/07/2026
Code du travail — Article L.1221-26 (délai de prévenance, rupture par le salarié) — consulté le 24/07/2026
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Pour les groupes E, F et G, la période d'essai initiale est de 3 mois, renouvelable une fois pour une durée identique. La durée totale ne peut donc jamais dépasser 6 mois, renouvellement inclus. Si votre contrat prévoit une durée supérieure, seule la limite conventionnelle s'applique. Ce plafond reste inférieur à celui du Code du travail, qui autorise jusqu'à 8 mois pour les cadres en l'absence d'accord de branche plus favorable.
Non, le renouvellement n'est jamais automatique, même s'il est prévu dans le contrat de travail. Vous devez le notifier par écrit au salarié avant le terme de la période initiale. Sans cette notification, le contrat devient définitif à l'issue de la période initiale et vous ne pouvez plus revenir en arrière. Une notification tardive, même d'un jour, rend le renouvellement inopposable au salarié.
Au-delà de 3 mois de présence effective, vous devez respecter un délai de prévenance d'1 mois avant de rompre la période d'essai. Ce délai ne peut jamais avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de son terme prévu. Si le respect du délai vous amène à dépasser cette date, vous devez verser une indemnité compensatrice correspondant à la période non exécutée. Cette indemnité couvre le salaire et les avantages que le salarié aurait perçus.
Oui, si le CDD a été exécuté sur le même emploi, vous devez déduire sa durée de la période d'essai du CDI qui suit. Cette règle s'applique également aux missions d'intérim réalisées sur le même poste au cours des 6 mois précédant l'embauche. Elle vise à éviter qu'un salarié déjà testé sur le poste soit soumis à une nouvelle période d'essai complète. En pratique, pensez à conserver une trace écrite des contrats précédents pour calculer correctement la nouvelle durée.
Oui, toute suspension du contrat de travail, comme un arrêt maladie ou un congé, reporte d'autant le terme de la période d'essai. Par exemple, un arrêt de 15 jours calendaires décale la fin de la période de 15 jours, quelle que soit la durée initialement prévue. Cette règle protège l'employeur, qui n'a pas pu évaluer le salarié pendant son absence. Elle s'applique aussi bien à la période initiale qu'à une période renouvelée.
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