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L'indemnité de licenciement prévue par la CCN des télécommunications (IDCC 2148) repose sur un pourcentage du salaire annuel brut, progressif selon l'ancienneté. Cette page détaille les conditions, le barème conventionnel, les majorations pour les 50 ans et plus, et la comparaison avec l'indemnité légale.
Environ 1 370 entreprises
Télécommunications filaires (NAF 6110Z), Télécommunications sans fil (NAF 6120Z), Autres activités de télécommunication (NAF 6190Z), Centres d'appels (NAF 8220Z)
L'indemnité conventionnelle est due dès 1 an d'ancienneté révolue, quel que soit le motif de licenciement, sauf faute grave ou lourde.
Le barème est progressif : 3 % du salaire annuel brut par année jusqu'à 9 ans, puis 4 % par année entre 10 et 25 ans.
Les salariés de 50 ans et plus bénéficient d'une majoration : +5 % dès 10 ans d'ancienneté, +10 % dès 20 ans, non cumulables entre elles.
L'indemnité est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut, toutes majorations comprises.
Le salarié perçoit toujours le montant le plus favorable entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale.
Ce tableau récapitule le pourcentage du salaire annuel brut à verser selon l'ancienneté et l'âge du salarié au moment du licenciement.
| Ancienneté | Moins de 50 ans | 50 ans et plus |
|---|---|---|
| 1 an | 3 % | 3 % |
| 2 ans | 6 % | 6 % |
| 3 ans | 9 % | 9 % |
| 4 ans | 12 % | 12 % |
| 5 ans | 15 % | 15 % |
| 6 ans | 18 % | 18 % |
| 7 ans | 21 % | 21 % |
| 8 ans | 24 % | 24 % |
| 9 ans | 27 % | 27 % |
| 10 ans | 31 % | 36 % |
| 11 ans | 35 % | 40 % |
| 12 ans | 39 % | 44 % |
| 13 ans | 43 % | 48 % |
| 14 ans | 47 % | 52 % |
| 15 ans | 51 % | 56 % |
| 16 ans | 55 % | 60 % |
| 17 ans | 59 % | 64 % |
| 18 ans | 63 % | 68 % |
| 19 ans | 67 % | 72 % |
| 20 ans | 71 % | 81 % |
| 21 ans | 75 % | 85 % |
| 22 ans | 79 % | 89 % |
| 23 ans | 83 % | 93 % |
| 24 ans | 87 % | 97 % |
| 25 ans | 91 % | 101 % |
📌 Exemple : un salarié de 52 ans, avec 20 ans d'ancienneté et un salaire annuel brut de 60 000 €, perçoit 81 % × 60 000 € = 48 600 € (71 % de barème de base + 10 % de majoration 50 ans et plus).
L'indemnité de licenciement est une somme versée par l'employeur au salarié en CDI dont le contrat est rompu à son initiative. L'article 4.4.1 de la convention collective nationale des télécommunications (identifiant IDCC 2148) prévoit un régime généralement plus favorable que le droit commun.
Elle se calcule en pourcentage du salaire annuel brut, selon un barème progressif lié à l'ancienneté. Vous devez toujours comparer ce montant à l'indemnité légale et verser le plus avantageux des deux au salarié.
Cette convention couvre environ 1 370 entreprises, réparties dans les activités suivantes :
télécommunications filaires (NAF 6110Z) ;
télécommunications sans fil (NAF 6120Z) ;
autres activités de télécommunication (NAF 6190Z) ;
centres d'appels (NAF 8220Z), lorsqu'ils sont détenus par une entreprise du secteur.
Le salarié doit justifier d'au moins 1 année d'ancienneté révolue, appréciée à la date de notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat, comme la maladie ou la maternité, restent prises en compte dans ce calcul.
L'indemnité conventionnelle est due dès 1 an d'ancienneté révolue, sauf faute grave ou lourde. Le droit légal, lui, ouvre la porte dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue.
L'indemnité est versée quel que soit le motif du licenciement : personnel, économique ou inaptitude. Deux situations font exception :
faute grave : comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
faute lourde : faute commise avec une intention de nuire à l'employeur.
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité légale est doublée en application de l'article L1226-14 du code du travail. Vous devez alors comparer ce montant doublé à l'indemnité conventionnelle et verser le plus favorable au salarié.
Le calcul repose sur le salaire annuel brut de référence multiplié par le pourcentage correspondant à l'ancienneté du salarié, selon le barème présenté plus haut.
Les deux tranches du barème se cumulent entre elles. Pour 15 ans d'ancienneté par exemple, le calcul se décompose ainsi : 9 années à 3 % (27 %) additionnées à 6 années à 4 % (24 %), soit un total de 51 % du salaire annuel brut.
Les salariés de 50 ans et plus bénéficient d'une majoration additionnelle au barème de base :
+5 % du salaire annuel brut, dès 10 ans d'ancienneté ;
+10 % du salaire annuel brut, dès 20 ans d'ancienneté.
Ces deux majorations ne se cumulent pas entre elles : seule la plus élevée s'applique.
👉 À noter : le plafond de 101 % est atteint pour un salarié de 50 ans et plus avec 25 ans d'ancienneté, soit 91 % de barème additionnés à 10 % de majoration.
Le salaire de référence correspond au salaire brut soumis à charges sociales versé au cours des 12 derniers mois de présence effective du salarié dans l'entreprise.Ce salaire de référence inclut :
le salaire de base et ses majorations ;
les primes récurrentes, comme le 13e mois, la prime d'ancienneté ou la prime de vacances ;
les heures supplémentaires régulières ;
la rémunération perçue pendant les 105 premiers jours d'indemnisation maladie, conformément à l'article 4.3.1 de la convention.
Il exclut en revanche les remboursements de frais professionnels, qui ne constituent pas des éléments de rémunération.
L'indemnité légale de licenciement s'ouvre dès 8 mois d'ancienneté et se calcule ainsi :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté, au-delà de 10 ans.
La convention collective des télécommunications se révèle plus avantageuse dans la majorité des situations, en particulier pour les anciennetés courtes et moyennes. L'écart se réduit pour les très longues carrières, en raison du plafond conventionnel de 101 %.
L'indemnité légale est doublée en application de l'article L1226-14 du code du travail. Le salarié perçoit alors le montant le plus favorable entre cette indemnité légale doublée et l'indemnité conventionnelle classique.
Cette règle protège spécifiquement les salariés dont l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Le calcul s'effectue sur le salaire réellement perçu par le salarié. En cas de passages successifs entre temps plein et temps partiel au cours de la carrière, vous appliquez un prorata correspondant à chaque période.
La convention collective vise des « années complètes » d'ancienneté : les mois incomplets ne comptent pas dans le barème conventionnel. L'indemnité légale, elle, intègre un prorata pour ces mois incomplets. Vous devez comparer les deux montants et verser le plus favorable au salarié.
Oui. L'indemnité de licenciement se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés, qui restent dues indépendamment du calcul de l'indemnité de licenciement elle-même.
⚠️ Attention : deux motifs de licenciement excluent totalement le versement de l'indemnité conventionnelle :
faute grave : comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
faute lourde : faute commise avec une intention de nuire à l'employeur.
Dans ces deux cas, ni l'indemnité de licenciement ni l'indemnité compensatrice de préavis ne sont dues. Le salarié conserve en revanche son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, qui n'est jamais remise en cause par le motif du licenciement.
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Dernière vérification le 2026-07-24.
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L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant conventionnel ou légal, selon celui qui est le plus élevé. Au-delà de ce seuil, l'exonération se poursuit jusqu'au plus élevé de ces deux montants : 50 % de l'indemnité totale versée, ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année précédant la rupture. Ces deux limites sont elles-mêmes plafonnées à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Passé ce plafond global, la fraction restante de l'indemnité devient imposable comme un salaire classique.
Non, la rupture pendant la période d'essai n'est juridiquement pas un licenciement et n'ouvre donc aucun droit à l'indemnité de licenciement, qu'elle soit conventionnelle ou légale. Chaque partie peut rompre le contrat librement pendant cette période, sous réserve de respecter le délai de prévenance prévu par le code du travail. Le salarié conserve uniquement le paiement des jours travaillés et, le cas échéant, ses congés payés acquis.
Oui, la majoration s'ajoute bien au barème de base calculé selon l'ancienneté du salarié. En revanche, les deux paliers de majoration eux-mêmes, +5 % et +10 %, ne se cumulent jamais entre eux : seul le palier le plus favorable au salarié s'applique. Cette règle évite qu'un salarié cumule les deux bonus tout en respectant le plafond global de 101 % fixé par la convention.
Non, la rupture conventionnelle individuelle n'est pas un licenciement : elle obéit à ses propres règles d'indemnisation minimale, généralement alignées sur l'indemnité légale de licenciement. Rien n'empêche cependant l'employeur et le salarié de s'inspirer du barème conventionnel des télécommunications pour négocier un montant plus favorable dans la convention de rupture. Cette latitude explique pourquoi les montants de rupture conventionnelle varient fortement d'une négociation à l'autre.
Oui, le barème fixe uniquement un minimum garanti au salarié, jamais un plafond de négociation. Une négociation individuelle, un accord d'entreprise ou une transaction peuvent aboutir à un montant supérieur, notamment dans le cadre d'un licenciement économique avec plan de sauvegarde de l'emploi. L'employeur reste libre d'accorder davantage, tant qu'il respecte au minimum le montant conventionnel ou légal le plus favorable.
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