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Le renouvellement de la période d’essai est possible pour les salariés en CDI mais pas en CDD. Il peut être initié par l’employeur comme par le salarié.
La mesure consiste à reconduire la période d’essai d’un collaborateur à la fin de sa durée initiale avant de l’engager définitivement.
Pour être valable, le renouvellement doit réunir 3 conditions : être prévu par le contrat de travail ainsi que par un accord d’entreprise (ou la convention collective) et être obtenu avec l’accord des deux parties.
Les durées de renouvellement correspondent aux durées initiales de période d’essai. En revanche, sa reconduite doit être effectuée avant son terme initialement prévu.
En cas de rupture après renouvellement , le délai de prévenance varie de 24 heures à 1 mois selon le temps de présence du salarié (art. L1221-25 du Code du travail).
Bien que non obligatoire, la période d’essai constitue dans la pratique une étape clé du processus de recrutement . Cette phase d’évaluation réciproque permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié ainsi que sa bonne intégration au sein de l’entreprise, tandis que le collaborateur peut s’assurer que les missions, les conditions de travail et l’environnement professionnel correspondent à ses attentes.
Si la durée de la période d’essai est strictement encadrée par le Code du travail, son renouvellement demeure possible sous certaines conditions. Cette pratique est d’ailleurs fréquente : selon une étude du groupe de recrutement Linking Talents, 23,5 % des périodes d’essai ont été renouvelées en 2025 . Toutefois, ce renouvellement ne peut intervenir que dans le respect de règles précises prévues par la législation.
La possibilité de renouveler la période d’essai dépend directement du type de contrat de travail concerné. Si cette pratique est autorisée dans certaines situations, notamment pour les CDI, elle demeure strictement encadrée par le Code du travail et n’est pas applicable à tous les contrats.
À la fin de sa durée initiale, la période d'essai en CDI n'est renouvelable qu' une seule fois maximum et pour une durée identique à la période initiale (art. L1221-21 du Code du travail).
La durée initiale ne peut excéder (art. L1221-19) :
2 mois pour les ouvriers et employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
4 mois pour les cadres.
Avec un renouvellement, la durée totale maximale de la période d'essai (initiale + renouvellement) est donc de :
4 mois pour les ouvriers et employés ;
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
8 mois pour les cadres.
📌 Exemple : un cadre embauché en CDI le 1er février avec une période d'essai initiale de 4 mois peut voir celle-ci renouvelée jusqu'au 30 septembre maximum (4 mois + 4 mois = 8 mois). Le renouvellement doit être formalisé par écrit avant le 31 mai (terme de la période initiale).
Contrairement à celle du CDI, la période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée , même en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.
La durée maximale de la période d’essai pour un emploi en CDD est donc de 1 mois si le contrat est supérieur à 6 mois et de 2 semaines pour les CDD inférieurs.
La période d’essai reste une phase d’observation qui a pour but principal de vérifier que la prise de poste corresponde aux attentes respectives de l’employeur et du salarié (intégration au sein de l’équipe, conditions de travail, compétences requises du poste, culture d’entreprise, etc.).
Pour cette raison, la rupture de la période d’essai peut intervenir librement et sans motif , tant du côté de l’employeur que du salarié .
C’est souvent l’employeur qui est à l’origine de son renouvellement (dans 74 % des cas en 2025 selon une étude du groupe de recrutement Linking Talents), notamment lorsqu’il a besoin de plus de temps avant de procéder à l’embauche définitive de son nouveau collaborateur.
Toutefois, le renouvellement de période d’essai par le salarié est également possible : certains salariés ont en effet besoin d’une période d’immersion plus longue pour s’assurer que le travail leur convient.
⚠️ Attention : il ne faut pas confondre la prolongation de la période d’essai avec son renouvellement. En effet, la prolongation intervient lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période d’essai (par exemple, en cas d’absence pour un arrêt maladie ou un congé).
Modèle de lettre de renouvellement de période d'essai
Pour être valable, le renouvellement de la période d’essai doit remplir 3 conditions .
La possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue par la convention collective à laquelle est assujettie l’entreprise ou par un accord de branche étendu. Sans dispositions spécifiques prévues par la convention collective, aucun renouvellement n’est possible : le contrat de travail ne peut prévoir, à lui seul, cette possibilité.
En plus d’être prévu par accord de branche, le renouvellement de la période d’essai doit également figurer dans le contrat de travail (ou dans la promesse unilatérale de contrat de travail valant contrat).
Le contrat de travail doit ainsi clairement indiquer la durée maximale de la période d’essai , incluant un éventuel renouvellement.
Il ne suffit pas que le contrat de travail et l’accord de branche étendu prévoient cette possibilité : pour renouveler toute période d’essai, l’accord écrit des deux parties est requis.
💡 Bon à savoir : pour être valable, l'accord du salarié doit être exprès et non équivoque (Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008). La mention manuscrite « bon pour renouvellement de la période d'essai » accompagnée de la signature du salarié est généralement considérée comme suffisante. Une simple signature ou la mention « lu et approuvé » peuvent être jugées insuffisantes par les juges.
L’employeur, comme le salarié, doit effectuer sa demande avant la date de fin de la période d’essai initiale , sans attendre son terme.
Par ailleurs, si le salarié refuse et que l’employeur souhaite rompre la période d’essai , il doit alors respecter un délai de prévenance en cas de renouvellement de la période d’essai.
⚠️ Attention : bien qu’ aucun délai précis ne soit prévu par la loi dans le Code du travail, il convient de vérifier en amont si la convention applicable n’impose pas une procédure particulière.
Lorsque l'employeur ou le salarié décide de rompre la période d'essai pendant ou après son renouvellement , un délai de prévenance doit être respecté. Sa durée varie en fonction du temps de présence effective du salarié dans l'entreprise.
Lorsque la rupture est à l' initiative de l'employeur , le délai de prévenance applicable est le suivant (art. L1221-25 du Code du travail) :
| Durée de présence du salarié | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines |
| Au-delà de 3 mois | 1 mois |
💡 Bon à savoir : le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximale légale (renouvellement inclus). Si le délai ne peut pas être respecté dans ce cadre, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qui aurait été perçu pendant la durée non effectuée du délai.
Lorsque la rupture est à l' initiative du salarié , le délai de prévenance est plus court (art. L1221-26 ) :
24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours ;
48 heures au-delà de 8 jours de présence.
⚠️ Attention : le non-respect du délai de prévenance par l'employeur ne remet pas en cause la validité de la rupture, mais ouvre droit à une indemnité compensatrice pour le salarié (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428).
Aucun délai de prévenance légal spécifique n'est prévu par le Code du travail pour notifier le renouvellement de la période d'essai. L'employeur (comme le salarié) doit simplement formaliser sa demande avant le terme de la période d'essai initiale.
En revanche, si l'employeur souhaite rompre la période d'essai (notamment en cas de refus du renouvellement par le salarié), il doit respecter le délai de prévenance prévu par l' article L1221-25 du Code du travail :
| Temps de présence du salarié | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
⚠️ Attention : le délai de prévenance ne peut pas prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale. S'il dépasse ce terme, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice correspondant aux jours non effectués (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.114).
Modèle de lettre de renouvellement de période d'essai
Pour les contrats d'intérim, la période d'essai a sa propre durée légale (art. L1251-14 du Code du travail) : 2 jours pour un contrat de 1 mois ou moins, 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois, 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois. Comme pour les CDI, le renouvellement nécessite l'accord de la convention collective, du contrat de travail et l'accord exprès du salarié. La durée totale du contrat (incluant la période d'essai) ne peut excéder 18 mois .
Les conséquences peuvent être diverses et très sérieuses. Si le délai de prévenance n’est pas respecté ou si l’accord du salarié n’est pas obtenu, la période d’essai est considérée comme effectuée et le contrat de travail devient définitif . En cas de rupture de la période d’essai, le non-respect des règles peut amener le tribunal à la requalifier en licenciement sans motif réel et sérieux . Le salarié est alors en droit de demander des indemnités.
Il est donc vivement conseillé d’adresser une lettre de renouvellement officielle , en respectant le délai de prévenance. L’employeur peut choisir une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise au salarié en main propre.
Solliciter un renouvellement de la période d’essai signifie qu’il reste des doutes à lever, pour l’entreprise ou pour le salarié. Il est tout à fait possible de refuser le renouvellement sans que cela n’ait de conséquences. Le refus peut toutefois créer une situation tendue et préjudiciable. L’employeur peut décider, face au refus du salarié, de mettre fin à la période d’essai .
Inversement, un refus de l’employeur peut instiller le doute chez le salarié et remettre en cause son engagement. Dans tous les cas, il est préférable de dialoguer afin d’éclaircir les doutes.
Pour calculer la période d’essai de ses salariés, il convient de la décompter de manière calendaire . Sa durée, établie par le droit du travail, dépend à la fois de la nature du contrat de travail (CDI ou CDD) et du statut du salarié . Il faut également prendre en compte les jours d’absence ou d’interruption pour la prolonger le cas échéant.
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