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Dans le secteur privé, chaque salarié a le droit de bénéficier de la formation professionnelle continue. Se former permet à un collaborateur d’actualiser et de développer de nouvelles compétences tout au long de son parcours professionnel.
Pour assurer une gestion du personnel efficace, il est important de connaître les règles propres au statut du salarié en formation en termes de temps de travail, de maintien du salaire ou de protection sociale.
Quel est l’impact de la formation sur le temps de travail et la rémunération d’un salarié ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? PayFit vous informe.
Tout au long de sa carrière, un salarié en CDI peut se former professionnellement. Il peut ainsi mettre à jour ses compétences et en acquérir de nouvelles, bien qu’il soit en poste.
La formation des salariés en entreprise présente de nombreux avantages. Elle vise notamment à :
s’adapter plus facilement aux évolutions de l’activité et du marché ;
obtenir une certification ou un titre diplômé ;
sécuriser son parcours professionnel ;
favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle ;
accéder à différents niveaux de la qualification professionnelle ou à la promotion sociale, etc.
Les actions de formation (quand elles sont proposées par la hiérarchie) sont perçues comme une “ exécution du contrat de travail”.
Dans ce cas, le salarié en formation conserve donc son statut et ses droits en termes de maintien de son contrat, de sa protection sociale et de sa rémunération (selon le type de formation suivie). De plus, ses absences sont justifiées.
L’absence d’un salarié en formation est considérée comme du temps de travail effectif : ses droits aux congés payés, à l’ancienneté et aux primes, y compris sur ses heures de formation, sont maintenus.
En revanche, si la formation est réalisée suite à la seule décision d’un salarié, celui-ci ne peut bénéficier que de droits spécifiques.
💡 Bon à savoir : un logiciel de gestion des absences peut aider à anticiper et faciliter la gestion des absences de vos équipes.
Il est possible de mobiliser différents dispositifs pour accéder à une formation professionnelle selon que la démarche soit initiée par l’employeur ou par le salarié lui-même.
Selon le Code du travail, l’entreprise a l’obligation de former ses collaborateurs.
Dans ce cadre, elle peut leur proposer de suivre une formation par le biais du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).
💡 Bon à savoir : avec un logiciel SIRH performant, vous gagnez du temps sur l'administration de la formation et vous vous concentrez sur l'accompagnement de vos collaborateurs.
Un travailleur peut aussi faire le choix de mobiliser ses propres ressources pour financer son projet de formation.
Il peut payer la formation de sa poche ou utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre :
du montage de son Projet de Transition Professionnelle (PTP) ;
d’un bilan de compétences ;
ou d’une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) en convertissant son expérience professionnelle en certification.
💡 Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2026, un salarié peut bénéficier d’une période de reconversion. Cette nouvelle mesure d’accompagnement remplace la reconversion ou la Promotion par Alternance (Pro-A). Elle aide le salarié à expérimenter ou développer une nouvelle voie sans rompre son CDI.
Guide de la gestion RH
Une entreprise a tout intérêt à encourager ses collaborateurs à se former, car il s’agit généralement d’un puissant levier stratégique.
Avec une montée en compétences, les salariés contribuent à améliorer la performance individuelle et collective. Le salarié formé gagne en autonomie et parfois en productivité ce qui se traduit par des résultats concrets pour l’entreprise.
Cet investissement crée un lien de confiance et renforce la relation employeur-salarié ainsi que leur volonté de grandir ensemble sur le long terme.
C’est pourquoi il est recommandé de réaliser chaque entretien professionnel avec soin afin de faire le point et répondre aux attentes et besoins de chaque collaborateur.
Les dispositifs de formation sont principalement financés par la Contribution à la formation professionnelle (CFP). Celle-ci est calculée en pourcentage selon les effectifs (0,55 % de la masse salariale pour moins de 11 personnes et 1 % au-delà).
Quand une entreprise compte moins de 50 collaborateurs, les frais liés à la formation (salaire, charges sociales, frais, etc.) peuvent être pris en charge par les Opérateurs de Compétences (OPCO).
Oui, pour cela, il est possible de conclure un contrat de professionnalisation. La mesure permet d’obtenir une qualification professionnelle dans le cadre d’une formation continue.
Non, un salarié ne peut pas refuser une formation réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise pendant le temps de travail. Ce refus peut être considéré comme une faute professionnelle pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
En revanche, si la formation se déroule en dehors du temps de travail effectif, le salarié doit donner son accord écrit. Il conserve alors le droit de refuser sans que cela constitue une faute.
Oui, lorsque la formation est suivie dans le cadre du plan de développement des compétences, le salarié conserve intégralement sa rémunération. Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif.
Si le salarié mobilise son CPF pour une formation pendant son temps de travail, il perçoit également son salaire habituel. La rémunération peut être maintenue partiellement ou totalement selon les accords conclus avec l'employeur.
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