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En France, tout salarié a le droit à des jours de congés payés annuels. Chaque mois, un travailleur acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours de congés payés (ou 5 semaines) par an.
Dans certains cas, le Code du travail prévoit des jours supplémentaires, notamment pour les salariés qui ont des enfants. C’est le principe du congé supplémentaire enfant à charge. Ce dispositif légal, souvent méconnu en entreprise, permet aux parents de bénéficier de 2 jours de congés additionnels afin de mieux concilier vie professionnelle et familiale.
En quoi consiste le congé supplémentaire enfant à charge ? Qui peut y prétendre et selon quelles conditions d’attribution ? PayFit vous éclaire.
Selon l’article L. 3141-8 du Code du travail, les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge ont droit à plus de jours de repos : c’est ce qu’on appelle les congés supplémentaires enfant à charge.
Auparavant, le dispositif était exclusivement réservé aux mères salariées. Mais il a été étendu aux pères depuis la loi El Khomri en 2016.
Le Code du travail établit 2 conditions pour qu’un enfant soit considéré ”à charge” :
il doit vivre au foyer ;
et être âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours.
👉 À noter : lorsqu’un enfant vivant au foyer est en situation de handicap, aucune limite d’âge ne s’applique.
Il ne faut pas confondre la mesure avec le congé de présence parentale.
En effet, ce dernier permet de soutenir les parents qui ne peuvent travailler pour pouvoir accompagner leur enfant gravement malade ou victime d’un accident grave.
Selon leur situation, certains parents peuvent recourir à d’autres dispositifs, comme le congé pour enfant handicapé.
Guide des congés et absences
Le nombre de jours de congés payés supplémentaires octroyés aux parents salariés varie en fonction :
de l’âge du salarié ;
du nombre d’enfants à charge ;
et du nombre de jours de Congés Payés (CP) légaux qu’il a déjà acquis dans l’année.
Lorsqu’un salarié, âgé d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente, a des enfants à charge, il bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite d’un nombre total de 30 jours ouvrables).
En effet, le cumul avec les CP légaux déjà acquis ne peut pas dépasser le plafond des 30 jours ouvrables par année.
📌 Exemple : un salarié âgé de 40 ans a 3 enfants à charge. Il a le droit à 2 x 3 jours de plus, soit 6 jours de congés supplémentaires. Si le travailleur n'a que 10 jours de congé, il peut les cumuler et ainsi prendre 16 jours. En revanche, s’il en a déjà acquis 25, il ne peut pas en prendre 31 mais seulement 30.
En pratique, la majorité des salariés acquièrent leurs 30 jours de CP annuels. C’est pourquoi le dispositif peut surtout profiter à des collaborateurs qui arrivent en cours d’année dans l’entreprise ou qui n’ont pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence des congés payés.
La règle est un peu plus complexe pour les travailleurs plus jeunes.
Si un salarié, de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, a des enfants à charge, il peut se voir octroyer :
2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables) s’il a acquis plus de 6 jours de CP ;
en revanche, il n’a le droit qu’à 1 jour de congé supplémentaire par enfant à charge si le nombre de CP acquis est inférieur ou égal à 6 jours.
📌 Exemple : un salarié de 20 ans a un seul enfant à charge. S’il a acquis 10 jours de CP, il peut en prendre 12 (10 + 2). Mais s’il n’a que 5 jours de CP acquis, il ne peut en prendre qu’un supplémentaire (soit 6 et non 7).
⚠️ Attention : il n’est possible d’utiliser le dispositif qu’une seule fois par exercice de prise des congés payés. Si un travailleur a déjà utilisé ce droit dans une autre entreprise durant la même période, il ne peut pas en refaire la demande.
Selon une décision de la Cour de cassation (Cour. cass du 26 février 1997, 93-46.579), les CP supplémentaires sont indemnisés au même titre que les CP légaux habituels : les salariés ne touchent pas leurs salaires, mais une indemnité de congés payés.
Pour cela, l’employeur peut mettre en application deux méthodes de calcul soit :
celle du maintien de salaire ;
ou la règle du dixième si elle est plus favorable.
💡 Bon à savoir : une convention collective, un accord collectif d’entreprise ou un contrat de travail peuvent fixer des dispositions plus avantageuses que la durée légale.
Oui, car il s’agit d’une disposition d’ordre public. Cela veut dire qu’elle est obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé comme du public. Mais pour pouvoir profiter de ce temps de repos additionnel, le travailleur doit remplir les conditions d’éligibilité, y compris en CDD.
Oui, car le dispositif s’applique quelle que soit la nature du lien de parenté entre l’enfant et le salarié (enfant biologique, recueilli ou adopté). Dans ce dernier cas, le collaborateur peut aussi bénéficier d’un congé d’adoption.
Le Code du travail ne définit pas de procédure ni de formalisme spécifique pour ce type de requête. Il est conseillé de suivre la même démarche que pour une demande de congés payés annuels classiques (informer son employeur, fournir les justificatifs si besoin, etc.).
Certaines conventions collectives peuvent prévoir un congé supplémentaire d’ancienneté pour leurs salariés. Autrement, un salarié de moins de 21 ans sans enfant a la possibilité de prendre plus de jours de congés que ceux qu’il a acquis dans l’année (jusqu’à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) par an. Mais ceux-ci ne seront pas indemnisés (on parle alors de congé sans solde).
De manière générale, la législation accorde de nombreux congés spéciaux lors de la réalisation de certains événements dans la vie personnelle d’un salarié (comme le congé enfant malade, le congé de solidarité familiale, etc.).
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