Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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Le Congé de Présence Parentale (ou CPP) autorise un salarié à interrompre temporairement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant gravement malade, handicapé ou accidenté .
La mesure offre une réserve de 310 jours sur une période de 3 ans .
Pendant toute sa durée, le contrat de travail du salarié est suspendu . L’employeur n’a donc pas l’obligation de maintenir sa rémunération.
Toutefois, le collaborateur peut percevoir une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) versée par la CAF (ou la MSA) sous conditions.
Dans certains accidents de la vie, il est souvent nécessaire qu’un parent salarié soit davantage présent aux côtés de son enfant. Pour répondre à cette situation, la loi prévoit le congé de présence parentale .
Le congé de présence parentale est un droit légal prévu par le Code du travail (articles L1225-62 à L1225-65). Il permet à tout salarié de s’absenter pour accompagner un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Le dispositif ouvre droit à 310 jours ouvrés d’absence maximum sur 3 ans. Pendant cette période, l’employeur n’est pas tenu de lui verser son salaire, mais le salarié peut percevoir une allocation journalière (APP) versée par la CAF (ou la MSA).
Cette mesure permet à la fois d’ aider les salariés aux situations familiales difficiles et d’ offrir un cadre sécurisé à l’employeur pour la gestion des absences.
Le congé de présence parentale est un dispositif légal. Il permet à un salarié de s’absenter de son travail pour s’occuper de son enfant gravement malade, accidenté ou en situation de handicap nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé de présence parentale est prévu aux articles L1225-62 à L1225-65 du Code du travail. Il autorise tout salarié, sans condition d’ancienneté, à s’absenter pour accompagner un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour le salarié , il s’agit d’une mesure de protection et de soutien. En effet, il n’est pas obligé d’utiliser ses congés et RTT ni d’arrêter de travailler en prenant, par exemple, un congé sans solde, pour s’occuper de son enfant.
👉 À noter : la loi n’impose pas le maintien de salaire de la part de l’ employeur . Elle lui offre un cadre légal précis pour gérer cette situation exceptionnelle.
Ces 2 dispositifs répondent à des besoins très différents :
le congé parental d’éducation est destiné à l’éducation d’un jeune enfant après une naissance ou une adoption ;
tandis que le congé de présence parentale répond à une urgence médicale concernant directement l’état de santé d’un enfant à charge. De plus, il n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut prendre un congé de présence parentale dès lors que son enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité.
Pour justifier ce type de congé, l’ état de santé de l’enfant doit requérir la présence soutenue d’un parent et des soins contraignants.
⚠️ Attention : cette nécessité doit être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.
Afin de bénéficier d’un CPP, le collaborateur doit adresser une lettre à son employeur (par recommandé ou remise en main propre) au moins 10 jours avant la date souhaitée de début du congé.
Ce courrier doit être assorti d’un certificat médical attestant de :
la gravité de l’état de santé de l’enfant ;
de la nécessité de la présence parentale ;
ainsi que la durée prévisible du traitement.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical.
Sa durée maximale est limitée à 310 jours ouvrés de non-présence (environ 14 mois à temps plein) à prendre sur une période de référence de 3 ans.
Le salarié n’est pas obligé de prendre ses 310 jours de manière continue : il peut utiliser cette réserve, de manière flexible , selon les besoins de l’enfant.
Avec l’accord de l’employeur, le congé peut donc être pris en temps partiel ou de manière fractionnée (par journées ou demi-journées).
💡 Bon à savoir : qu’il s’agisse d’une demi-journée, d’un jour ou de plusieurs jours de congé, l’employeur doit être prévenu au moins 48 heures à l’avance .
Lorsque l’enfant connaît une rechute, une récidive de sa pathologie ou une aggravation de son état de santé, le parent peut bénéficier d’un autre congé de présence parentale soit :
une nouvelle réserve de 310 jours à la fin de la période initiale de 3 ans ;
ou de 310 nouveaux jours si le crédit a été entièrement utilisé avant la fin des 3 premières années.
💡 Bon à savoir : pour accorder un renouvellement de congé de présence parentale , l’employeur doit recevoir un nouveau certificat médical.
Guide des congés et absences
L’AJPP est une aide financière versée par la CAF ou la MSA permettant de compenser partiellement la perte de revenus d’un salarié qui interrompt ou réduit son activité pour s’occuper de son enfant.
Pendant le CPP, le contrat du salarié est suspendu : celui-ci cesse temporairement son activité professionnelle et ne perçoit plus sa rémunération habituelle.
Ne touchant plus son salaire, il peut alors demander une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) .
Cette aide est prise en charge :
par la CAF pour le régime général ;
ou par la MSA pour les salariés agricoles.
⚠️ Attention : l’employeur ne maintenant pas le salaire, l’AJPP est la seule allocation permettant de compenser partiellement cette perte de revenus.
La demande peut être réalisée directement en ligne via le formulaire Cerfa n° 12666 en joignant les documents justificatifs nécessaires (certificat médical, etc.).
Le montant de l’AJPP s’élève à 66,64 euros par journée et 33,32 euros par demi-journée en 2026 .
Le versement de l’AJPP est plafonné à 22 jours d’indemnisation par mois. Sur un mois de congé complet, le salarié ne pourra donc percevoir qu’un maximum de 1 466,08 €.
💡 Bon à savoir : l’accès à l’AJPP en 2026 dépend des ressources des parents de l’enfant (avec comme référence les revenus de 2024).
L’employeur doit accepter le congé sans pouvoir le refuser, protéger le salarié contre tout licenciement pendant et après le congé et déclarer les absences correctement dans la DSN mensuelle.
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 a renforcé la protection des travailleurs prenant un congé de présence parentale contre le licenciement .
En effet, elle prévoit la nullité du licenciement pendant la durée du congé (qu’il soit fractionné ou non), sauf si l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressé ou d’un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
L’article L1225-64 du Code du travail impose une garantie de réintégration dans les effectifs : le collaborateur doit retrouver son précédent emploi ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 va plus loin : elle protège désormais le salarié contre tout licenciement pendant les 10 semaines suivant son retour de congé de présence parentale, en plus de la nullité du licenciement déjà applicable pendant la durée du congé.
⚠️ Attention : l’employeur doit prendre en compte l’intégralité de la durée du CPP dans le calcul de l’ancienneté de ses salariés. Le collaborateur concerné conserve également les avantages acquis avant son départ en congé.
Pour l’employeur, le principal enjeu du CPP concerne la gestion administrative de l’absence et de la paie .
Comme le contrat du salarié est suspendu , il faut donc :
enregistrer l’absence de paie ;
déclarer les absences et réaliser la DSN (Déclaration Sociale Nominative) en utilisant le code “ motif de suspension du contrat “ ;
vérifier le maintien des droits du salarié (comme la mutuelle d’entreprise ou la prévoyance selon l’accord collectif applicable à l’entreprise).
💡 Bon à savoir : notre solution accompagne les employeurs dans la gestion de la paie et de la DSN en cas de congé de présence parentale. Le congé est saisi via le motif "enfant malade" puis nos équipes EXPERTISES prennent en charge la correction DSN (motif 607, segment S21.G00.65). Tous les impacts sur les congés payés sont calculés automatiquement.
La bonne gestion des congés de vos salariés contribue à aider vos équipes à mieux concilier vie professionnelle et parentalité en entreprise.
Tout d’abord, un employeur n’a pas le droit de refuser un CPP lorsque les conditions légales sont réunies. Il doit déclarer l’absence du salarié , suspendre son contrat , effectuer les déclarations nécessaires pour le calcul des absences en paie et la DSN, puis garantir son retour à un poste équivalent. En revanche, il n’est pas obligé de lui verser son salaire.
Il s’agit de deux dispositifs différents . Le congé enfant malade autorise une absence de courte durée pour s’occuper d’un enfant ponctuellement souffrant, sans gravité particulière.
Oui, la loi prévoit plusieurs formes de congés familiaux comme le congé parental, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant.
Oui, seulement dans les cas de chômage indemnisé et sous certaines conditions.
Oui, le travailleur peut reprendre son poste avant la fin du congé, à condition d’informer l’employeur avec un préavis de 15 jours . Il peut aussi demander à transformer le congé en temps partiel.
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