Comment fonctionne le congé d'allaitement en France ?

En France, le Code du travail ne prévoit aucun congé d’allaitement officiel permettant aux mères de prolonger leur congé maternité afin d’allaiter leur bébé. Ce type de dispositif peut toutefois être déployé dans certaines entreprises grâce à un accord interne ou une convention collective pour aider leurs collaboratrices à concilier allaitement et poursuite de leur activité professionnelle. 

Lorsqu’une salariée souhaite allaiter sur son temps de travail ou tirer son lait, l’employeur est tenu de respecter certaines obligations.

La loi française prévoit-elle le congé allaitement ?

Actuellement, en France, le congé d’allaitement n’est pas inscrit dans la législation : en effet, le Code du travail ne prévoit aucune prolongation automatique du congé maternité pour allaiter.

À cause de ce vide juridique, une salariée qui souhaite allaiter son nouveau-né ne peut donc pas demander de congé spécifique pour ce seul motif (qu’elle travaille dans le secteur privé ou public).

👉  À noter : certaines branches professionnelles ou conventions collectives peuvent prévoir des jours d’absences ou un congé supplémentaire parfois sur présentation d’un certificat médical. Mais ces situations restent peu fréquentes et dépendent du secteur.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’allaitement au travail ? 

En l’absence de congé pour allaitement, l’employeur est néanmoins tenu de respecter certaines règles lorsqu’une femme envisage d’allaiter sur son temps de travail.

Pause allaitement

Selon l’article L 1225-30 du Code du travail, la loi autorise les salariées à prendre un temps dédié pour allaiter leur bébé sur leurs horaires de travail : on parle alors de pause d’allaitement. 

Pour cela, les mères allaitantes ont droit à une heure d’allaitement par jour pendant 1 an à partir de la naissance de leur enfant.

Celle-ci se divise en 2 périodes à raison de  :

• 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi ;

• dont les horaires sont négociés avec l’employeur.

Les pauses d’allaitement peuvent servir à s’absenter pour allaiter, à nourrir au sein directement son bébé sur place (ou à proximité des locaux de l’entreprise), ou à tirer son lait maternel. Les périodes sont réduites à 20 minutes en cas de mise à disponibilité d’un local d’allaitement. 

⚠️  Attention : la loi ne prévoit pas de rémunération obligatoire de la pause allaitement. Celle-ci peut être rémunérée si votre convention collective le prévoit.

Local d’allaitement et obligations employeur

En matière d’allaitement au travail, les règles dépendent de l’effectif des femmes employées par l’entreprise.

Pour une structure employant moins de 100 salariées, l’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition un local dédié à l’allaitement. Toutefois, la salariée doit pouvoir bénéficier de conditions de repos adaptées.

Dès lors qu’une entreprise emploie 100 salariées et plus, elle doit proposer un local d’allaitement conforme, sous peine d'une mise en demeure par l'inspection du travail. Pour permettre un allaitement en toute sécurité, cette salle d’allaitement doit respecter différents critères d’hygiène et d’intimité.

Quelles sont les alternatives au congé d'allaitement ?

Il existe d’autres solutions alternatives afin de concilier vie de mère et reprise professionnelle.

Aménagement du temps de travail

Dans certains cas, il est possible de négocier avec son employeur la mise en place d’horaires aménagés pour accorder aux collaboratrices le temps et les ressources nécessaires pour allaiter leur enfant.

L’entreprise peut alors proposer :

• des horaires de travail plus flexibles (en cas de proximité avec la crèche ou du lieu de garde) ;

• plus de jours de télétravail pour pouvoir allaiter à domicile ;

• ou encore d’adapter le poste.

Ces mesures visent généralement à faciliter l’allaitement sans modifier le contrat de travail de ses collaboratrices.

Pose de congés

Lorsqu’aucun arrangement n’est possible au sein de son entreprise, une salariée peut mobiliser différents types de congés pour s’organiser après son accouchement et ainsi continuer d’allaiter.

Elle peut d’abord bénéficier d’un report du congé prénatal. S’il a été écourté (avec accord médical), les jours non pris avant la naissance sont ajoutés au congé postnatal, ce qui allonge d’autant la durée du congé maternité.

 Certaines salariées peuvent décider de prendre leurs congés payés et RTT ou autres jours de repos dès la fin du congé maternité pour prolonger leur présence auprès de leur bébé, et ainsi assurer le maintien de leur rémunération. 

Il est aussi possible de demander un congé sans solde pour allaitement avec l’accord de son employeur. Comme son nom l’indique, celui-ci n’est pas rémunéré et marque une pause dans la carrière de la salariée.

Le congé parental d’éducation constitue aussi une alternative. Il permet à une collaboratrice de réduire ou de suspendre son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant. Pour cela, elle doit justifier d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise.

Enfin, le passage à temps partiel peut être envisagé. La solution du mi-temps permet de conserver une activité professionnelle réduite (et donc une partie de son salaire) tout en dégageant du temps pour élever son enfant.

Quelle que soit la situation, un logiciel de gestion des congés et absences vous permettra d’organiser plus simplement les demandes, d’assurer leur suivi et de garantir le respect des droits de vos salariées.