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Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'accord d'entreprise prime sur la convention de branche dans de nombreux domaines. Cette page détaille l'articulation entre l'accord d'entreprise et la CCN des télécommunications, les thèmes verrouillés par la branche et ceux ouverts à la négociation.
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Télécommunications filaires (NAF 6110Z), Télécommunications sans fil (NAF 6120Z), Autres activités de télécommunication (NAF 6190Z), Centres d'appels (NAF 8220Z)
Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'accord d'entreprise prime sur la convention de branche dans la majorité des domaines, y compris de façon moins favorable.
La CCN des télécommunications (IDCC 2148) verrouille certains thèmes : salaires minima, classifications, prévoyance, période d'essai, préavis et indemnités de licenciement.
Un accord est valide s'il est signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés, ou validé par référendum si ce seuil est compris entre 30 % et 50 %.
Les modalités de négociation sans délégué syndical varient selon l'effectif : référendum aux 2/3 sous 20 salariés sans CSE, élu CSE ou salarié mandaté au-delà.
La dénonciation d'un accord suit un préavis de 3 mois, suivi d'une survie de 12 mois maximum.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 répartissent les thèmes de négociation en trois blocs, du plus verrouillé au plus ouvert.
| Bloc | Règle | Thèmes concernés |
|---|---|---|
| Bloc 1 (article L2253-1) | La branche prime obligatoirement | Salaires minima, classifications, prévoyance, égalité professionnelle, renouvellement de la période d’essai, CDD et intérim |
| Bloc 2 (article L2253-2) | La branche peut verrouiller si elle le stipule expressément | Prévention des risques professionnels, emploi des travailleurs handicapés, délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux |
| Bloc 3 (article L2253-3) | L’accord d’entreprise prime, même s’il est moins favorable | Durée du travail, heures supplémentaires, congés, primes, télétravail, ancienneté |
Un accord d'entreprise est un texte négocié entre l'employeur et les représentants des salariés au sein d'une entreprise. Il fixe des règles en matière de conditions de travail, de rémunération ou d'organisation du temps de travail.
Dans les télécommunications, la CCN du 26 avril 2000 (IDCC 2148) constitue le socle conventionnel de branche. L'accord d'entreprise vient compléter ou adapter ce socle, dans les limites fixées par le Code du travail.
La hiérarchie entre ces sources de droit a été profondément remaniée par les ordonnances du 22 septembre 2017. Le principe général est désormais celui de la primauté de l'accord d'entreprise, sauf dans les domaines réservés à la branche.
Depuis le 24 septembre 2017, l'accord d'entreprise peut prévoir des dispositions différentes de la CCN des télécommunications dans la majorité des domaines, y compris des dispositions moins favorables (articles L2253-1 à L2253-3 du Code du travail).
La CCN verrouille plusieurs thèmes du bloc 1 :
salaires minima conventionnels (SMC) : article 6.1.3, actualisé par l'accord du 23 janvier 2026 ;
classifications : groupes A à G, articles 6.1.1 et 6.1.2 ;
prévoyance et mutuelle : articles 8.2.1 et 8.2.2 ;
période d'essai : conditions et durées de renouvellement, article 4.2.3 ;
préavis et indemnités de licenciement : article 4.4.1.
Un accord d'entreprise ne peut déroger à ces thèmes que s'il apporte des garanties au moins équivalentes.
Dans les thèmes du bloc 3, les entreprises des télécoms disposent d'une large marge de négociation :
durée et aménagement du temps de travail : horaires, forfait jours, annualisation ;
heures supplémentaires : taux de majoration avec un plancher légal de 10 % (article L3121-33), contingent annuel ;
organisation des congés : période de prise, ordre des départs, fractionnement ;
télétravail : modalités, fréquence, indemnisation ;
primes : possibilité de modifier ou supprimer une prime conventionnelle, hors primes de danger.
👉 À noter : les primes conventionnelles, hors primes pour travaux dangereux, relèvent du bloc 3. Un accord d'entreprise peut théoriquement réduire ou supprimer une prime de vacances ou de fin d'année prévue par la CCN, à condition de trouver des signataires syndicaux majoritaires.
Depuis le 1er mai 2018, un accord doit être signé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE (comité social et économique), quel que soit le nombre de votants (article L2232-12).
Si les syndicats signataires représentent entre 30 % et 50 % des suffrages, l'un d'eux peut demander, dans le mois suivant la signature, l'organisation d'un référendum. Ce référendum est ensuite organisé dans un délai de deux mois, et l'accord est validé à la majorité simple des salariés votants.
Chaque année, l'employeur doit ouvrir une négociation sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Tous les 3 ans dans les entreprises de 300 salariés et plus, s'ajoute la négociation sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).
Ces périodicités par défaut peuvent être adaptées par un accord de méthode, dans les limites prévues par les articles L2242-10 et L2242-11 du Code du travail.
La dénonciation d'un accord à durée indéterminée obéit à un préavis de 3 mois, suivi d'une survie de 12 mois maximum, soit 15 mois au total, sauf conclusion d'un accord de substitution (articles L2261-9 et L2261-10).
La révision peut être demandée par toute organisation syndicale représentative. L'avenant de révision respecte les mêmes conditions de majorité que l'accord initial.
Les modalités varient selon l'effectif et la présence ou non d'un CSE.
moins de 11 salariés : l'employeur propose un projet d'accord aux salariés, validé par référendum à la majorité des 2/3 du personnel (article L2232-21) ;
11 à 20 salariés sans CSE : le même mécanisme référendaire aux 2/3 s'applique, en l'absence de représentation du personnel ;
11 à 49 salariés avec CSE : la négociation se fait avec un membre titulaire du CSE ou un salarié mandaté par une organisation syndicale ;
50 salariés et plus : la priorité va aux élus du CSE mandatés par un syndicat, dont l'accord doit ensuite être validé par référendum ; à défaut, les élus non mandatés peuvent négocier sur des thèmes limités sans référendum ; en dernier recours, un salarié mandaté peut négocier, sous réserve d'une validation par référendum.
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Non, ce n'est pas possible. Le salaire minimum conventionnel relève du bloc 1 de l'article L2253-1 du Code du travail, ce qui signifie que la convention de branche prime systématiquement sur l'accord d'entreprise dans ce domaine. Même un accord d'entreprise signé à l'unanimité ne peut pas descendre sous les seuils fixés par la grille de la CCN des télécommunications, actualisée par l'accord du 23 janvier 2026. Si un accord contient une clause contraire, elle est réputée non écrite, et le salarié peut réclamer un rappel de salaire devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans.
Oui, car les heures supplémentaires relèvent du bloc 3, où l'accord d'entreprise prime sur la convention de branche. La seule limite fixée par l'article L3121-33 du Code du travail est un plancher de 10 %, quel que soit le taux prévu par la CCN des télécommunications. Une entreprise peut donc négocier ce taux à la baisse jusqu'à ce plancher, à condition de réunir des signataires syndicaux majoritaires. En pratique, ce type de négociation s'accompagne souvent d'une contrepartie pour les salariés, comme des jours de repos supplémentaires.
L'absence de négociation loyale sur les thèmes obligatoires peut être qualifiée de délit d'entrave, sanctionné pénalement. Sur le volet de l'égalité professionnelle en particulier, l'absence d'accord ou de plan d'action expose l'entreprise à une pénalité financière calculée sur sa masse salariale. Cette obligation de négocier n'impose pas d'obligation d'aboutir à un accord, mais elle exige une négociation réelle et sérieuse, avec convocation des délégués syndicaux et remise des informations nécessaires.
Oui. En l'absence de délégué syndical, l'employeur d'une entreprise de moins de 11 salariés peut soumettre un projet d'accord directement aux salariés (article L2232-21). La consultation est organisée après un délai minimum de 15 jours suivant la communication du projet, et l'accord est validé s'il recueille l'approbation des 2/3 du personnel. Ce mécanisme permet à une TPE de négocier sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective, sans passer par une organisation syndicale.
En principe oui, car les primes conventionnelles relèvent du bloc 3, hors primes pour travaux dangereux ou insalubres qui restent verrouillées par la branche. Encore faut-il trouver des signataires syndicaux représentant au moins 50 % des suffrages exprimés, ou passer par un référendum si ce seuil n'est pas atteint. Dans les faits, la suppression d'une prime ancienne se heurte souvent à une forte résistance syndicale, car elle touche directement la rémunération perçue par les salariés.
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