À retenir
Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'articulation entre accord d'entreprise et convention collective repose sur trois blocs définis par les articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail.
Le Bloc 1 regroupe 13 matières où la convention collective prime de façon impérative : salaires minima, classifications, période d'essai, et aussi les modalités de transfert conventionnel du personnel.
Le Bloc 2 compte 4 matières que la branche peut verrouiller si elle le stipule expressément, comme la prévention des risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux.
Sur tous les autres sujets, réunis dans le Bloc 3, comme la durée du travail ou les congés, l'accord d'entreprise prime sur la convention collective.
Dans la sécurité privée, le transfert de marché est encadré par l'accord du 5 mars 2002 et son avenant du 28 janvier 2011, deux textes de branche qui s'imposent aux entreprises.
Quels sont les trois blocs qui organisent l'articulation depuis 2017 ?
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1385) ont redéfini la hiérarchie entre convention collective et accord d'entreprise. Ce tableau résume les trois blocs à connaître avant de négocier un accord dans la sécurité privée :
| Bloc |
Base légale |
Principe |
Exemples dans la sécurité privée |
| Bloc 1 |
Art. L. 2253-1 |
La convention collective prime de manière impérative |
Salaires minima, classifications, mutuelle, période d’essai, transfert conventionnel du personnel |
| Bloc 2 |
Art. L. 2253-2 |
La convention collective prime si elle a verrouillé le sujet |
Pénibilité, primes pour travaux dangereux, insertion des travailleurs handicapés, délégués syndicaux |
| Bloc 3 |
Art. L. 2253-3 |
L’accord d’entreprise prime |
Durée du travail, repos, congés, primes, heures supplémentaires |
L'accord d'entreprise permet d'adapter certaines règles sociales aux réalités opérationnelles d'une société de sécurité privée : travail de nuit, rotation des équipes, transferts de marchés. Environ 4 000 entreprises appliquent la convention collective prévention et sécurité, qui couvre les activités de surveillance humaine, de gardiennage, de sûreté aéroportuaire et de télésurveillance. Cette page détaille les marges de négociation de chaque entreprise, les domaines réservés à la branche et les modalités de conclusion d'un accord.
Qu'est-ce qu'un accord d'entreprise ?
Un accord d'entreprise est un texte négocié entre l'employeur et les représentants des salariés, qui fixe des règles en matière de conditions de travail, de rémunération ou d'organisation du temps de travail (articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail). Dans la sécurité privée, il sert de levier d'adaptation aux contraintes opérationnelles : travail de nuit, week-ends, jours fériés, rotation des équipes.
À noter
Un accord d'entreprise ne peut jamais réduire les garanties fixées par la convention collective dans les matières du Bloc 1, sauf s'il assure des garanties globalement équivalentes.
Quels domaines relèvent du Bloc 1, où la convention collective prime toujours ?
Le Bloc 1 (article L. 2253-1 du Code du travail) regroupe 13 matières sur lesquelles les stipulations de la convention collective priment sur celles de l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes :
salaires minima hiérarchiques ;
classifications professionnelles ;
mutualisation des fonds du paritarisme ;
mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
certaines mesures relatives à la durée du travail : régimes d'équivalence, durée minimale de travail à temps partiel, compléments d'heures et majoration des heures complémentaires ;
CDD et contrats de travail temporaire : durée, renouvellements, délai de carence ;
CDI de chantier ou d'opération ;
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
conditions et durée de renouvellement de la période d'essai ;
modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises, notamment en cas de transfert conventionnel du personnel lors d'un changement de prestataire ;
cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
rémunération minimale du salarié porté et indemnité d'apport d'affaire, pour le portage salarial.
Bon à savoir
Dans la sécurité privée, le transfert de personnel lors d'un changement de marché relève directement de ce Bloc 1. La convention collective fixe donc des règles impératives, que l'accord d'entreprise ne peut pas assouplir.
Quels domaines la branche peut-elle verrouiller dans le Bloc 2 ?
Le Bloc 2 (article L. 2253-2 du Code du travail) compte 4 matières sur lesquelles la convention collective ne prime que si elle l'a expressément stipulé, par une clause de verrouillage :
prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité) ;
insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Sans clause de verrouillage explicite dans la convention collective, l'accord d'entreprise reste libre de fixer des règles différentes sur ces 4 sujets.
Sur quels sujets l'accord d'entreprise prime-t-il dans le Bloc 3 ?
Le Bloc 3 (article L. 2253-3 du Code du travail) regroupe tous les sujets qui ne figurent ni dans le Bloc 1 ni dans le Bloc 2. Sur ces sujets, l'accord d'entreprise prime systématiquement sur la convention collective, qu'il soit conclu avant ou après elle. Dans la sécurité privée, cela concerne notamment :
durée du travail et aménagement du temps de travail ;
repos et jours de repos supplémentaires ;
congés au-delà des minima légaux ;
primes non prévues par le Bloc 1 ;
heures supplémentaires : contingent annuel et taux de majoration.
En l'absence d'accord d'entreprise sur ces sujets, c'est la convention collective qui s'applique par défaut.
Le transfert conventionnel du personnel est encadré par l'accord du 5 mars 2002 et son avenant du 28 janvier 2011, deux textes propres à la convention collective prévention et sécurité. Ce dispositif oblige l'entreprise entrante à reprendre une partie du personnel affecté au marché repris, sous conditions d'ancienneté sur le site.
Juridiquement, ce mécanisme relève du Bloc 1 : il correspond aux « modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises » prévues par l'article L. 2253-1. La convention collective prime donc de façon impérative sur ce sujet, et un accord d'entreprise ne peut pas y déroger, sauf à offrir des garanties au moins équivalentes aux salariés concernés.
Quelle est la durée maximale d'aménagement du temps de travail sans accord d'entreprise ?
L'accord de branche du 18 mai 1993 permet d'aménager le temps de travail sur une période maximale de 4 semaines, avec une variation hebdomadaire possible jusqu'à 48 heures. Cette règle s'applique par défaut, en l'absence d'accord d'entreprise sur le sujet.
Attention
Pour aller au-delà, par exemple pour une annualisation du temps de travail sur 12 mois, un accord d'entreprise est nécessaire (article L. 3121-44 du Code du travail). La convention collective seule ne permet pas cette annualisation.
Qui peut négocier un accord d'entreprise selon la taille de l'effectif ?
Les modalités de négociation dépendent de la taille de l'entreprise et de la présence ou non de représentants du personnel :
moins de 11 salariés, ou 11 à 20 salariés sans comité social et économique (CSE) : l'employeur soumet son projet d'accord à référendum, ratifié à la majorité des deux tiers des salariés ;
11 à 49 salariés avec CSE mais sans délégué syndical : la négociation se fait avec un ou plusieurs élus du CSE mandatés ou non, ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale ;
50 salariés et plus : la négociation revient en priorité aux délégués syndicaux, et l'accord doit être signé par des organisations représentant plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Un accord d'entreprise doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, avec un exemplaire supplémentaire adressé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Il devient applicable le jour qui suit son dépôt, sauf clause contraire prévoyant une entrée en vigueur différée.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-07-27.
