Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une solution qui permet à un employeur et un salarié de mettre fin à un CDI d’un commun accord. Contrairement à une démission ou un licenciement, elle repose sur une volonté mutuelle et offre un cadre sécurisé, encadré par le Code du travail.

De l’entretien préalable à l’homologation par l’administration, cette rupture du contrat de travail suit des étapes précises qu’il est essentiel de respecter pour garantir sa validité.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Mécanisme de séparation basé sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, elle permet de mettre fin à un contrat de travail de manière négociée, dans un cadre légal précis.

Un accord mutuel de séparation

La rupture conventionnelle est fondée sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Elle permet de mettre fin à un CDI de manière négociée, dans un cadre légal.

Prévue par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, cette procédure repose sur un principe essentiel : le consentement libre et éclairé des deux parties. Autrement dit, ni l’employeur ni le salarié ne peut imposer une rupture conventionnelle à l’autre.

L’initiative peut venir indifféremment de l’un ou de l’autre. En pratique, la demande se formalise par écrit (courrier simple ou recommandé), sauf dispositions spécifiques prévues par la convention collective ou le contrat de travail.

Situations de suspension du contrat 

Dès lors que l’accord des deux parties est réel et non équivoque, elle peut intervenir à tout moment de la relation de travail, même lorsque le contrat est suspendu (congé sabbatique, etc.).

Quelques précautions s’imposent toutefois selon les situations :

• rupture conventionnelle pendant un congé parental : autorisé, que le congé soit total ou partiel ;

• rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie : possible si le salarié est apte à exprimer un consentement libre ;

• accident du travail : vigilance accrue sur l’absence de pression ;

• congé maternité : faisable, mais nécessite une attention particulière à la situation de la salariée.

Dans tous les cas, l’employeur doit veiller à ne tirer aucun avantage d’une éventuelle situation de vulnérabilité.

Situations où la rupture conventionnelle est interdite

La loi interdit le recours à la rupture conventionnelle pour les CDD. Toutefois, même en CDI, ce type de procédure n’est pas toujours possible. Elle est notamment exclue lorsque :

• le consentement est vicié (pression, fraude, menace) ;

• elle s’inscrit dans un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou une démarche de GPEC ;

• elle relève d’un dispositif de rupture conventionnelle collective ;

• elle vise à contourner les règles du licenciement économique.

⚠️ Attention : certaines professions spécifiques, comme les assistants maternels, ne peuvent pas recourir à ce dispositif.

Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Une fois que l’employeur et le salarié ont exprimé leur volonté commune de mettre fin au contrat de travail, une procédure de rupture conventionnelle doit être respectée.

Étape 1 : Convocation à l’entretien préalable 

La procédure débute obligatoirement par un ou plusieurs entretiens entre les deux parties. Ces échanges permettent de négocier les conditions de la rupture, notamment :

• la date de fin ;

• le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

L’employeur convoque le salarié à cet entretien de rupture conventionnelle (souvent par écrit, même si aucun formalisme strict n’est imposé).

⚠️ Attention : l’employeur qui souhaite conclure avec un salarié en arrêt maladie doit veiller à le convoquer durant les horaires de sorties autorisées.

Le salarié a le droit à une assistance au cours des entretiens avec une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (un représentant du personnel ou tout autre salarié), ou avec un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel.

Dans ce cas, le collaborateur doit informer sa direction en amont de l’entretien de sa volonté de se faire assister. 

L'employeur ne peut quant à lui être assisté que si le salarié l’est également, par :

• une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;

• ou pour les entreprises de moins de 50 salariés, un membre de la même organisation syndicale ou un employeur de la même branche.

Dans cette situation, l’employeur doit obligatoirement informer en retour le salarié qu’il fera l’objet d’une assistance. 

💡 Bon à savoir : l’employeur ou le salarié ne peuvent en aucun cas avoir recours au service d’un avocat lors de ces entretiens préalables. 

Étape 2 : Rédaction de la convention de rupture conventionnelle 

À l’issue des entretiens préalables, les conditions convenues entre l’employeur et le salarié doivent être formalisées par écrit dans une convention de rupture conventionnelle. Ce document officiel précise notamment les éléments essentiels de l’accord, comme la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité versée.

La convention doit impérativement être signée par les deux parties. À compter du lendemain de cette signature, chacune dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, durant lequel elle peut revenir librement sur sa décision, sans justification.

⚠️ Attention : la date de fin du contrat doit être fixée en tenant compte des délais incompressibles de la procédure (rétractation + homologation). En pratique, le délai d’une rupture conventionnelle est d’environ 40 à 45 jours.

Étape 3 : Demande d’homologation 

Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être transmise à l’administration pour validation. Depuis le 1er avril 2022, cette démarche s’effectue exclusivement en ligne via le téléservice dédié TéléRC, à l’aide du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle.

À réception de la demande, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour :

• vérifier le respect de la procédure ;

• s’assurer du consentement libre et éclairé des deux parties.

Sans réponse dans ce délai, la convention est automatiquement homologuée : on parle d’acceptation tacite. En cas de refus, la rupture conventionnelle est annulée et le contrat de travail se poursuit normalement.

⚠️ Attention : la convention de rupture conventionnelle d’un salarié protégé doit faire l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail et non d’une homologation. 

Étape 4 : Rupture du contrat de travail 

La rupture intervient à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de son homologation par l’administration.

Contrairement à une démission ou à un licenciement, la loi ne prévoit aucun préavis de rupture conventionnelle, sauf si les parties ont décidé d’en établir un dans la convention signée.

Une fois le départ effectif, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle convenue puis remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat :

• le certificat de travail ;

• l’attestation destinée à France Travail ;

• le reçu pour solde de tout compte.

Quelles sont les indemnités à verser pour une rupture conventionnelle ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il perçoit obligatoirement une indemnité spécifique.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Son montant est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié lors des négociations, puis inscrit dans la convention. Toutefois, la loi impose un minimum : cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Si aucune condition d’ancienneté n’est requise pour en bénéficier, le calcul dépend des années de présence du salarié dans l’entreprise :

• moins de 10 ans, l’indemnité compte pour au moins 1/4 de mois de salaire par année de présence ;

• plus de 10 ans, le montant de l’indemnité équivaut à 1/4 de mois par année jusqu’à la 10ᵉ, puis 1/3 de mois pour chaque année supplémentaire.

💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives peuvent prévoir un calcul plus avantageux. Dans ce cas, c’est toujours la règle la plus favorable au salarié qui s’applique.

Pour le salarié, l’indemnité bénéficie d’une exonération partielle de cotisations sociales dans certains cas. Pour l’employeur, elle est soumise à une contribution patronale calculée sur la part de l’indemnité qui bénéficie d’une exonération de cotisations sociales.

Exemple de calcul d'indemnité de rupture conventionnelle

Voici un exemple de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut moyen sur 12 mois de 2 500 €.

📌 Exemple de calcul de l'indemnité minimale légale :

• pour les 10 premières années : (2 500€ × 1/4) × 10 = 6 250 € ;

• pour les 2 années suivantes : (2 500€ × 1/3) × 2 = 1 667 € ;

• total minimum légal : 7 917 €.

Les autres indemnités dues au salarié

Au-delà de l’indemnité spécifique, le salarié perçoit l’ensemble des sommes restant dues à la fin de son contrat de travail. 

Sont notamment concernés par le règlement complet des droits acquis :

• le dernier salaire, correspondant à la période travaillée jusqu’à la date de départ ;

• les primes et bonus éventuels (primes annuelles, variables, commissions…), dès lors qu’ils sont dus ;

• l’indemnité compensatrice de congés payés ;

• l’indemnité compensatrice de préavis, uniquement si un préavis était prévu et n’a pas été effectué ;

• les sommes issues de l’épargne salariale (participation, intéressement, PEE…), le cas échéant ;

• l’indemnité de clause de non-concurrence, si applicable.

💡 Bon à savoir : ces éléments sont versés au moment du solde de tout compte, remis au salarié lors de son départ. Ils viennent s’ajouter à l’indemnité spécifique et peuvent représenter une part significative des sommes perçues.

Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

Oui, employeur et salarié peuvent contester une rupture conventionnelle même après son homologation. Cette possibilité permet de protéger les deux parties contre des accords conclus sous pression ou en violation des règles légales.

Délai et procédure

La contestation doit être engagée dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation. Elle se fait devant le Conseil de prud’hommes, qui examinera la validité de la rupture et le respect des procédures.

Motifs d’annulation possibles

Une rupture conventionnelle peut être annulée si :

• il existe fraude ou vice de consentement (pression, menace, consentement vicié) ;

• la procédure n’a pas été respectée (entretiens, signature, délai de rétractation…) ;

• l’exemplaire de la convention n’a pas été remis au salarié, privant ce dernier de ses droits à l’information et à la rétractation.

⚠️ Attention : en cas d’annulation, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre aux indemnités légales de licenciement, ainsi qu’à d’autres compensations associées à un licenciement abusif. 

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