Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet de mettre fin au CDI (Contrat à Durée Indéterminée) d’un collaborateur. 

Contrairement au licenciement ou à la démission, cette option est conclue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 

De l’entretien préalable à la signature d’une convention puis de son homologation, la rupture conventionnelle doit suivre une procédure particulière, encadrée par le Code du travail, pour être valide.

En quoi consiste une rupture conventionnelle ? Quelles sont les démarches à respecter ? Le dispositif ouvre-t-il droit aux allocations chômage pour le salarié ? PayFit vous explique tout.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Un accord mutuel de séparation

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié d’interrompre le contrat de travail en CDI de ce dernier avec une séparation à l’amiable. 

Dans le cadre strictement établi par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et son collaborateur peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Cette démarche peut être initiée aussi bien par l’entreprise que par le travailleur. Dans tous les cas, elle repose sur un consentement libre et éclairé tout au long de la procédure : aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre. 

💡 Bon à savoir : le Code du travail ne fixe pas de modalités spécifiques pour engager une demande de rupture conventionnelle. En pratique, le salarié établit un courrier ou une lettre recommandée (sauf dispositions particulières prévues dans le contrat de travail ou par la convention collective).

Cas autorisant ou non une rupture conventionnelle

Un tel dispositif est exclusivement réservé au CDI, la loi interdisant le recours à la rupture conventionnelle pour les contrats à durée déterminée (CDD).

Tant que l’accord des deux parties est avéré, la rupture conventionnelle peut être conclue à tout moment de la relation de travail. Cela inclut également une période de suspension du contrat comme un arrêt maladie, un accident de travail, un congé maternité, un congé parental ou la prise de congés sabbatiques. 

En revanche, même en CDI, certaines situations excluent la possibilité d’y recourir. La rupture conventionnelle n’est pas autorisée si :

• le consentement du salarié ou de l’employeur est obtenu sous la contrainte, la fraude ou la menace ;

• elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;

• elle est mise en place dans le cadre d’un accord collectif de rupture conventionnelle collective ;

• ou si elle vise à contourner les garanties prévues en matière de licenciement économique.

⚠️ Attention  : certaines professions spécifiques comme les assistantes maternelles ne peuvent pas non plus bénéficier d’une rupture conventionnelle avec leur employeur.

Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Dès lors que les deux parties ont exprimé librement leur volonté d’avoir recours à la rupture conventionnelle pour mettre fin au contrat de travail, la procédure de rupture conventionnelle peut être lancée. 

Étape 1 : Convocation à l’entretien préalable 

Pour engager la procédure, l’employeur et le salarié doivent obligatoirement se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretiens de rupture conventionnelle. 

L’employeur doit alors convoquer son salarié à un entretien préalable. Cette rencontre permet de négocier et de décider, d’un commun accord, les conditions dans lesquelles le salarié va quitter l’entreprise, à savoir :

• la date de fin du contrat de travail ;

• le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

⚠️ Attention  : l’employeur qui souhaite conclure avec un salarié une rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie doit veiller à le convoquer durant les horaires de sorties autorisées par son arrêt de travail.

💡 Bon à savoir : Le salarié a le droit à une assistance au cours des entretiens avec :

• une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (un représentant du personnel ou tout autre salarié) ;

• ou avec un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel.

Dans ce cas, le collaborateur doit informer sa direction en amont de l’entretien de rupture conventionnelle de sa volonté de se faire assister. 

L’employeur ne peut se faire assister lors des entretiens que si son salarié fait également ce choix. L’assistance peut alors être assurée par :

• une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;

• ou pour les entreprises de moins de 50 salariés, un membre de la même organisation syndicale ou un employeur de la même branche.

Dans cette situation, l’employeur doit obligatoirement informer en retour le salarié qu’il fera l’objet d’une assistance. 

💡 Bon à savoir  : l’employeur ou le salarié ne peuvent en aucun cas avoir recours au service d’un avocat lors de ces entretiens préalables. 

Étape 2 : Rédaction de la convention de rupture conventionnelle 

Les conditions arrêtées d’un commun accord lors des entretiens préalables doivent ensuite être formalisées. Elles sont alors consignées dans une convention de rupture conventionnelle. La convention doit ensuite être signée par l’employeur et le salarié. 

Une fois signée, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention.

💡 Bon à savoir : la loi ne s’oppose pas à la signature d’une rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié en arrêt maladie dès lors que le consentement de chacune des parties est libre lors de la signature. Cette situation ne remet pas en cause sa validité. 

À l’issue de l’expiration du délai, la convention de rupture conventionnelle doit être transmise par l’employeur ou le salarié à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) pour homologation. 

⚠️ Attention  : la date de rupture du contrat de travail souhaitée doit prendre en compte le calendrier de rupture conventionnelle avec les délais minimums à respecter. Le délai d’une rupture conventionnelle est d’environ 40 à 45 jours dans l’hypothèse où un seul entretien de négociation est nécessaire. 

Étape 3 : Demande d’homologation de la rupture conventionnelle 

Depuis le 1^er avril 2022, la demande d’homologation par le biais du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle doit être adressée en ligne à l’administration via la plateforme de téléservice TéléRC.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la requête pour contrôler le respect de la procédure et s’assurer du consentement libre de chacune des parties. 

L’absence de réponse de l’administration dans ce délai vaut l’homologation implicite de la convention de rupture. À l’inverse, le refus d’homologation de la rupture conventionnelle entraîne la poursuite du contrat de travail dans les conditions habituelles. 

⚠️ Attention  : la convention de rupture conventionnelle d’un salarié protégé doit faire l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail et non d’une homologation. 

Étape 4 : Rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail doit intervenir au plus tôt au lendemain de l’homologation, ou à la date de rupture stipulée. Il n’existe aucun préavis de rupture conventionnelle, sauf indication contraire dans la convention signée par les parties. 

La rupture conventionnelle homologuée met fin au contrat de travail. Suite à cela, l’employeur est tenu de verser les indemnités de rupture conventionnelle négociées et indiquées dans la convention.

L’entreprise doit ensuite remettre au collaborateur les documents de fin de contrat, à savoir :

• le certificat de travail ;

• l’attestation France Travail ;

• et le reçu pour solde de tout compte.

💡 Bon à savoir : la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations chômage dans les conditions de droit commun.

Quelles sont les indemnités à verser pour une rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Lorsqu’un salarié rompt son contrat de travail en CDI après l’homologation de sa rupture conventionnelle, il a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Son montant est négocié avec l’employeur lors de l’entretien préalable puis précisé dans la convention de rupture. D’après le Code du travail, il ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité spécifique est obligatoire en cas de rupture conventionnelle. Elle est versée par l’employeur sans condition d’ancienneté. Toutefois, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle varie en fonction des années de présence du salarié dans l’entreprise.

Pour une ancienneté  :

• de moins de 10 ans, l’indemnité compte pour au moins 1/4 de mois de salaire par année de présence.

• de plus de 10 ans, le montant de l’indemnité équivaut à 1/4 de mois par année jusqu’à la 10ᵉ, puis 1/3 de mois pour chaque année supplémentaire.
  

Il est possible d’estimer son montant grâce à des simulateurs de calcul en ligne. 

⚠️ Attention  : pour le salarié, l’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’une exonération partielle de cotisations sociales dans certains cas. Pour l’employeur, elle est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 %, calculée sur la part de l’indemnité qui bénéficie d’une exonération de cotisations sociales.

Exemple de calcul d'indemnité de rupture conventionnelle

Prenons le cas d'un salarié avec 12 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut moyen sur 12 mois de 2 500 €.

Calcul de l'indemnité minimale légale :

• Pour les 10 premières années : (2 500€ × 1/4) × 10 = 6 250 €

• Pour les 2 années suivantes : (2 500€ × 1/3) × 2 = 1 667 €

• Total minimum légal : 7 917 €

💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir une autre méthode de calcul. Dans ce cas, c’est la solution la plus favorable pour le salarié qui est retenue.

Les autres indemnités dues au salarié

Comme pour tout cas de rupture de contrat de travail, un salarié qui rompt son CDI avec une rupture conventionnelle a le droit de percevoir toutes les sommes qui lui sont encore dues à la fin de son engagement. 

Cela inclut :

• son dernier salaire ;

• les bonus ou les primes ;

• l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas utilisé tous ses congés payés au moment de son départ de l’entreprise ;

• l’indemnité compensatrice de préavis si son employeur le dispense de préavis ;

• l’épargne salariale si concernée ;

• l’indemnité de clause de non-concurrence, le cas échéant.

Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

L’employeur comme le salarié peuvent exprimer leur refus de procéder à une rupture conventionnelle après son homologation.

En effet, une rupture conventionnelle peut être contestée par l’une ou l’autre des parties dans un délai de 12 mois à compter de la date de son homologation. Pour cela, il est nécessaire de présenter un recours devant le Conseil de prud’hommes. 

La rupture conventionnelle pourra faire l’objet d’une annulation en cas :

• de fraude ou de vice de consentement ;

• d’irrégularité dans la procédure ;

• d’absence de remise de l’exemplaire de la convention de rupture au salarié. 

En conséquence, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ouvre au salarié la possibilité de prétendre aux indemnités légales de licenciement. 

Dans de nombreux cas, un salarié qui souhaite quitter son entreprise peut hésiter entre rupture conventionnelle ou démission. Les deux options offrent autant d’avantages que de contraintes qu’il est important de considérer.