Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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À retenir :
Au cours de la vie de votre entreprise, vous pouvez être amené à mettre un terme à une relation de travail avec l’un de vos salariés. Étant liée par un contrat de travail, cette séparation doit être encadrée et respecter un certain nombre de règles légales.
Les modalités d’une fin de contrat de travail varient selon la nature du contrat de travail et les motifs de rupture. Néanmoins, dans tous les cas, l’employeur doit remettre certains documents au salarié et verser, le cas échéant, des indemnités.
Quels sont les différents types de fin de contrat de travail ? Quelles sont les formalités à respecter dans ce cadre précis ? Et quelles sont les indemnités à prévoir ? PayFit vous explique tout.
La rupture d’un contrat de travail varie selon qu’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD.
La fin d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)) peut se faire à l’initiative :
du salarié ;
de l’employeur ;
ou bien d’un commun accord.
➡️ Démission
La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Ce dernier peut exercer son droit à tout moment et sans justifier d’un motif.
Cependant, le collaborateur devra informer l’employeur en rédigeant une lettre de démission qu’il devra envoyer soit par recommandé avec accusé de réception, soit en lui remettant en main propre.
De plus, une période de préavis devra être respectée. Sa durée est fixée généralement par convention collective.
💡 Bon à savoir : d’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent décider d’une dispense de préavis.
➡️ Prise d’acte
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail se décide à l’initiative du salarié. Elle intervient lorsqu’un travailleur reproche certains faits fautifs à son employeur (exemples : discrimination, harcèlement, etc.) rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
Dans ce cas, le salarié doit notifier, à son employeur, sa volonté de mettre un terme à leur relation contractuelle. Il rédige généralement un courrier, pour dénoncer les faits imputés. Puis, il doit saisir automatiquement le Conseil des Prud’Hommes (CPH) qui décidera du bien-fondé de sa démarche.
➡️ Résiliation judiciaire
Le salarié peut recourir au Conseil des Prud’Hommes pour demander la résiliation judiciaire de son CDI lorsque son employeur manque gravement à ses obligations contractuelles (par exemple : manquement à la sécurité, etc.).
Dans ce type de fin de contrat, le salarié doit continuer à travailler pendant la procédure jusqu’à la décision du juge, contrairement à la prise d’acte.
➡️ Départ à la retraite
Le départ à la retraite d’un salarié en CDI lui permet de mettre fin à sa carrière professionnelle pour partir à la retraite. Cette rupture de contrat n’est possible qu’à la condition qu’il ait atteint l’âge légal de départ.
➡️ Licenciement pour motif personnel
Dans un licenciement pour motif personnel, la raison de la rupture est liée directement à la personne du salarié.
Cela inclut donc les licenciements :
disciplinaires : faute simple, grave, lourde ;
non-disciplinaires : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultat, maladie, inaptitude, trouble objectif caractérisé.
Décidé par l’employeur, ce type de licenciement doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Dans ce cadre, il est indispensable de suivre une procédure de licenciement stricte comprenant :
la convocation du collaborateur à un entretien préalable ;
le déroulement de l’entretien ;
puis la notification écrite de licenciement.
Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement
➡️ Licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur et intervient pour des raisons économiques, indépendantes du salarié lui-même.
Il peut résulter de :
une mutation technologique ;
une réorganisation de l’entreprise ;
difficultés économiques ;
la cession complète de l’activité de l’entreprise.
➡️ Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle met un terme au contrat d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Contrairement à la démission qui est une décision unilatérale du salarié sans indemnité spécifique, la rupture conventionnelle nécessite l'accord des deux parties et garantit au salarié l'indemnité légale de licenciement, ainsi que le droit aux allocations chômage. Ces différences peuvent vous orienter dans votre choix entre rupture conventionnelle ou démission.
La procédure de rupture conventionnelle peut être :
individuelle quand la décision concerne un seul collaborateur. Les deux parties s’entendent sur les modalités de résiliation du contrat de travail ;
ou collective, lorsque les conditions de rupture sont déterminées par un accord collectif.
Dans tous les cas, le dispositif est encadré par des règles strictes, notamment en matière de délai de rétractation et de délai d’homologation de la rupture conventionnelle.
💡 Bon à savoir : des règles spécifiques s’appliquent en cas de rupture conventionnelle en arrêt maladie.
Rompre un Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est possible que si la date de fin du contrat arrive à échéance, ou à l’occasion d’une rupture anticipée.
La résiliation d’un CDD avant son terme est interdite, sauf dans 5 cas strictement définis par la loi, à savoir :
par un accord mutuel entre l’employeur et le salarié ;
en cas de force majeure rendant impossible l’exécution du contrat ;
en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
en cas d’embauche du salarié en CDI ;
en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié.
Une fois le contrat arrivé à son terme, l’employeur est dans l’obligation de remettre certains documents de fin de contrat au salarié tels que :
le certificat de travail qui atteste de la fin de la relation contractuelle ;
le reçu pour solde de tout compte qui récapitule les sommes et indemnités versées au salarié au terme de son contrat de travail ;
l’attestation employeur (ex-attestation Assedic) destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) pour calculer la durée et le montant de l’indemnisation chômage ;
le récapitulatif de l’épargne salariale du salarié, s’il existe.
💡 Bon à savoir : ces pièces justificatives sont obligatoires, quelle que soit la cause de rupture du contrat. En cas de démission, l’employeur doit établir l’attestation employeur France Travail même si le salarié ne peut prétendre au versement d’allocations chômage.
En principe, les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la date de fin effective de son contrat de travail. Cependant, ce délai peut être plus long et varier selon le processus de gestion du personnel et de paie établi au sein de l’entreprise.
Généralement, le délai pour remettre les documents de fin de contrat est estimé à 2 semaines.
💡 Bon à savoir : en l’absence de cette remise (ou de remise tardive), le salarié ne peut réclamer des dommages et intérêts que s’il démontre qu’il a subi un réel préjudice.
L’employeur n’est pas contraint d’envoyer les documents au domicile du salarié. Il doit les préparer et informer le salarié de leur mise à disposition dans les locaux de l’entreprise.
Guide de fin du CDI
Le montant des différentes indemnités de fin de contrat dépend de plusieurs facteurs :
le motif et le mode de rupture ;
l’ancienneté du salarié ;
son statut ;
et la convention collective applicable à l’entreprise.
L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié n’a pas utilisé l’ensemble de ses droits aux congés payés au moment de la rupture.
⚠️ Attention : cette indemnité s’applique à tous les collaborateurs, quels que soient le type de contrat de travail et le mode de rupture, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
L’indemnité de licenciement est due en cas de licenciement du salarié en CDI pour motif personnel ou motif économique afin de compenser la perte de son emploi.
Elle peut être :
légale, c’est-à-dire établie par le Code du travail ;
conventionnelle, si prévue par la convention collective de l’entreprise ou un accord collectif ;
ou contractuelle, soit inscrite dans le contrat de travail.
⚠️ Attention : pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’employeur doit comparer les montants légal et conventionnel et verser la somme la plus avantageuse au salarié.
💡 Bon à savoir : en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité n’est pas versée, sauf disposition collective ou usage plus favorables.
Un salarié en CDI peut toucher une indemnité de rupture conventionnelle lorsqu’il rompt son contrat d’un commun accord avec son employeur par le biais d’une rupture conventionnelle.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. De plus, elle varie selon l’ancienneté et la rémunération du salarié.
En principe, le salarié dont le contrat de travail est rompu doit exécuter une période de préavis.
Si ce n’est pas le cas, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis si :
la demande de dispense du préavis est à l’initiative de l’employeur ;
le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ;
les faits invoqués par le salarié dans sa prise d’acte sont justifiés.
💡 Bon à savoir : dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. En conséquence, il n’a pas à exécuter son préavis et l’employeur ne lui verse pas l’indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque le contrat de travail (CDD ou CDI) contient une clause de non-concurrence, le salarié perçoit une indemnité s’il respecte cette obligation après la rupture du contrat. Elle est due, quelle que soit la cause de la rupture.
La prime de précarité, ou indemnité de fin de contrat, n’est due qu’aux salariés embauchés en CDD.
Elle n’est pas versée dans les cas :
d’embauche du salarié en CDI dans le prolongement d’un CDD ;
de refus du CDI proposé par l’employeur ;
rupture anticipée du contrat ;
rupture pendant la période d’essai.
Tableau récapitulatif
| Rupture par l’employeur | Rupture par le salarié | Rupture par l’employeur et le salarié | |
|---|---|---|---|
| CDI | Licenciement, mise à la retraite, force majeure | Démission, prise d’acte, résiliation judiciaire, départ volontaire à la retraite, abandon de poste | Rupture conventionnelle |
| CDD | Faute grave du salarié, inaptitude, force majeure | Faute grave de l’employeur, embauche en CDI | Rupture amiable |
Au terme de l’engagement d’un collaborateur, l’employeur doit remettre au salarié certains justificatifs et attestations : certificat de travail, solde de tout compte et attestation France Travail. Selon les modes de rupture et la situation, il peut également verser certaines indemnités prévues par la loi ou la convention collective.
Selon le Code du travail, le solde de tout compte doit être remis à la date de fin effective du contrat, en même temps que le dernier salaire et la remise des documents de fin de contrat.
Sauf cas de force majeure ou de recours pour manquements, il lui est possible de démissionner à tout moment s’il est en CDI. En CDD, il doit attendre l’échéance de son contrat, sauf cas particulier prévu par la loi.
Oui, l’indemnité de congés payés est obligatoire si le travailleur n’a pas pris l’ensemble de ses CP avant le terme de son contrat.
Oui, la rupture conventionnelle collective s’applique lorsque plusieurs travailleurs souhaitent quitter l’entreprise d’un commun accord avec leur employeur. Elle est alors encadrée par un accord collectif qui fixe les règles de départ et le respect des délais.
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