Comment se déroule l’entretien de rupture conventionnelle ?

Modèle de lettre de convocation à un entretien de rupture conventionnelle

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Vous envisagez une rupture conventionnelle ? Il s’agit d’un mode de rupture amiable du Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI), entre le salarié et l’employeur.

Le Code du travail conditionne la validité de la rupture conventionnelle au respect d’une procédure particulière, qui impose, entre autres étapes, des délais légaux et l’organisation d’un ou plusieurs entretiens de rupture conventionnelle entre les deux parties signataires du contrat de travail. L’objectif de ces échanges ? Décider ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail du salarié. Cet entretien favorise le dialogue social, en instaurant un cadre d’échange respectueux et équilibré entre les deux parties.

Comment convoquer un salarié à un entretien de rupture conventionnelle ? Quelles sont les questions à poser ? Dans cet article, PayFit vous explique le droit, le déroulé de l’entretien préalable, les documents requis et la procédure juridique jusqu’à l’homologation par l’administration du travail pour garantir la validité de la procédure.

Entretien de rupture conventionnelle : quelles sont les étapes ?

L’entretien de rupture conventionnelle est une étape préalable obligatoire parmi les phases de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée :

1. proposition de rupture conventionnelle par le salarié ou l’employeur ;

2. convocation à un entretien préalable par l’employeur ;

3. tenue de l’entretien de rupture conventionnelle ;

4. négociation et accord sur les conditions de la rupture (date, indemnité, etc.) ;

5. signature du formulaire Cerfa de convention de rupture ;

6. début du délai de rétractation de 15 jours calendaires ;

7. envoi de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle via TéléRC ;

8. délai d’instruction de 15 jours ouvrables par l’administration ;

9. en l’absence de refus, homologation tacite de la convention ;

10. fin du contrat de travail à la date convenue dans la convention.

👉 Consultez notre fiche pratique sur la procédure de rupture conventionnelle.

Cet échange vise à formaliser un accord amiable entre l’employeur et le salarié sur les conditions de la fin du contrat de travail, conformément aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

Il joue un rôle central dans la sécurisation juridique de la rupture conventionnelle. En effet, il permet :

• de clarifier les conditions de rupture (date, indemnité, délai de rétractation) ;

• d’éviter les contentieux liés à un défaut d’information ou un déséquilibre de pouvoir ;

• de protéger les droits sociaux du salarié (accès à l’assurance chômage, indemnité de rupture supérieure à l’indemnité légale de licenciement) ;

• de préparer une convention valide, recevable par la DDETSPP (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations) lors de l’homologation.

💡 Bon à savoir : même en cas d’accord rapide, il est fortement conseillé de conserver une preuve écrite de l’entretien, cela peut servir si la rupture du contrat de travail est contestée ultérieurement.

D’ailleurs, est-il possible de faire une rupture conventionnelle pour un CDD (Contrat à Durée Déterminée) ?

Quelles obligations légales pour un entretien de rupture conventionnelle ?

Le Code du travail impose l’organisation d’au moins un entretien préalable pour garantir un consentement libre et éclairé des deux parties, et ainsi la validité de la rupture conventionnelle.

⚠️ Attention : l’absence d’entretien mène à la nullité de la convention de rupture conventionnelle. L’administration rejettera l’homologation dans ce cas.

L’entretien peut être initié par l’employeur ou le salarié, mais c’est l’employeur qui convoque formellement. Chacune des parties peut se faire assister, selon les conditions prévues par la loi.

📝 À noter : un entretien de rupture conventionnelle peut se tenir pendant un arrêt maladie, à condition que le salarié soit en mesure d’exprimer un consentement libre et éclairé. L’état de santé ne doit pas altérer sa capacité à négocier. En cas de doute, mieux vaut reporter ou solliciter un avis médical.

Assistance du salarié

Dans le cadre de chaque entretien de rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister par :

• une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (un représentant du personnel ou tout autre salarié) ;

• ou en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié, inscrit sur une liste officielle établie par la préfecture, habilitée à assister gratuitement les salariés.

Le salarié doit obligatoirement informer l’employeur à l’écrit ou verbalement de sa volonté de se faire assister en amont de l’entretien (la loi ne prévoit pas de délai minimal). 

💡 Bon à savoir : il est possible de consulter la liste des conseillers du salarié auprès de la DDETSPP, anciennement DIRECCTE, en mairie ou en ligne sur le site de la préfecture.

Assistance de l’employeur 

L’employeur ne peut se faire assister que lorsque le salarié fait l'objet d’une assistance. Le cas échéant, la présence de plusieurs accompagnants n’est pas autorisée pour garantir l’équilibre de l’entretien et le respect du droit au contradictoire. Il peut se faire assister par :

• une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;

• ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à la même organisation syndicale ou un employeur de la même branche.

Lorsque l’employeur souhaite avoir recours à une assistance, il doit obligatoirement informer le salarié de sa volonté de se faire assister. 

💡 Bon à savoir : ni l’employeur ni le salarié ne peut avoir recours aux services d’avocats dans le cadre d’un entretien de rupture conventionnelle.

⚠️ Attention : en cas de vice de consentement (pression, erreur, état de santé incompatible), la convention peut être annulée par le conseil de prud’hommes. Plusieurs arrêts de la Cour de cassation (chambre sociale) rappellent que l’absence d’entretien ou d’information sur les droits du salarié peut conduire à la nullité de la convention.

L’employeur peut déléguer la conduite de l’entretien de rupture conventionnelle à un représentant de l’entreprise, à condition que cette personne ait le pouvoir de négocier et de signer au nom de l’employeur.

La présence du salarié est, en revanche, obligatoire. En cas d’arrêt maladie et s’il n’est pas capable de se déplacer ou de tenir une négociation, il convient d’attendre son retour. En effet, l’entreprise risque des poursuites aux prud’hommes si les capacités de discernement du salarié sont altérées au moment de l’entretien, ce qui pourrait entraîner l’annulation de la convention pour vice de consentement.

🔎 À noter : le délégataire peut être un responsable RH (Ressources Humaines), un manager ou toute personne mandatée par l’employeur.

En cas de contentieux, les juges vérifient si le délégataire avait bien la compétence et l’autorité pour engager l’entreprise (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-13.770). Cette délégation peut être orale, mais il est conseillé de la formaliser par écrit pour que l’entreprise soit couverte en cas de litige.

💡 Bon à savoir : bien que l'assistance par un avocat n’est pas autorisée lors de l’entretien préalable de fin du contrat, rien n’interdit au salarié ou à l’employeur de consulter un professionnel du droit en amont ou après l’entretien pour sécuriser la convention de rupture.

La convocation à l’entretien de rupture conventionnelle : qui, comment et quand ?

Comme pour l’entretien préalable de licenciement, c’est toujours à l’employeur d'inviter formellement le salarié, même si la demande émane de ce dernier. L’employeur peut, néanmoins, déléguer cette mission, à condition que la personne ait le pouvoir de négocier et de signer la convention (RH, manager, etc.).

Délai à respecter pour la convocation à l’entretien de rupture conventionnelle

Si le Code du travail ne fixe pas un délai minimum, la pratique recommande un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la date de l’entretien. Ce délai permet au salarié de se préparer et d’organiser une assistance.

Si le 5ᵉ jour tombe sur un samedi, dimanche ou férié, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Pour ce calcul, on exclut le jour de réception, mais inclut les samedis travaillés.

Modalités de convocation à un entretien de rupture conventionnelle

La loi ne prévoit aucun formalisme concernant les modalités de convocation du salarié à un entretien de rupture conventionnelle (mode de convocation, délai de prévenance, date, heure, lieu).

⚠️ Attention : lorsqu’un salarié est licencié, un préavis de licenciement est obligatoire, sauf exception. Faute de quoi, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, il est recommandé de procéder à la convocation du salarié par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien de rupture conventionnelle avec accusé de réception, ou une remise en main propre de la lettre contre une décharge attestant de la bonne réception. 

💡 Bon à savoir : même si cette convocation peut se faire verbalement, ou faire l’objet d’une transmission par e-mail, il est préférable d’avoir recours à un moyen de transmission permettant d’attester de la bonne réception de la convocation, afin de disposer de preuve en cas de litige.

Contenu de la lettre de convocation de rupture conventionnelle 

Lorsque l’employeur invite le salarié à un entretien de rupture conventionnelle par l’envoi d’une lettre de convocation, celle-ci doit contenir :

• la date et l’heure de l’entretien de rupture conventionnelle ;

• le lieu de l’entretien ;

• la mention rappelant au salarié qu’il peut se faire assister (collègue, représentant, ou conseiller du salarié) et les modalités pour en bénéficier, sous peine de voir la convention contestée pour vice de consentement, mais l’oubli n’entraîne pas automatiquement la nullité.

En l’absence de représentant du personnel, la lettre doit inclure les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail pour identifier les conseillers du salarié.

💡 Bon à savoir : mentionner l’assistance dans la lettre est fortement conseillé pour sécuriser la procédure, même si l’absence de cette mention ne suffit pas en elle-même à annuler la convention.

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Déroulement de l’entretien de rupture conventionnelle : quelles étapes à prévoir pour bien se préparer ?

Une bonne préparation (documents, simulation de l’indemnité, présence d’assistant) permet de sécuriser le cadre social et juridique de la rupture conventionnelle. Elle est fondamentale pour garantir la validité de la procédure, le consentement et limiter les contentieux et litiges pour l’entreprise.

1. Poser le cadre de l’entretien

Il est important de définir un moment adapté, calme et sans interruption. Précisez dès le début l'objectif de l’entretien : vérifier l'accord sur le principe d’une rupture amiable et échanger sur les modalités (date, indemnité). 

2. S’assurer que chaque partie est bien informée et assistée

Il s’agit de rappeler que le salarié peut se faire assister. Le cas échéant, l’employeur peut lui aussi être assisté, selon les conditions légales. Il faudra alors présenter l’ensemble des personnes présentes et leurs rôles respectifs.

3. Structurer les échanges autour des points essentiels

Discutez ouvertement à propos :

• du principe de la rupture du contrat de travail : raisons, intérêt commun (droits au chômage, calendrier anticipé) ;

• des modalités pratiques : date de fin du CDI, montant de l’indemnité (au minimum l’indemnité légale ou conventionnelle si plus favorable), etc.

👉 PayFit vous guide pour calculer l'indemnité de rupture conventionnelle.

⚠️ Attention : un contrat antidaté peut entraîner la nullité de la convention, si le salarié est privé du droit de rétractation.

4. Formaliser l’accord

Remplissez le Cerfa de rupture conventionnelle (n° 14598) en vérifiant que les informations essentielles y figurent : date, indemnité, présence éventuelle d’assistants. La signature peut intervenir à la fin de l’entretien, si l’accord est complet, ou ultérieurement.

ℹ️ Important : plusieurs entretiens (de 2 à 3) sont souvent recommandés pour mieux négocier et constituer une trace probante. Une bonne préparation (documents, simulation de l’indemnité, présence d’assistant) sécurise la procédure et réduit le risque de litige.

Après le ou les entretiens de rupture conventionnelle : que faire ?

À l’issue des entretiens, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture pour se rétracter. Le refus de rupture conventionnelle de l’une des parties ne suppose aucune obligation de se justifier.

💡 Bon à savoir : lorsque le délai de rétraction prend fin un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Lorsque l’une des parties se rétracte dans le délai de 15 jours par l’envoi d’une lettre indiquant son souhait de se rétracter à l’autre partie, la convention est annulée.

À l’expiration du délai, et en l’absence de rétractation de l’une des parties, la convention de rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une demande d'homologation à la DDETSPP.

📝 À noter : depuis le 1^er avril 2022, la transmission du Cerfa de rupture conventionnelle s’effectue en ligne via la plateforme de téléservice TéléRC.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour rendre sa décision. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme tacite. En cas de refus, l’administration doit motiver sa décision (non-respect de la procédure, indemnité insuffisante, vice de consentement…).

En cas d’homologation, la rupture du contrat de travail prend effet à la date convenue dans la convention. Le salarié reçoit les documents de fin de contrat dans les délais légaux : le solde de tout compte (qui comprend l’indemnité de rupture), le certificat de travail et l’attestation France Travail (ex Pôle emploi). 

Si le salarié n’a pas pu poser tous ses congés acquis, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés pour compenser son droit au repos. L’accès à l’allocation chômage est garanti, dès lors que les conditions sont remplies.

⚠️ Attention : la procédure diffère pour la rupture conventionnelle avec un salarié protégé, après la signature et le délai de rétractation de 15 jours calendaires, l’employeur doit envoyer une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, incluant l’avis du CSE (si applicable) et le formulaire Cerfa adapté. L’inspecteur du travail dispose de 2 mois pour statuer, sachant que l’absence de réponse vaut un refus.