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Tout salarié en forfait jours voit son temps de travail décompté en jours travaillés et non en heures. Ce mode est prévu dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et s’adresse principalement aux salariés disposant d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
La convention de forfait jours doit obligatoirement préciser le nombre de jours travaillés annuellement, conformément aux limites fixées par l’accord collectif applicable dans l’entreprise. En principe, cette durée ne peut pas dépasser 218 jours par an, sauf dérogation encadrée.
Lorsqu’un travailleur dépasse le nombre de jours prévu conventionnellement, il s’agit d’un dépassement du forfait jours. Cela ouvre droit à une contrepartie obligatoire, le plus souvent sous forme de majoration sur la fiche de paie ou d’octroi de jours de repos compensateurs.
Quelles sont les conditions de dépassement et comment le calculer ? Comment rémunérer les cadres et quelles sont les obligations légales ? PayFit vous explique.
Une convention de forfait jours peut être conclue entre l'employeur et le salarié afin d’organiser le temps de travail en dehors de la durée légale hebdomadaire. Elle concerne :
les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;
les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient également d’une véritable autonomie dans la gestion de leur activité.
La mise en place du forfait jours doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d’établissement ou à défaut par un accord de branche. Cet accord fixe notamment le nombre annuel de journées travaillées, dans la limite légale de 218.
Si le travailleur dépasse le nombre de jours prévu dans sa convention individuelle ou le plafond légal de 218 jours, ce dépassement n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires. En revanche, il donne lieu à l’attribution de journées de repos supplémentaires, auxquelles le salarié peut partiellement renoncer en contrepartie d’une majoration de salaire.
Modèle de suivi forfait jours
Le dépassement est strictement encadré par la loi. Il doit respecter les conditions suivantes :
la renonciation aux jours de congés doit se faire d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ;
l’accord entre les parties doit être formulé par écrit ;
le collaborateur doit obligatoirement bénéficier d’une majoration de salaire en contrepartie de sa renonciation.
💡 Bon à savoir : un accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés annuellement en cas de dépassement. À défaut d’accord, la loi limite ce nombre à 235 jours par an.
Tout salarié soumis à une convention de forfait en jours qui dépasse le nombre annuel prévu bénéficie de journées de repos supplémentaires. Il peut, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ces jours en échange d’une majoration sur la fiche de paie.
Le taux de majoration est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’un avenant à la convention. Il ne peut toutefois être inférieur à 10 %, conformément à la loi.
💡 Bon à savoir : les avenants sont uniquement valables pour l’année en cours et doivent être renouvelés annuellement, sans possibilité de reconduction tacite.
📌 Exemple : un salarié dont le cadre conventionnel prévoit une durée annuelle de 218 jours travaillés dépasse son forfait de 22 jours. En l’absence d’accord collectif fixant un nombre maximal de jours travaillés en cas de dépassement, le plafond légal de 235 jours s’applique par défaut.
Le travailleur peut ainsi renoncer à un maximum de 17 journées de repos (218 + 17 = 235 jours) en échange d’une majoration de salaire d’au moins 10 %, après conclusion d’un accord écrit. Les 5 journées restantes doivent obligatoirement être compensées par des congés.
⚠️ Attention : en l’absence d’accord écrit entre les parties sur les modalités de renonciation, il revient au juge, en cas de litige, de fixer le taux de majoration applicable. Ce taux peut être sensiblement supérieur au minimum légal de 10 %.
Modèle de suivi forfait jours
Un contrat de travail en forfait jours est conclu entre un salarié et son employeur qui prévoit un décompte non pas en heures mais en jours travaillés annuellement. Ce dispositif concerne principalement les cadres ou salariés autonomes. Le contrat doit préciser le nombre de jours travaillés, les modalités de suivi ainsi que les conditions des dépassements.
Pour rédiger le contrat de travail d’un salarié en forfait jours, il convient de :
s’appuyer sur un accord collectif d’entreprise ou de branche autorisant le forfait jours ;
préciser le nombre annuel de jours travaillés (généralement 218) ;
décrire les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail ;
intégrer les conditions de dépassement et de majoration salariale.
Après la signature du contrat de travail, ce dernier peut être modifié par un avenant, si besoin.
L’employeur a l’obligation légale de prévoir au moins un entretien de forfait jours par an. Cet échange porte sur la charge de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur la rémunération en cas de dépassements.
Le forfait heures prévoit un nombre déterminé d’heures travaillées par semaine, mois ou année. Le forfait jours, lui, fixe un nombre annuel de jours travaillés, sans décompte horaire. Cela offre davantage de flexibilité aux travailleurs autonomes.
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