Comment fonctionne le forfait jours ?

Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail qui libère certaines catégories de salariés, notamment les cadres autonomes, du décompte horaire classique. En contrepartie de cette flexibilité, l’employeur s'engage à veiller strictement à la santé de ses collaborateurs et au respect de leurs temps de repos.

Qu’est‑ce que le forfait jours  ?

Le forfait jours consiste à décompter le nombre de jours travaillés sur l’année, plutôt que le nombre d’heures effectuées. Il s’adresse principalement aux cadres ainsi qu’aux salariés disposant d’une réelle autonomie, notamment dans le cadre d’un CDD à terme imprécis.

Ce dispositif prévoit un plafond annuel de 218 jours travaillés, sauf accord collectif particulier (art. L3121-64 du Code du travail). Il offre une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail tout en garantissant le respect des temps de repos, des congés, des jours fériés et des droits du salarié conformément aux dispositions du Code du travail. Le forfait jours vise à concilier autonomie dans le travail et respect des temps de repos.

Quels sont les salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait jours ?

Tous les salariés ne peuvent pas bénéficier de la convention de forfait jours. Conformément à l'article L3121-58 du Code du travail, ce dispositif est réservé :

• aux cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont les fonctions ne les soumettent pas à l’horaire collectif de leur service ou équipe ;

• aux salariés non-cadres dont les responsabilités rendent impossible la prédétermination de leur durée de travail, et qui sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.

📌 Exemple : un chef de projet informatique, cadre, organisant librement ses missions et ses rendez-vous sans horaires fixes, peut relever du forfait jours. À l’inverse, un technicien soumis à des plannings imposés ne peut pas en bénéficier, même avec des fonctions proches.

👉 À noter : l’éligibilité au forfait jours ne dépend pas du type de contrat de travail. Un salarié en CDD peut en bénéficier, à condition que l’accord collectif le prévoie et qu’une convention individuelle de forfait soit signée.

Quelles sont les conditions à respecter pour mettre en place le forfait jours ?

La mise en place du forfait jours suit un cadre légal strict. Pour qu’une entreprise puisse l’appliquer, trois conditions cumulatives doivent être respectées :

1. Négocier ou appliquer un accord collectif

L’employeur doit disposer d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche mentionnant explicitement le recours au forfait annuel en jours. Cet accord fixe :

• la période de référence (souvent l’année civile) ;

• le plafond de jours travaillés annuellement (généralement 218 jours/an) ;

• les modalités de suivi de la charge de travail ;

• les droits au repos, à la déconnexion et les éventuelles contreparties.

⚠️ Attention : la Cour de cassation (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107) a posé le principe selon lequel l'accord collectif doit comporter des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales de travail et des temps de repos. À défaut, la convention individuelle de forfait jours peut être annulée, avec à la clé un risque de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

2. Vérifier que le salarié est éligible

Le salarié doit répondre aux critères d’autonomie définis par le Code du travail. Sans cela, le recours au forfait jours n’est pas possible.

3. Signer une convention individuelle de forfait jours

Chaque salarié concerné doit signer une convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail ou formalisée par avenant. Elle précise notamment :

• le nombre de jours travaillés sur l’année ;

• les modalités de suivi de la charge de travail ;

• les règles relatives aux absences et aux jours fériés.

Le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté lors de la mise en place du dispositif, et l’accord collectif doit prévoir des mécanismes de suivi permettant de prévenir les surcharges de travail.

💡 Bon à savoir : un entretien de forfait jours annuel est obligatoire pour les salariés concernés. Il permet d’évaluer la charge de travail, le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Modèle de suivi forfait jours

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Quels sont les avantages et inconvénients de la mise en place du forfait jours ?

S'il présente des avantages pour les salariés et employeurs, le forfait jours n'est pas sans inconvénients.

Les avantages

Pour l'employeur, le forfait jours simplifie la gestion du temps de travail, puisqu'il n'impose pas le suivi des heures effectuées.

📌 Exemple : un salarié soumis à un décompte horaire classique doit renseigner quotidiennement ses horaires via la saisie des temps, afin de justifier chaque heure travaillée et calculer d'éventuelles heures supplémentaires. À l'inverse, un cadre en forfait jours n'a besoin de décompter que ses journées ou demi-journées travaillées, sans relevé horaire détaillé.

La rémunération du salarié est lissée sur l'année et reste identique chaque mois, indépendamment du nombre d'heures travaillées.

💡 Bon à savoir : les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (souvent appelés “RTT forfait jours”), en plus des congés payés légaux.

Les inconvénients

Le forfait jours peut entraîner un suivi moins précis de la charge de travail, ce qui nécessite une vigilance particulière de l’employeur. En effet, celui-ci reste tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos.

Pour le salarié, cela peut également conduire à une intensification du travail ou à une difficulté à délimiter clairement le temps professionnel et le temps personnel.

Quelles sont les durées minimales et maximales de travail d’un salarié au forfait jours ?

Pour les salariés non soumis au forfait jours, l’employeur doit respecter des durées légales de travail (quotidiennes et hebdomadaires). Ces plafonds ne s’appliquent pas de la même manière aux salariés en convention de forfait jours.

En effet, le forfait jours repose sur un décompte du temps de travail en jours travaillés sur l’année, et non en heures. Le contrat de travail ne fixe donc pas d’horaire de travail quotidien ou hebdomadaire.

Pour autant, le salarié en forfait jours n’est pas exclu des règles protectrices relatives au repos et à la santé. Le salarié en forfait jours bénéficie notamment :

• d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (art. L3131-1 du Code du travail) ;

• d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien (art. L3132-2 du Code du travail) ;

• du repos dominical, sauf dérogations légales ou conventionnelles spécifiques.

Par ailleurs, même en l’absence de décompte horaire, l’employeur reste tenu de veiller à ce que la charge de travail du salarié :

• soit raisonnable et compatible avec le nombre de jours travaillés prévu dans la convention ;

• permette une bonne répartition du travail dans le temps ;

• garantisse un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Un suivi régulier est donc obligatoire. Cette obligation de suivi est encadrée par l'article L3121-65 du Code du travail, qui impose à l'employeur, en l'absence de stipulations conventionnelles, d'organiser un entretien annuel avec le salarié et de mettre en place un document de contrôle du nombre de jours travaillés.

💡 Bon à savoir : les dispositions relatives aux congés payés s'appliquent aux salariés sous convention de forfait jours. Par conséquent, le calcul des congés payés du forfait jours n’est pas différent de celui du salarié de droit commun.

Comment calculer le décompte de la durée de travail d’un salarié en forfait jours ?

La durée de travail d’un salarié en forfait jours se calcule annuellement, en comptabilisant le nombre total de journées (et éventuellement de demi-journées) effectivement travaillées sur la période de référence.

⚠️ Attention : les documents permettant de suivre et de justifier le nombre de jours travaillés doivent être conservés et tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans (art. D3171-16 du Code du travail).

📌 Exemple : lorsqu’une convention de forfait prévoit 100 jours travaillés par an, le salarié conserve un statut de temps plein. Il ne peut donc pas être considéré comme un salarié à temps partiel ni relever du régime correspondant.

💡 Bon à savoir : le bulletin de paie d'un cadre au forfait jours doit mentionner la nature du forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés sur la période concernée, plutôt qu'un décompte horaire.

Le rachat de jours de repos

Un salarié en forfait jours peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire d'au moins 10 % (art. L3121-59 du Code du travail).

Cette renonciation est plafonnée à 235 jours travaillés par an à défaut de stipulation conventionnelle prévoyant un seuil différent (art. L3121-66 du Code du travail).

L'accord entre le salarié et l'employeur doit obligatoirement être établi par écrit et porter sur l'année en cours.

💡 Bon à savoir : ce dispositif de rachat est à distinguer du dépassement de forfait jours accidentel : il s'agit ici d'une démarche volontaire et formalisée du salarié.

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