Comment procéder à un changement de poste sans modifier le contrat de travail ?

L’employeur peut être amené à envisager le changement de poste d’un ou plusieurs salariés pour faciliter l’organisation du travail dans l’entreprise et redistribuer les responsabilités en interne.

Modification des missions du salarié, rétrogradation, promotion, mutation : les évolutions de carrière pouvant intervenir dans la vie professionnelle du salarié sont nombreuses. 

En tant qu’employeur, il est nécessaire de s’interroger sur les conséquences que cela aura sur le contrat de travail et si cela entraîne une modification du contrat de travail. 

Vous vous demandez s’il est possible de faire un changement de poste sans modifier le contrat de travail ? Vous souhaitez savoir dans quels cas un avenant est nécessaire et si le salarié est libre de refuser un nouvel emploi ? PayFit vous explique.

Est-il obligatoire de conclure un avenant au contrat de travail lors d’un changement de poste ? 

Modification d’un élément essentiel du contrat de travail

L’avenant au contrat de travail est obligatoire dès lors que la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail. Ces derniers sont : 

• la rémunération : hausse ou baisse de salaire, modification des conditions ou éléments de la rémunération ; 

• la qualification professionnelle : modification des fonctions, attribution de tâches qui ne relèvent pas de la qualification du salarié ;

• le temps de travail : passage à un forfait jours ou forfait heure, augmentation ou diminution du temps de travail.

Si le changement de poste altère l’une des clauses du contrat de travail, il faut alors nécessairement un écrit le formalisant. L’évolution en interne peut se faire soit par un nouveau contrat, soit par un avenant au contrat de travail.

💡 Bon à savoir : si le salarié change de poste, cela doit s’accompagner de la correction de son intitulé sur sa fiche de paie.

Simple changement des conditions de travail

Si le changement de poste modifie seulement les conditions de travail, alors l’avenant n’est pas obligatoire. Les conditions de travail correspondent en effet à tout ce qui n’est pas essentiel dans le contrat, tel que :

• les tâches : la suppression ou l’attribution de nouvelles tâches qui relèvent de la compétence du salarié ;

• le lieu de travail : n’a qu’une valeur indicative et peut être modifié temporairement s’il est justifié par la nature des fonctions, ou définitivement s’il s’agit du même secteur géographique ou en cas de mise en œuvre d’une clause de mobilité ;

• les horaires de travail : l’employeur peut modifier les horaires du salarié si cela n'entraîne pas le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire continu à un horaire discontinu, d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement.

Ne s’agissant pas d’une modification d’un élément essentiel du contrat, le changement des conditions de travail peut être décidé par l’employeur, sans obtenir l’accord du salarié. Cela relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cette démarche est donc uniquement possible lors d’une simple réorganisation des conditions de travail.

Par exemple, l’employeur peut procéder à un changement de poste sans modification du contrat de travail s’il s’agit seulement de l’ajout de tâches qui relèvent des compétences du salarié. 

⚠️ Attention : en revanche, pour un salarié protégé, même un simple changement des conditions de travail nécessite la conclusion d’un avenant.

Ainsi, pour récapituler, il y a trois situations possibles de modification des conditions de travail :

• le changement de poste affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat : l’avenant est obligatoire ;

• le nouvel emploi n’entraîne aucune modification majeure et/ou affecte simplement les conditions de travail : l’avenant n’est pas obligatoire ;

• le salarié est protégé : l’avenant est obligatoire, quelle que soit la nature du mouvement dans l’entreprise.

💡 Bon à savoir : dans tous les cas, il est recommandé à l’employeur de conclure un avenant, même lorsque cela n’est pas obligatoire. Cela constitue une garantie supplémentaire au bon déroulement de la relation entre l’employeur et le salarié.

Le salarié est-il obligé d’accepter le changement de poste ? 

Changement de poste entraînant une modification du contrat de travail

Lorsque le changement de poste modifie une composante essentielle du contrat de travail, il nécessite la conclusion d’un avenant. La personne concernée doit impérativement donner son accord par le biais d’une signature.

Dans cette situation, le salarié est donc en droit de refuser. L’employeur peut alors :

• renoncer au changement et poursuivre le contrat de travail en l’état ;

• engager une procédure de licenciement.

⚠️ Attention : d’après la Cour de cassation, il est impossible de licencier un salarié au simple motif qu’il a refusé une modification de son contrat. En revanche, il peut être licencié pour la raison qui a motivé la proposition de modification du contrat de travail.

Exemple : un salarié a commis un manquement au règlement intérieur de l’entreprise. L’employeur lui propose une rétrogradation, mais il refuse. Le responsable engage donc la procédure de licenciement pour faute.

Changement de poste entraînant un simple changement des conditions de travail

Lorsque le changement de poste n’est qu’une modification des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas requis.

Le nouvel emploi peut être imposé par l’employeur, car cela relève de son pouvoir de direction. Si la personne s’oppose à cette décision, l’employeur peut :

• renoncer au changement ;

• engager une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié commet une faute professionnelle en refusant le changement. Cette dernière est donc constituée par le refus et non par une raison antérieure.

⚠️ Attention : cela ne vaut pas pour les salariés protégés dont le consentement est toujours nécessaire.

Quelle est la procédure à suivre pour entériner le changement de poste ? 

Modification pour motif économique

Le motif économique est un cas particulier des raisons de changement de poste. Le Code du travail prévoit des mesures spécifiques pour la modification du contrat de travail pour motif économique : 

• l’employeur doit informer le salarié de son souhait de modification par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus (15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) ;

• si le salarié maintient le silence à l’issue du délai, la modification est réputée acceptée.

Modification pour un autre motif

Les changements de poste et autres modifications du contrat de travail peuvent intervenir pour diverses raisons, propres à l’employeur ou au salarié.

Dès lors que la raison de la modification est autre qu’économique, la marche à suivre est la suivante :

• l’employeur notifie son projet de changement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• le salarié dispose d’un délai raisonnable de réflexion avant d’accepter ou refuser son nouvel emploi.

En conclusion, en fonction de l’évolution des salariés dans l’entreprise, de son ampleur et de ses conséquences, vous pouvez être confrontés à plusieurs cas de figure. Il convient donc de bien analyser la nature de la réorganisation en interne avant de procéder à une quelconque modification du contrat.