Comment fonctionne l’accord de performance collective ?

En principe, lorsqu’un employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, il doit obtenir son accord au préalable. 

Le refus de modification du contrat de travail par un salarié n’est pas en lui-même un motif de licenciement. Toutefois, lors de la conclusion d’un accord de performance collectif, le refus d’acceptation constitue un motif de licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse. 

Comment mettre en place un accord de performance collective ? Qui peut faire un accord de performance collective ? Quelle est la définition d’APC ? PayFit vous explique. 

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ? 

L’accord de performance collectif (APC) est un accord collectif que peut négocier et conclure l’employeur afin de modifier : 

• la durée du travail ; 

• la rémunération ;

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise. 

Il s’agit d’accords collectifs particuliers puisqu’ils ne peuvent être conclus que pour certains motifs, mais également car les salariés ont la possibilité d’en accepter ou d’en refuser l’application. 

Quelles entreprises peuvent conclure un accord de performance collective ? 

Pour pouvoir conclure un accord de performance collective, il n’est pas nécessaire que l’entreprise soit en difficultés financières. L’APC ne peut être conclu que pour : 

• répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ; 

• préserver ou développer l’emploi. 

Lorsque l’entreprise remplit ces conditions, elle peut conclure un accord de performance collectif sans condition d’effectifs. 

Sur quoi peut porter l’accord de performance collective ? 

L’accord de performance collective ne peut porter que sur 3 sujets. Il n’existe pas de clauses obligatoires à insérer dans l’accord. Cependant, le préambule de ce dernier doit mentionner son objectif. 

Ainsi, l’accord de performance collective peut prévoir : 

• un aménagement de la durée de travail des salariés : par exemple passer de 35 heures à 39 heures par semaine ; 

• un aménagement de la rémunération : par exemple en supprimant une prime ou en baissant les salaires ; 

• une modification des conditions de mobilité géographique : par exemple en élargissant le périmètre de la clause de mobilité géographique. 

Comment s’applique un accord de performance collective ? 

Une fois l’accord de performance collective négocié et signé, l’employeur doit le déposer sur la plateforme TéléAccords. 

Il doit ensuite informer chaque salarié par tout moyen conférant date certaine et précise : 

• de l’existence de l’accord de performance collective ; 

• du contenu de l’accord ; 

• de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de l’accord ; 

• du délai pour exprimer son refus ainsi que des conséquences possibles. 

💡 Bon à savoir : il est recommandé à l’employeur d’informer les salariés par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser l’application de l’accord de performance collective. En l’absence de refus à l’expiration du délai, le salarié est présumé comme ayant accepté son application. 

Dans le cas d’une acceptation, les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux stipulations contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés. 

Que faire en cas de refus d’application de l’accord de performance collective par un salarié de l'entreprise ? 

Si le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour motif personnel. En effet, le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord de performance collective constitue un motif de licenciement spécifique reposant sur une cause réelle et sérieuse.

⚠️  Attention : il ne s’agit pas d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement disciplinaire. Cette procédure spécifique diffère également du licenciement en arrêt maladie qui nécessite de justifier que l'absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif.

L’employeur n’est pas obligé de licencier le salarié, le refus du salarié n'entraîne pas une rupture automatique du contrat de travail. L’employeur qui ne licencie pas le salarié ne peut pas non plus procéder à une sanction disciplinaire. 

Toutefois, s’il décide de licencier le salarié, la procédure de licenciement doit être engagée dans les 2 mois suivant le refus. 

S’agissant d’un licenciement pour motif personnel non fautif, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement lorsqu’il remplit les conditions d’octroi. L’employeur doit également lui verser : 

• l’indemnité compensatrice de congés payés ; 

• l’indemnité de préavis (lorsqu’il le dispense de l’effectuer). 

Il doit également lui remettre les documents de fin de contrat. Le salarié peut s’inscrire à Pôle emploi et percevoir l’aide au retour à l’emploi s’il a suffisamment cotisé.

⚠️ Attention : l'employeur est tenu de procéder à la remise des documents de fin de contrat dans les meilleurs délais ; toute remise tardive pouvant causer préjudice au salarié, pour le versement de ses allocations chômage, par exemple.