Contrat extra – Convention collective Publicité (IDCC 86)

Vous dirigez une agence de publicité et vous vous demandez si vous pouvez embaucher en contrat extra ? Ce type de contrat obéit à des règles précises, et le secteur de la publicité n'entre pas automatiquement dans le cadre légal du CDD d'usage. Voici comment vérifier si votre activité y est éligible et sécuriser vos embauches temporaires.

Qu'est-ce qu'un contrat extra ou CDD d'usage ?

Le contrat extra, aussi appelé CDD d'usage (CDDU), est un contrat à durée déterminée qui permet d'embaucher un salarié pour une tâche précise et temporaire, sans délai de carence entre deux missions.

Ce contrat repose sur l'article L1242-2, 3° du Code du travail. Ce texte autorise le CDD dans les secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire des emplois concernés.

À la différence de l'intérim, le salarié en contrat extra est présent de façon occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise. L'article L1242-12 prévoit qu'un contrat écrit est établi pour chaque mission, avec un motif précisé. Sans cet écrit, le juge peut requalifier le contrat en CDI.

⚠️ Attention : le secteur de la publicité ne figure pas dans la liste des secteurs autorisés par l'article D1242-1 du Code du travail. Vérifiez si votre activité principale relève d'un secteur listé ou d'un accord collectif étendu avant de recourir au contrat extra.

Le secteur de la publicité est-il autorisé à recourir au CDD d'usage ?

Le secteur de la publicité ne figure pas dans la liste des secteurs autorisés par l'article D1242-1 du Code du travail, qui fixe la liste limitative des activités pouvant recourir au CDD d'usage.

Cette liste, actualisée par le décret n° 2025-552 du 18 juin 2025, comprend désormais 17 secteurs : hôtellerie-restauration, spectacle, audiovisuel, enseignement, sport professionnel, information, enquêtes et sondages, déménagement, entreposage de viande, et plusieurs activités à l'étranger, entre autres.

Une entreprise dont l'activité principale relève exclusivement de la publicité ne peut donc pas, en principe, recourir au CDD d'usage sur ce seul fondement.

L'article L1242-2, 3° prévoit toutefois une seconde voie : les secteurs couverts par une convention ou un accord collectif étendu. La convention collective Publicité (IDCC 86) ne contient pas, en l'état, de clause instaurant ce recours pour l'ensemble du secteur.

Certaines agences exercent des activités mixtes qui peuvent relever d'un secteur autorisé. Une agence qui réalise des productions audiovisuelles ou organise des événements peut, pour cette part de son activité, se rattacher au secteur de l'audiovisuel ou du spectacle.

Quelles sont les conditions pour recourir au CDD d'usage ?

Trois conditions cumulatives doivent être réunies pour recourir au CDD d'usage, même dans un secteur autorisé :

• l'activité principale de l'entreprise doit relever d'un secteur autorisé ;

• un usage constant du secteur de ne pas recourir au CDI, ancien et établi au niveau de la profession ;

• la nature temporaire de l'emploi, qui exclut tout poste durable lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le non-respect de l'une de ces conditions expose l'employeur à un risque de requalification en CDI.

Quels sont les droits du salarié en contrat extra ?

Le salarié en contrat extra bénéficie des mêmes droits fondamentaux qu'un salarié en CDD classique, avec quelques particularités propres au CDD d'usage.

• rémunération : elle ne peut être inférieure à celle d'un salarié en CDI occupant un poste équivalent, à qualification et ancienneté comparables. Les règles conventionnelles applicables peuvent également encadrer le calcul de salaire.

• congés payés : le salarié acquiert des droits à congés payés dans les conditions de droit commun. En fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % de la rémunération brute totale est versée si les congés n'ont pas été pris.

• prime de précarité : contrairement au CDD classique, le CDD d'usage n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat, conformément à l'article L1243-10 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable. La convention collective Publicité ne prévoit pas de prime de précarité spécifique pour les CDD d'usage.

• protection sociale : le salarié en contrat extra bénéficie de la même couverture sociale que les autres salariés : affiliation à la Sécurité sociale, cotisations retraite et prévoyance selon les dispositions de la convention collective Publicité.

💡 Bon à savoir : l'absence de prime de précarité ne dispense pas l'employeur de verser l'indemnité compensatrice de congés payés, même pour un contrat de quelques heures.

Comment formaliser un contrat extra dans la publicité ?

Formaliser un contrat extra suppose de respecter un formalisme strict fixé par le Code du travail :

• écrit obligatoire : l'article L1242-12 prévoit qu'un contrat écrit est établi pour chaque mission, avec les mentions obligatoires du contrat de travail ;

• transmission : le contrat est transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L1242-13) ;

• motif précis : le contrat indique le motif de recours (usage constant du secteur) et définit la mission confiée ;

• durée : le contrat peut être conclu pour une durée très courte, de quelques heures à plusieurs jours, selon la mission ;

• DPAE : une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) est effectuée auprès de l'URSSAF pour chaque contrat.

En l'absence d'écrit ou de mentions obligatoires, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Quels sont les risques pour l'employeur en cas de recours abusif ?

Un recours abusif au CDD d'usage dans la publicité expose l'employeur à plusieurs risques, du civil au pénal :

• requalification en CDI : le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat si les conditions légales ne sont pas réunies. Le salarié peut alors prétendre à une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire. Les règles applicables sont détaillées dans la fiche consacrée à la requalification d'un contrat de travail ;

• indemnités de rupture : en cas de requalification, la fin du contrat s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages-intérêts ;

• sanctions pénales : les articles L1248-1 à L1248-11 du Code du travail prévoient une amende pouvant atteindre 3 750 euros. En cas de récidive, elle est portée à 7 500 euros, assortie d'un emprisonnement de six mois.

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Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-08-17.

• Code du travail — Article L1242-2, cas de recours au CDD

• Code du travail — Article D1242-1, secteurs du CDD d'usage (version en vigueur depuis le 21/06/2025)

• Code du travail — Article L1243-10, indemnité de fin de contrat

• Code du travail — Article L1242-12, forme et contenu du CDD

• Code du travail — Article L1242-13, transmission du CDD

• Code du travail — Articles L1248-1 à L1248-11, dispositions pénales relatives au CDD

• Decret n° 2025-552 du 18 juin 2025, actualisation de la liste des secteurs D1242-1 — consulté le 17/08/2026

• Legifrance — Convention collective nationale Publicité (IDCC 86)