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Que faut-il savoir sur la transparence des salaires en 2026 ?
Juliette Boulay
, Rédactrice experte paie
Mise à jour le
7 mins
Guide de la gestion de la paie
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À retenir :
- La transparence des salaires sera obligatoire pour toutes les entreprises en France d’ici juin 2026.
- Cette réforme a pour objectif de lutter contre les inégalités salariales entre les sexes.
- Elle est imposée par la directive européenne 2023/970 qui dicte les obligations employeur auprès des candidats à l’embauche et de son personnel en interne.
En 2026, les entreprises devront mettre en place un plan de transparence des salaires.
Cette obligation résulte de la directive européenne (2023/970), adoptée le 10 mai 2023. Déjà appliquée dans d’autres pays comme la Belgique ou Malte, elle devrait être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026.
La transparence salariale vise à renforcer l’égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant le même travail ou de valeur équivalente.
En quoi consiste la réglementation sur la transparence des salaires ? Qui concerne-t-elle ? Que va-t-elle changer pour les employeurs et les salariés ? PayFit vous informe sur les évolutions à venir.
Qu’est-ce que l’obligation de transparence des salaires en France ?
C’est quoi la transparence des salaires ?
Par définition, la transparence des salaires consiste à rendre les informations sur les rémunérations d’une entreprise accessibles, à la fois aux salariés déjà en poste, mais également aux candidats à l’embauche.
La transparence salariale a pour rôle de :
garantir une rémunération égale pour un même travail entre les collaborateurs ;
de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes ;
de permettre aux travailleurs de se situer par rapport à leurs collègues occupant des fonctions ou des postes équivalents ;
et d’offrir aux personnes en recherche d’emploi une vision claire de la rémunération proposée avant de postuler et en cas de négociation durant le processus de recrutement.
💡 Bon à savoir : la mesure inclut le salaire de base ainsi que tous les éléments variables (comme les primes, les avantages en nature, etc.) qui le déterminent.
Que dit la loi sur la transparence des salaires 2026 ?
La directive européenne (UE) 2023/970 impose aux États membres de “renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur ”.
Pour cela, elle contraint les différents États à assurer un droit à l’information salariale plus solide et à la communiquer en réalisant des rapports sur les disparités de rémunération.
Ses dispositions devront être transposées dans le national de chaque État membre, au plus tard le 7 juin 2026, y compris pour la législation française.
👉 À noter : la loi sur la transparence des salaires n’a pas encore été adoptée en France. En pratique, si la directive UE fixe une date limite de transposition d’ici l’été 2026, certaines obligations seront mises en œuvre progressivement, en fonction de la taille des entreprises et des modalités prévues par le futur texte français.
Quelles seront les obligations de l’employeur en matière de transparence des salaires 2026 ?
Parmi les changements à prévoir en 2026, les employeurs devront déployer un plan de transparence des salaires incluant le droit à l’information salariale et son accessibilité.
Obligations dès l’embauche
La transparence salariale s’appliquera dès le processus de recrutement d’une entreprise.
Pour être en conformité, l’employeur devra communiquer, dans chacune de ses offres d’emploi, la rémunération proposée (ou au moins une fourchette), et ce, avant la tenue du premier entretien d’embauche.
⚠️ Attention : une fois la directive entrée en vigueur en France, la fixation des salaires ne pourra se faire qu’en fonction du poste. Il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou celle de leurs précédents emplois. Les mentions “rémunération selon profil” ou “selon expérience” ne seront plus autorisées dans les annonces.
Obligations après le recrutement
Les employeurs devront également améliorer leur communication interne sur la transparence salariale auprès de leurs équipes.
Pour cela, ils devront partager les critères utilisés pour établir la rémunération de chaque poste et les niveaux de rémunération.
L’employeur sera chargé de publier un rapport pour identifier les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et des travailleurs masculins, puis proposer des mesures pour corriger les écarts injustifiés de 5 % ou plus.
💡 Bon à savoir : la mise à disposition des critères de rémunération sera obligatoire, y compris dans les entreprises affichant une grille de salaire.
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Qui est concerné par la directive européenne sur la transparence des salaires ?
D’après la directive sur la transparence des salaires, l’obligation concerna toutes les entreprises (TPE, PME, grands groupes, etc.) du secteur public et privé.
Cependant, certaines obligations peuvent varier en fonction de la taille de la structure :
pour un effectif de 250 salariés et plus, la publication d’un rapport sur les écarts de rémunération sera obligatoire chaque année, et communiqué aux salariés et aux autorités ;
de 150 à 249 salariés, ce rapport ne sera à publier que tous les 3 ans dès 2027 ;
de 100 à 149 salariés, le rapport devra être envoyé, tous les 3 ans, dès 2031 ;
si la société compte moins de 100 salariés, il n’existe pas d’obligation formelle pour l’instant.
⚠️ Attention : en dehors des entreprises de moins de 100 salariés, toutes les autres devront corriger tout écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié identifié dans le rapport.
Par ailleurs, notez que les États membres seront libres d’exempter les entreprises de moins de 50 travailleurs de certaines obligations liées à la progression salariale.
Quelles seront les sanctions si une entreprise n’applique pas ces dispositions dès 2026 ?
À partir de 2026, toute entreprise qui ne respectera pas les obligations liées à la transparence salariale s’exposera à des sanctions légales. Le non-respect de ces obligations constitue en effet une infraction aux règles en vigueur.
L’employeur pourra en ce sens se voir infliger une amende administrative dont le montant sera déterminé en fonction de la gravité du manquement. Cette amende pourra être calculée de manière proportionnelle à la masse salariale de l’entreprise ou, dans certains cas, de manière forfaitaire.
Par le biais de ces sanctions, l'État souhaite garantir l’application effective de l’égalité salariale et de dissuader tout manquement aux obligations de transparence envers les salariés.
Comment se préparer à la transparence des salaires ?
Voici un tableau récapitulatif pour vous préparer à l’obligation de transparence des salaires, en tant qu’employeur.
| Étapes clés | Actions concrètes | Objectif |
|---|---|---|
| 1. Diagnostic interne | Recenser toutes les rémunérations, primes et avantages pour chaque poste et collaborateur. Identifier les écarts entre hommes et femmes. | Évaluer l’état actuel de l’égalité salariale et détecter les disparités. |
| 2. Définition des critères de rémunération | Clarifier les critères utilisés pour fixer les salaires : expérience, compétences, responsabilités, ancienneté, performance. | Assurer la transparence et la cohérence des rémunérations. |
| 3. Élaboration du plan de transparence | Mettre en place un plan décrivant les mesures de transparence à appliquer, incluant communication interne et rapports sur les écarts. | Se conformer à la directive européenne et anticiper les obligations légales. |
| 4. Mise à jour des offres d’emploi | Indiquer la rémunération ou la fourchette salariale dans toutes les annonces et refuser de demander les salaires précédents des candidats. | Respecter la transparence dès le recrutement. |
| 5. Publication des rapports sur les écarts | Publier et partager les rapports sur les disparités salariales selon la taille de l’entreprise (annuel ou tous les 3 ans). | Identifier et corriger les écarts injustifiés supérieurs à 5 %. |
| 6. Sensibilisation et formation | Former les managers et les RH à la transparence salariale et aux nouvelles pratiques. | Garantir une communication claire et cohérente auprès des équipes. |
| 7. Suivi et mise à jour régulière | Réévaluer régulièrement les rémunérations, ajuster les écarts et mettre à jour le plan de transparence. | Maintenir l’égalité salariale sur le long terme et prévenir les sanctions. |
Au-delà des obligations réglementaires, découvrez comment des entreprises pionnières abordent la transparence des salaires en interne. Dans cette interview, 3 experts RH partagent leurs retours d'expérience et leurs conseils pratiques pour anticiper la directive 2026.
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Sommaire
- Qu’est-ce que l’obligation de transparence des salaires en France ?
- Quelles seront les obligations de l’employeur en matière de transparence des salaires 2026 ?
- Qui est concerné par la directive européenne sur la transparence des salaires ?
- Quelles seront les sanctions si une entreprise n’applique pas ces dispositions dès 2026 ?
- Comment se préparer à la transparence des salaires ?
Guide de la gestion de la paie
Foire Aux Questions (FAQ)
La législation précise que les données salariales sont protégées par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). C’est pourquoi, malgré la directive sur la transparence salariale, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur la rémunération de leurs collègues. Ils pourront seulement avoir accès à une fourchette salariale sur les rémunérations moyennes appliquées pour les postes équivalents dans leur entreprise.
Dans le cadre de cette disposition, l’employeur sera contraint de communiquer les critères de rémunération en interne et en externe, d’établir des rapports sur les écarts et, si ceux-ci sont de 5 % et plus, sans justification, d’y remédier.
Avec la directive européenne 2023/970, la charge de la preuve en matière d’inégalité salariale est renversée : ce n’est plus au salarié de prouver une discrimination, mais à l’employeur de démontrer que toute différence de rémunération est justifiée.
Les écarts de salaire doivent reposer sur des critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences, l’ancienneté, la performance individuelle ou collective, la nature des responsabilités ou les conditions de travail particulières.
Par exemple, si deux collaborateurs ont un salaire différent, l’employeur doit pouvoir prouver que ce différentiel est lié à des critères mesurables et documentés, sinon il peut être jugé illégitime.
La réforme permet de mettre en application le principe “d’à travail égal, salaire égal” sans discrimination de sexe. Pour les salariés, cela devrait clarifier les critères de rémunération et réduire les différences salariales entre les hommes et les hommes.
En France, plusieurs dispositifs sont en place pour favoriser l’égalité salariale homme-femme. C’est notamment le cas de :
l’index de l’égalité femmes-hommes pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
la loi Pacte pour les sociétés cotées en bourse ;
la loi Rixain pour les structures d’au moins 1 000 salariés.
Mais jusqu’à présent, il n’existait aucune mesure obligeant les employeurs à la transparence salariale.
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