Comment respecter la parité hommes-femmes en entreprise ?

Principe constitutionnel, l’égalité entre les hommes et les femmes est un combat quotidien dans la société. La parité hommes-femmes en entreprise peut se définir comme le fait de respecter une égalité numérique entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. 

Concrètement, lorsque la parité est atteinte, l’effectif d’entreprise est constitué du même nombre d’hommes que de femmes. 

Bien que distincte de l'égalité salariale, la parité en entreprise contribue à réduire les discriminations de genre et à favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux hiérarchiques.

L’employeur a-t-il des obligations en matière de parité hommes-femmes en entreprise ? 

Il n’existe pas à proprement parler de loi sur la parité hommes-femmes en entreprise qui imposerait à l’employeur d’embaucher le même nombre d’hommes que de femmes dans son entreprise. Toutefois, de nombreuses mesures sont instaurées pour combattre les inégalités salariales de genre. 

En quoi consiste l'index de l’égalité salariale ?

L'égalité salariale homme femme découle du principe fondamental à travail égal, salaire égal, qui interdit toute discrimination salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail.

Qui est concerné par l'index ?

L’index de l’égalité salariale homme femme est un indicateur RH obligatoire qui permet de mesurer le niveau d’égalité professionnelle de l’entreprise et de transformer l'obligation d'égalité en obligation de résultat.

La publication de l'index de l'égalité hommes-femmes est obligatoire depuis le 1er mars 2020 pour :

• toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ;

• les associations et syndicats employant au moins 50 salariés.

La publication doit intervenir avant le 1er mars de chaque année sur le site internet de l'entreprise, auprès du CSE et de l'inspection du travail.

💡 Bon à savoir : les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l'obligation de publier l'index, mais restent tenues de respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Comment se calcule l'index de parité hommes-femmes ?

Cet index est un nombre allant de 0 à 100 points. 

 Il se calcule en combinant les indicateurs suivants :

• l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points maximum) ;

• l’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points) ;

• l’écart de répartition des promotions (15 points pour les entreprises de plus de 250 salariés, sinon cet indicateur est fusionné avec le précédent pour 35 points) ;

• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points) ;

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

💡 Bon à savoir : pour faciliter le calcul, le simulateur officiel Egapro est disponible gratuitement sur le site du ministère du Travail. Il permet d'obtenir votre note en quelques minutes à partir de vos données de paie.

Que faire si l'index est inférieur à 75 points ?

L’index est considéré comme bon lorsqu’il est supérieur à 75 points. 

S’il est inférieur à 75 points, cela signifie que l’égalité dans l’entreprise n’est pas au beau fixe. L’entreprise dispose alors d’un délai de 3 ans pour rectifier le tir en prenant des mesures adéquates.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui instaure l’index de l’égalité professionnelle, impose également aux entreprises : 

• d’assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ; 

• offrir des droits à la formation de manière égalitaire entre les femmes et les hommes.

⚠️ Attention : en cas de non-publication de l'index ou d'absence de mesures correctives à l'issue des 3 ans, l'entreprise s'expose à une sanction financière pouvant atteindre 1% de sa masse salariale annuelle.

Quelles sont les autres obligations légales en matière de parité ?

Parité aux élections du CSE

Pour les élections du CSE, les organisations syndicales doivent désormais respecter une obligation de parité entre les hommes et les femmes dans la composition de leur liste de candidats. C’est la loi du 17 août 2015, relative au dialogue social, qui l’impose. 

Cette parité repose sur la composition du collège électoral (les électeurs). Cela signifie que le nombre de candidats de chaque sexe doit être proportionnel au nombre d’électeurs de chaque sexe. 

💡 Bon à savoir : si cette obligation n’est pas respectée, l’élection peut être annulée. 

Quotas en entreprise 

La loi du 27 janvier 2011 fixe des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance pour améliorer leur représentation. L’objectif final est d’inciter les entreprises à tendre vers un équilibre entre les genres dans leurs instances dirigeantes. 

 La loi prévoit que les entreprises concernées doivent compter 40 % de femmes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance des entreprises. Cette obligation s’applique : 

• aux entreprises cotées ;

• aux sociétés de plus de 250 salariés ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros.

💡 Bon à savoir : si cette obligation n’est pas respectée, la nomination ou désignation peut être déclarée nulle.

Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle

 Les entreprises sont tenues de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).

 Il existe de nombreuses autres mesures visant à améliorer l’égalité de genre et in fine, la parité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. 

En tant qu’employeur, vous devez être alerte sur le sujet et déployer les moyens nécessaires pour honorer vos obligations. 

Comment améliorer concrètement l'égalité salariale dans votre entreprise ?

Au-delà des obligations légales, améliorer la parité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite une démarche proactive. Voici 5 actions concrètes à mettre en place :

1. Analyser objectivement votre situation

Commencez par un audit complet de vos pratiques salariales :

• comparez les rémunérations par poste, niveau de responsabilité et ancienneté ;

• identifiez les écarts injustifiés entre hommes et femmes à fonctions équivalentes ;

• documentez vos constats pour définir des priorités d'action.

2. Corriger les écarts de rémunération identifiés

Lorsque vous constatez des différences de salaire non justifiées entre un homme et une femme occupant le même poste, procédez à des augmentations ciblées. Ces rattrapages salariaux doivent être budgétés et planifiés dans votre plan d'action.

3. Ne pas freiner les carrières pendant la maternité

La maternité constitue souvent un frein involontaire à l'évolution professionnelle. Pour y remédier :

• assurez-vous que les salariées revenant de congé maternité bénéficient des mêmes augmentations que leurs collègues ;

• maintenez le lien pendant l'absence pour faciliter la reprise ;

• anticipez les promotions qui auraient eu lieu pendant l'absence.

4. Garantir l'égalité d'accès aux opportunités

L'égalité salariale passe aussi par l'égalité de traitement :

• vérifiez que les critères d'attribution des primes sont objectifs et appliqués uniformément ;

• assurez-vous qu'à compétences égales, hommes et femmes ont les mêmes chances de promotion ;

• garantissez un accès équitable aux formations qualifiantes.

5. Pratiquer la transparence salariale

La transparence des salaires est un levier puissant pour réduire les inégalités. En communiquant sur vos grilles salariales, critères de rémunération et méthodologie de calcul des augmentations, vous créez un cadre clair qui limite les biais et favorise l'équité entre tous vos collaborateurs.

Pourquoi la parité homme-femme en entreprise est-elle un sujet ? 

En entreprise, la parité homme-femme est devenue un sujet crucial compte tenu de son lien étroit avec la question de l’égalité entre les hommes et les femmes, elle-même préoccupation majeure de notre époque. Le marché du travail s’est largement féminisé au cours du vingtième siècle, notamment grâce aux nombreuses mesures instaurées pour atteindre cet objectif. 

Exemple : en France, les femmes constituent environ 48 % de la population active. 

Toutefois, malgré les actions positives en la matière, l’objectif d’égalité et de parité hommes-femmes en entreprise n’est pas atteint.

Ces inégalités se manifestent concrètement par :

• un écart de rémunération de 22 % tous postes confondus, qui se réduit à 4 % à poste comparable ;

• une sous-représentation aux postes à responsabilité : les femmes ne représentent que 29 % des cadres dirigeants du secteur privé ;

• un recours trois fois plus fréquent au temps partiel que les hommes, souvent après une maternité.

En conséquence, compte tenu des résultats imparfaits, les efforts doivent être poursuivis pour atteindre la parité entre les hommes et les femmes dans les entreprises. 

La mise en place d'une politique de transparence des salaires constitue l'un des leviers essentiels pour réduire ces écarts : en rendant visibles les grilles salariales et les critères de rémunération, les entreprises peuvent identifier et corriger les inégalités injustifiées entre hommes et femmes occupant des fonctions similaires.

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