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Le contrat de travail est conclu entre une entreprise et un salarié au moment de l’embauche. Le contenu du document est négocié entre les parties afin d’en définir les éléments essentiels de la collaboration.
Une fois le contrat signé, l’employeur n’a pas le droit de changer ces composantes essentielles sans l’accord du salarié. Cependant, dans certains cas, il peut réaliser une modification des conditions de travail si celle-ci entre dans le cadre légal.
Dans quels cas l’employeur peut-il apporter une modification des conditions de travail ? La procédure nécessite-t-elle toujours l’accord du salarié ? PayFit vous informe sur ce sujet.
Dans le droit du travail, la jurisprudence distingue :
les modifications qui modifient directement les clauses fondamentales du contrat de travail, c’est-à-dire les éléments essentiels ;
et les simples changements des conditions de travail qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Cette différenciation permet de définir quels aménagements une entreprise peut imposer à ses salariés et si l’accord du collaborateur est indispensable.
Lorsqu’un employeur souhaite changer un élément essentiel de l’accord contractuel signé entre lui et un salarié, on parle alors d’une modification du contrat de travail.
Selon le Code du travail, une telle modification ne peut pas être décidée unilatéralement par l’employeur : elle doit être proposée au salarié.
En pratique, l’entreprise doit respecter la procédure suivante :
elle doit présenter au salarié la modification prévue par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) ;
le salarié est libre d’accepter ou refuser l'aménagement, en connaissance de cause, notamment des conséquences financières ou d’une éventuelle rupture du contrat de travail ;
pour cela, le salarié dispose d’un délai de réflexion (d’une durée de 1 mois en cas de motif économique).
💡 Bon à savoir : si l’accord se réalise, il peut être formalisé par un avenant au contrat de travail.
Par opposition, la modification des conditions de travail concerne uniquement des éléments secondaires du contrat de travail.
Elle porte généralement sur la gestion quotidienne du poste et de son exécution (attribution de nouvelles tâches, changement d’horaires, déplacement dans un autre service, etc.).
Dans ce cadre, l’employeur peut imposer ces changements au salarié. Ce dernier ne peut s’y opposer sauf s’il prouve que la modification porte atteinte de manière excessive à ses droits.
⚠️ Attention : les règles sont plus strictes pour un salarié protégé, aucun changement du contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut intervenir sans son approbation.
Modèle d'avenant au contrat de travail
La rémunération compte comme l’une des composantes essentielles, sinon la plus importante, pour un salarié. L’employeur ne peut pas exiger que le salarié accepte une diminution de salaire ou un ajustement des modalités de celui-ci.
📌 Exemple : le salarié perçoit une rétribution constituée à 50 % de fixe et 50 % de variable, l’employeur ne peut pas décider de changer ce ratio à 40 et 60 % sans l’accord du salarié.
Le temps de travail d’un salarié correspond au nombre d’heures accomplies par ce dernier. Cette durée, prévue par le contrat de travail, touche à l’essence de la collaboration entre les deux parties. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’une modification si le salarié s’y oppose.
En revanche, lorsqu’un accord collectif planifie la réduction du temps de travail avec un maintien de salaire, cette réduction est inopposable.
Si de nouvelles fonctions impliquent un changement de qualification professionnelle, celles-ci doivent obligatoirement être soumises au salarié et obtenir sa validation.
En effet, le collaborateur ayant été embauché pour exercer des missions correspondant à ses compétences, il ne peut être obligé d’effectuer des attributions pour lesquelles il n’est pas qualifié.
💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un accord de performance collective, il est possible de modifier la durée du travail, la rémunération et les conditions de mobilité géographiques. L’approbation du salarié est nécessaire et son refus constitue ici un motif de licenciement.
L’employeur peut aménager les fonctions d’un salarié en changeant les tâches qui lui sont confiées, sans requérir l’approbation de son collaborateur.
Il peut ainsi :
lui attribuer de nouvelles tâches ;
lui en retirer d’autres ;
l’affecter à un autre poste (en conservant sa qualification professionnelle) ;
le transférer dans un service différent, etc.
Selon le Code du travail, le salarié n’a aucun droit reconnu d’exécuter toujours les mêmes missions.
⚠️ Attention : dans ce cas, l’employeur ne doit pas supprimer les responsabilités du salarié, le réduire à des occupations secondaires ni le rétrograder.
Le lieu de travail n’a pas de valeur essentielle : dans les cas où celui-ci est mentionné au contrat de travail, cela n’est qu’à titre informatif.
Lorsque l’employeur souhaite modifier le lieu de travail du salarié, il s’agit d’une simple modification des conditions de travail.
Elle ne nécessite pas l’accord de ce dernier si :
l’affectation est temporaire et justifiée par les fonctions exercées par le salarié ;
la mutation est effectuée dans la même zone géographique ;
l’entreprise met en œuvre une clause de mobilité géographique.
📌 Exemple : un changement de bureau est une modification des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord du salarié.
La modification des horaires de travail ne constitue pas non plus un élément essentiel du contrat de travail. En effet, pour les besoins de l’entreprise, un employeur peut décider d’aménager les horaires de travail d’un collaborateur.
📌 Exemple : une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail, comme passer de 8 h à 16 h au lieu de 9 h à 17 h, ne requiert pas l’accord du salarié.
⚠️ Attention : l’employeur ne peut pas modifier les horaires de travail d’un salarié sans son accord si cela entraîne le passage :
d’un horaire fixe à variable ;
d’un horaire continu à discontinu ;
d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement.
Cela vaut même lorsque la rémunération du salarié est augmentée (par exemple par la majoration des heures de nuit).
💡 Bon à savoir : le refus du travailleur de la mise en place d’une simple modification de ses conditions de travail ne constitue pas une faute si cette modification est jugée abusive ou discriminatoire.
| Modification du contrat de travail | Modification des conditions de travail |
|---|---|
| Porte sur un élément essentiel du contrat | Porte sur des éléments secondaires |
| Nécessite l’accord du salarié | Peut être imposée par l’employeur |
| Concerne la rémunération, la durée du travail ou la qualification | Concerne l’organisation quotidienne du travail |
| Doit être formalisée par un avenant | Ne nécessite pas d’avenant |
| Le salarié peut refuser sans faute | Le refus peut être sanctionné sauf abus |
| Le refus peut conduire à un licenciement | Relève du pouvoir de direction de l’employeur |
Modèle d'avenant au contrat de travail
En cas de désaccord sur une modification du contrat de travail d’un salarié, ce dernier peut saisir le Conseil de Prud’Hommes (CPH). Cette procédure est possible même si le changement a déjà été appliqué sans son accord.
Si la demande de modification intervient pour un motif économique, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 1 mois. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation. À l’inverse, pour un motif non économique, il n’y a pas de limite fixée par la loi en termes de délai ou de temps de réponse. Tout dépend du motif de la proposition.
Lorsqu’un salarié voit sa rétribution augmentée, il est possible de le formaliser par un avenant au contrat de travail pour augmentation de salaire.
Dans le cadre d’un transfert des contrats de travail, le nouvel employeur ne peut procéder qu’à de simples changements des conditions de travail. Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit faire l’objet de l’accord du salarié.
Le salarié est en droit de refuser toute modification de sa rémunération. Dans ce cas, l’entreprise peut soit renoncer à son projet, soit engager une procédure de licenciement pour refus de modification du contrat de travail.
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