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En quoi consiste un entretien de recadrage ?
Juliette Boulay
, Rédactrice experte paie
Mise à jour le
7 mins
Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire
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À retenir :
- L’entretien de recadrage est une entrevue entre un salarié et son supérieur hiérarchique visant à résoudre rapidement une situation avant qu’elle n’empire.
- Considéré comme un outil de management, cet entretien n’est pas encadré par le Code du travail.
- Avant tout informel, il n’entraîne aucune sanction et ne relève pas d’une procédure disciplinaire.
Lorsqu’un collaborateur cumule les négligences ou adopte un comportement peu professionnel, des tensions peuvent apparaître au sein de son équipe et dégrader à la fois l’ambiance et la qualité du travail.
Pour corriger la situation, un manager peut s’appuyer sur un outil stratégique : l’entretien de recadrage. Cet échange individuel permet de rappeler les règles au salarié et de convenir rapidement d’une solution avant d’envisager une sanction disciplinaire.
Qu’est-ce qu’un entretien de recadrage ?
Définition et objectif de l’entretien de recadrage
Comme son nom l’indique, l’entretien de recadrage est un échange informel entre un salarié et son responsable qui vise à rectifier rapidement un comportement qui ne respecte pas le cadre fixé par l’entreprise.
Il intervient généralement après une première remarque (orale ou écrite) restée sans effet.
L’objectif est de faire prendre conscience au salarié de son attitude en ouvrant le dialogue pour clarifier et améliorer au plus vite la situation avant qu’elle ne dérive.
Cadre légal de l’entretien de recadrage
L’entretien de recadrage n’est pas encadré par la loi. Il s’agit avant tout d’un outil de management relevant du pouvoir de direction de l’employeur et non d’une procédure disciplinaire.
Il ne faut donc pas confondre cette rencontre informelle avec un entretien disciplinaire.
Le recadrage est :
davantage un rappel à l’ordre ;
réalisé à titre préventif pour éviter que le problème ne se transforme en faute sanctionnable ;
de par son caractère informel, il n’est soumis à aucune démarche obligatoire (aucune convocation ni trace écrite dans le dossier du salarié).
⚠️ Attention : l’entretien de recadrage est destiné à asseoir la posture du manager et restaurer une dynamique de travail saine. Il diffère aussi de l’avertissement au travail qui figure parmi l’arsenal des sanctions disciplinaires “ mineures “.
Dans quels cas procéder à un entretien de recadrage ?
Plusieurs signaux peuvent indiquer qu’il est temps de faire une mise au point. Un responsable peut en ce sens initier un entretien de recadrage si l’un de ses collaborateurs :
adopte un comportement non professionnel (retards fréquents, etc.) ou inapproprié susceptible de fragiliser la cohésion d’équipe ;
réitère une faute technique ou erreur récurrente dans ses missions qui nuit au travail individuel et collectif ;
est à l’origine de tensions dans l’équipe (attitude agressive, relation conflictuelle avec ses collègues, etc.) ;
n’applique pas intentionnellement de nouvelles consignes ou transgresse volontairement les règles en vigueur dans l’entreprise ;
montre un manque de motivation ou des signes de désengagement, etc.
⚠️ Attention : lorsque les faits reprochés sont graves (absences injustifiées, insubordination, mise en danger, violences, harcèlement, etc.), un simple recadrage ne suffit pas. L’employeur doit alors engager une procédure disciplinaire. Celle-ci peut être assortie d’une mise à pied conservatoire pour le salarié concerné.
Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire
Quelle est la procédure d’un entretien de recadrage ?
1 - Convocation à un entretien de recadrage
L’entretien de recadrage ne suit aucune démarche particulière ni de formalisme précis. La convocation peut se faire à l’oral comme à l’écrit (par mail ou par courrier).
Il convient toutefois de mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien de recadrage :
la date et l’heure de la rencontre ;
le lieu ;
et le sujet de l’échange.
Ces informations permettront d’assurer la transparence de la démarche et d’éviter toute confusion.
2 - Déroulement de l’entretien
L’une des premières étapes consiste à exposer clairement au salarié les raisons de sa présence et les objectifs de l’entretien.
Les faits doivent être présentés de manière objective et vérifiable sans jugement de valeur. Le manager peut ensuite rappeler le cadre et les règles internes en s’appuyant sur le règlement intérieur de l’entreprise, le contrat de travail ou la fiche de poste du collaborateur.
Place ensuite à l’écoute du collaborateur. Le salarié doit pouvoir s’exprimer pour recontextualiser les faits et apporter des explications. Ce temps d’échange est indispensable pour comprendre l’origine des difficultés et trouver une solution.
3 - Conclusion de l’entretien
Au terme de la rencontre, l’employeur peut adapter sa réponse suivant la gravité des faits et la réaction du collaborateur durant l’entretien :
si la situation peut être rectifiée, des mesures réalistes peuvent être proposées (accompagnement, clarification des attentes, formations, précisions des échéances, fixation d’objectifs, etc.) ;
en revanche, si le climat ne s’améliore pas à l’issue de l’échange et que les faits sont établis, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire.
Comment mener un entretien de recadrage ?
Maintenir une relation de confiance
L’entretien de recadrage fait partie des pratiques redoutées par les managers par crainte d’entrer en conflit ou de froisser l’un de ses collaborateurs. Or il ne s’agit pas de mettre en péril la collaboration avec le salarié, mais plutôt d’améliorer la relation en lui évitant des sanctions.
Pour être efficace, l’entretien de recadrage doit être mené avec fermeté, mais bienveillance. Le manager doit veiller à instaurer un climat de confiance pour favoriser le dialogue, dans une démarche constructive.
Rester factuel
Bien qu’il soit informel, l’exercice doit être préparé minutieusement en amont. En effet, avant leur lecture, l’employeur doit vérifier les évènements afin qu’ils soient concrets et datés, ainsi que leurs conséquences (charge de travail supplémentaire pour l’équipe, retard dans la livraison d’une prestation, etc.).
Dans son approche, le manager devra veiller à ne porter ni accusations négatives ni reproches et ne pas donner de leçon de morale.
💡 Bon à savoir : pour vous aider à rester factuel, il est possible de s’appuyer sur une trame (ou un guide) avec une liste de questions d’entretien de recadrage à poser au salarié, les objectifs à proposer ou encore les solutions possibles.
Que faire après un entretien de recadrage ?
Le suivi de l’après-recadrage est tout aussi important que l’entretien lui-même. Il permet de vérifier si les engagements pris lors de l’échange se traduisent par des effets positifs.
Pour évaluer les progrès du collaborateur, il est possible de recourir à des indicateurs de réussite (respect des délais, diminution des erreurs, amélioration du climat dans l’équipe, etc.). Ces outils de mesure garantiront à l’employeur de se baser sur des éléments objectifs afin d’apprécier si la situation s’améliore ou non.
En cas de non-amélioration, si les difficultés persistent, il pourra, par exemple, envoyer une lettre d’avertissement.
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Sommaire
Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire
Foire Aux Questions (FAQ)
Dans ce contexte, le timing est essentiel. Il est généralement conseillé d'organiser l'entretien dans un délai raisonnable après les faits, suffisamment tôt pour éviter que la situation ne s'installe, mais avec assez de recul pour que l'émotion soit retombée.
Contrairement à la convocation à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, les entretiens de recadrage ne nécessitent aucune formalité particulière. Il est possible d’informer le salarié à l’oral ou par simple mail.
Comme il n’est soumis à aucune règle par le droit du travail, le compte-rendu de l’entretien de recadrage reste facultatif. S’il est rédigé, le manager doit rester factuel et vigilant quant à la formulation pour éviter qu’elle soit assimilée à une punition. À défaut, le document risque d’être requalifié en avertissement au salarié.
Recadrer un salarié reste un cas complexe de gestion du personnel. Il est très important de conserver une posture adaptée. L’échange doit rester professionnel, courtois et respectueux. Il est possible de réaliser ce type de rencontre en toute convivialité (autour d’un café ou dans un cadre neutre par exemple).
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