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Comprendre l'avertissement de travail

Édité le

Au cours de leur vie professionnelle, il arrive que les salariés commettent des fautes qui perturbent le fonctionnement de l’entreprise. L'employeur peut, dans ces cas, prononcer des sanctions disciplinaires à l'encontre des salariés fautifs. 

Il existe plusieurs types de fautes en droit du travail et en fonction de leur gravité, l'employeur a le choix entre différentes sanctions.

Une faute simple donne généralement lieu à un avertissement. L'employeur qui souhaite prononcer un avertissement au travail doit tout de même respecter une procédure spécifique, qu'il convient de connaître.

Qu'est ce qu’un avertissement au travail ? Quel comportement peut être sanctionné par un avertissement ? Quel impact a cette sanction ? Est-il possible de contester un avertissement au travail ? PayFit vous explique.

Sommaire

  • Qu'est ce qu'un avertissement de travail ? 
  • Quel motif peut justifier un avertissement de travail ?
  • Quelle est la durée d'un avertissement de travail ?
  • Quel est l'impact de cette sanction sur la paie ? 

Qu'est ce qu'un avertissement de travail ? 

Les fautes professionnelles peuvent perturber le fonctionnement normal de l'entreprise et nuire au reste des salariés. C'est pourquoi, l'employeur a l'obligation de sanctionner ces dérives et rappeler les salariés fautifs à l'ordre, pour s'assurer une bonne gestion du personnel

Pour prononcer une sanction disciplinaire, un employeur doit respecter une procédure disciplinaire qui est plus ou moins lourde en fonction de la gravité de la sanction.  

L'avertissement de travail est une sanction mineure, qui doit être simplement notifiée au salarié par l'envoi d'une lettre d'avertissement. Malgré le fait qu'il s'agit d'une sanction simple, il convient de distinguer l'avertissement des simples observations, qui constituent un rappel à l'ordre oralement.

Pour en savoir plus sur la procédure d'avertissement au travail, n'hésitez pas à consulter notre article sur l'avertissement du salarié.

Attention : si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, il est nécessaire que l’avertissement de travail figure comme une des sanctions prévues dans ce règlement.

💡 Bon à savoir : généralement, le type de contrat de travail n'a pas d’incidence sur la possibilité de sanction disciplinaire. Ainsi, un salarié peut faire l'objet d’un avertissement de travail en CDI comme en CDD, à temps partiel ou à temps complet, etc. 

Quel motif peut justifier un avertissement de travail ?

Toute sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute du salarié. Les sanctions tenant à l'avertissement peuvent être justifiées par une faute simple. Une faute simple est une faute isolée et excusable, qui n'a pas de conséquence grave pour l'entreprise.

Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc. 

En outre, la lettre d'avertissement doit contenir les motifs qui justifient la sanction disciplinaire. Le but est de permettre au salarié de savoir exactement les griefs qui lui sont reprochés. C'est pourquoi, la lettre qui notifie l'avertissement de travail doit lister les faits fautifs le plus précisément possible, en précisant les dates et le cas échéant les faits ou propos critiqués. 

💡 Bon à savoir : si le salarié conteste le bien-fondé de l'avertissement de travail devant le juge, l'employeur ne pourra invoquer que les motifs contenus dans la lettre d'avertissement. En savoir plus sur la réponse de l'employeur à la contestation d'un avertissement.

En tant qu'employeur, vous devez rédiger la lettre d'avertissement avec attention pour être conforme à la procédure disciplinaire légale. Pour vous aider, nous vous proposons donc quelques modèles de lettre d'avertissement qu'il vous suffit de compléter : 

Quelle est la durée d'un avertissement de travail ?

Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis une faute, il a deux mois pour le sanctionner. Au-delà de deux mois, les faits sont prescrits. Ainsi, un avertissement de travail doit être notifié au salarié avant l'écoulement de ce délai.

En principe, il faut inscrire dans le dossier du salarié concerné l'avertissement de travail. La durée de validité de cette sanction est de 3 ans, après lesquels l'avertissement sera effacé du dossier et prescrit, donc il ne pourra plus servir de base à une nouvelle sanction. 

Il n'est pas rare que les faits fautifs se répètent, et donnent lieu à un 2ème avertissement de travail ou à des avertissements successifs. Dans ce cas, une sanction plus importante, pouvant aller jusqu'au licenciement du salarié peut être envisagée par l'employeur, car le salarié a ignoré les rappels à l'ordre.

💡 Bon à savoir : il est commun d'entendre en entreprise que le salarié peut être licencié après 3 avertissements de travail. Toutefois, il n'y a pas un numéro précis d'avertissements que l'employeur doit respecter avant de licencier un salarié fautif. Le règlement intérieur de l'entreprise peut prévoir des précisions à ce sujet. 

Quel est l'impact de cette sanction sur la paie ? 

Dans l'exercice de la discipline en entreprise, il existe certaines sanctions qui sont interdites à l'employeur, dont notamment les sanctions pécuniaires et les amendes.

Ainsi, un employeur ne peut en aucun cas opérer une retenue de salaire au motif d'un avertissement de travail.

Par ailleurs, l'avertissement au travail est une sanction dite "simple" parce qu'elle n'a pas d'impact sur le contrat de travail du salarié.

Auteure

PayFit

Cristina Sanchez

Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

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