Répondre à la contestation d'un avertissement de travail d'un salarié : quelles règles ?

Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet de sanctionner les salariés fautifs dans l'entreprise. 

Toutefois, les salariés peuvent contester les sanctions disciplinaires qui leur sont imposées sur plusieurs fondements. Logiquement, un employeur peut donner plusieurs suites à cette contestation, qui est particulièrement fréquente en matière d'avertissement de travail. 

La réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement n'est pas encadrée par une procédure spécifique, et va dépendre du contexte de la sanction. 

Quel type de sanction est l'avertissement de travail ? Le salarié peut-il contester cette sanction ? En quoi consiste la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement ? PayFit fait le point.

Qu'est ce qu'un avertissement de travail ?

L'avertissement est une sanction disciplinaire prévue par le Code du travail. Toute sanction doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié. L'avertissement est la sanction prévue pour les fautes simples, de sorte que la procédure disciplinaire est simplifiée.

Cela veut dire qu’en principe, l'avertissement n'est pas soumis à la formalité de l'entretien préalable de la procédure disciplinaire. Le règlement intérieur d'une entreprise peut toutefois prévoir une procédure particulière. La tenue d'un entretien préalable est toutefois fortement recommandée avant de mettre un avertissement au salarié.

L'avertissement prend la forme d'un rappel à l'ordre écrit. Il est donc toujours notifié par une lettre d'avertissement que l'employeur doit envoyer au salarié, au plus tard deux mois après avoir pris connaissance des faits fautifs.

💡 Bon à savoir : en cas d'entretien préalable, cette lettre devra être expédiée maximum un mois suivant le jour de l'entretien.

En principe, un avertissement de travail vise à corriger une faute simple, et n'a donc pas d'incidence sur :

• la présence du salarié dans l'entreprise ;

• sa fonction ;

• sa carrière ;

• sa rémunération.

Peut-on contester un avertissement ? 

Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.

D'après le Code du travail, le salarié peut contester sa sanction :

• auprès de l'employeur directement ;

• devant le juge, qui a le pouvoir de contrôle sur la mise en œuvre par l'employeur des sanctions disciplinaires.

Le salarié sanctionné peut demander l'annulation de la sanction sur essentiellement deux bases :

• le non-respect de la procédure (ce qui est rare parce que l'avertissement se résume à l'envoi d'une lettre d'avertissement dans la plupart des cas) ;

• le bien-fondé de la sanction (soit elle est disproportionnée, soit elle est injustifiée).

Le Conseil de Prud'hommes prend une décision sur la base des preuves apportées par l'employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas modifier l'avertissement : il ne peut que annuler ou confirmer la sanction.  À la place de l'annulation, les juges peuvent préférer octroyer au salarié une compensation financière pour le préjudice subi du fait de la sanction.

💡 Bon à savoir : comme pour toute autre sanction disciplinaire à l'exception du licenciement, la contestation porte sur l'exécution du contrat de travail. Le salarié a donc 2 ans à compter de la notification de son avertissement pour le contester en justice.

Quelle peut être la réponse de l'employeur à une contestation d'avertissement ? 

En principe, le salarié cherche toujours à contester son avertissement auprès de l'employeur avant de faire appel à un juge.

Pour rappel, la contestation du salarié prend généralement la forme d'une lettre recommandée ou soit il conteste les griefs de la lettre d'avertissement, soit il relève les vices de procédure lors de la notification de la sanction. 

La réponse de l'employeur à la contestation d'avertissement se réduit à deux options :

• soit il annule la sanction ;

• soit il confirme l'avertissement disciplinaire.

En cas de vice de procédure avéré, la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement sera favorable, et entraînera l'annulation de la sanction. 

En cas de contestation portant sur le bien-fondé de la sanction, c'est-à-dire sur les faits fautifs en eux-mêmes, la réponse est plus nuancée, et va dépendre du cas d'espèce.

Quel impact a la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement ?

L'impact de la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement dépend logiquement de la nature de la réponse.

Si l'annulation est la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement, cette décision entraîne plusieurs conséquences.

Premièrement, il faut rappeler que l'avertissement est la sanction la plus faible sur l'échelle disciplinaire. C'est-à-dire, que si la contestation du salarié repose sur le fait que la sanction est disproportionnée, aucune sanction mineure ne peut être proposée à la place. Par son annulation, l'employeur reconnaîtra que les faits commis par le salarié n'étaient pas fautifs (ou n'ont peut être pas eu lieu) et reviendra sur son rappel à l'ordre.

De ce fait, l'annulation d'un avertissement peut avoir un impact négatif sur le climat social de l'entreprise et remettre en cause la crédibilité de l’employeur. 

Par ailleurs, si l'avertissement n’est pas une sanction isolée, mais que le salarié a été sanctionné à plusieurs reprises, ce qui a fini par motiver une sanction plus sévère, l'employeur risque son annulation.

Par exemple, si le licenciement disciplinaire d'un salarié dans votre entreprise repose sur l'existence de sanctions antérieures, et que la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement est l'annulation, le licenciement disciplinaire ou les sanctions reposant sur l'avertissement seront annulées à leur tour.

Au contraire, si la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement est le maintien de la sanction, le salarié peut toujours saisir le conseil des prud'hommes. Le juge examinera au les éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié mais si un doute subsiste, il profite au salarié.